我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討-wenkub
2023-04-10 00:10:32 本頁面
【正文】 ………………（三）績效考核的作用……………………………………………………（四）績效考核的原則……………………………………………………（五）績效考核的方法…………………………………………………二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的主要問題（一）缺乏完善的績效考核體系（二）考核形式方面的問題（三）考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問題（四）考核者方面的問題（五）考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對性問題三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學(xué)的進行工作分析………………………………(二）、做好培訓(xùn)工作，提高員工對績效考核的支持度……………(三)、建立科學(xué)的考核制度……………………………………………(四)、科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn),合理的考核方法………………………………(五)、合理的選擇考核者和考核信息………………………………（六）、重視績效溝通和績效反饋………………………………………（七）、克服績效考核過程中考核者的心理作用……………………參考文獻我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念 首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：代志玲 指導(dǎo)老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考評是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標(biāo)管理、計劃管理、過程控制有機結(jié)合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標(biāo)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。注意，我們這里強調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當(dāng)然，這對于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的，因為員工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過，在此不再贅述。利于檢查、監(jiān)督和促進各級人員的工作。為人才的合理配置、晉升和開展員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。（四）績效考核的原則進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。第二條 員工績效考核工作應(yīng)堅持考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據(jù)（考核結(jié)果與本人見面），考核評分、評語對不同的人應(yīng)有差別，即考核應(yīng)堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性公平原則 公平是確立和推行人員考績制度的前提。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的及方法等。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理?！ 》答伒脑瓌t 考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的?！ ￡P(guān)鍵事件法：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核?！ ?60176。①出勤，
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