我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討-文庫吧在線文庫
【正文】 績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等等，這些上面已經講過，在此不再贅述。我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究人力資源管理專業(yè)學生：代志玲 指導老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考評是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標?！ ∥覀兊墓芾碚吆苋菀拙椭苯舆M入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。利于職工進一步了解自己的優(yōu)點與不足之處，明確今后的努力方向。 、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特制定本辦法：第一條 員工績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。 客觀考評的原則 人事考評應當根據明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。②能力，占總分的20%，分為上、中、下三個等級。這是在外界專家的主持下，由被考評者的代表、執(zhí)行考評的直屬上級和有關的企業(yè)領導共同組成的考評標準制定小組。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。(二）、做好相關人員的培訓工作，提高員工對績效考核的支持度由于每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現的心理偏差的表現很多，而很多偏差是在大部分人未經培訓的中都出現?？冃Э己朔椒ㄊ怯晒ぷ鞣治龅慕Y果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。”第二，建立公平的競爭機制。根據360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加。而員工的自我評價也不能忽視可以減少員工對考核的抵觸作用，但要提防他自我評價過高。當然，根據不同的崗位，需要有不同的信息的側重，獲取的信息需要與標準相符合。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。實施績效考核時，出現問題是在所難免的，能夠清楚地知道問題的根源所在，并有針對性地、及時準確地組合適當的方法和技術手段來消除各種設計、運作中的問題，、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。結語：現代企業(yè)的績效考核制度應該朝著規(guī)范化方向發(fā)展?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應該與員工進行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。成績包括質量、數量、教育、指導和創(chuàng)新、改善等因素。三是考核人員各方所占的權重要恰當。不管考績作業(yè)所用的方式與表格設計有多好，要做好有效的考績，最重要的就是明白闡釋主管的要求如何，而績效標準就是達到此目的的最佳途徑。根據不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。最后主講人給出正確的考核結果并對考核者們存在的錯誤一一加以分析。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學的進行工作分析我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。④組織紀律、思想作風，占20％，分為上、中、下三個等級。如某企業(yè)把考績因素定為四項：出勤、能力、成績、組織紀律和思想作風。 配對比較法：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都
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