我國中小企業(yè)員工績效考核的問題探討(已修改)
2025-04-07 00:10 本頁面
【正文】 我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：代志玲 指導(dǎo)老師：羅亞玲摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的核心，績效考評是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效的監(jiān)控手段，它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結(jié)合，就能夠促進企業(yè)提高工作效率，達成企業(yè)目標。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績效考評當(dāng)作一種時髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過程、輕溝通、輕應(yīng)用，考評的目的和作用沒有得到真正發(fā)揮，有時甚至引起員工的反感和抵觸。那么，如何正確認識目前中小企業(yè)績效考評的問題，攻克其難點，就是從事績效管理人員應(yīng)當(dāng)認真研究、并加以解決的關(guān)鍵問題，從而使績效考核發(fā)揮真正作用，使企業(yè)目標得以順利完成。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 問題 對策目錄一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念…………………………………………………（二）績效考核的內(nèi)容……………………………………………………（三）績效考核的作用……………………………………………………（四）績效考核的原則……………………………………………………（五）績效考核的方法…………………………………………………二、我國中小企業(yè)員工績效考核存在的主要問題（一）缺乏完善的績效考核體系（二）考核形式方面的問題（三）考核標準、內(nèi)容方面的問題（四）考核者方面的問題（五）考核結(jié)果的公正、準確的相對性問題三、改進我國中小企業(yè)員工績效考核的對策（一）、科學(xué)的進行工作分析………………………………(二）、做好培訓(xùn)工作，提高員工對績效考核的支持度……………(三)、建立科學(xué)的考核制度……………………………………………(四)、科學(xué)的績效標準,合理的考核方法………………………………(五)、合理的選擇考核者和考核信息………………………………（六）、重視績效溝通和績效反饋………………………………………（七）、克服績效考核過程中考核者的心理作用……………………參考文獻我國中小企業(yè)員工績效考核的問題研究一、績效考核的相關(guān)理論（一）績效考核的概念 首先，績效考核不是簡單的打分，而是對績效管理工作的總結(jié)。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，找出雙方在績效周期內(nèi)存在的不足，進而進行總結(jié)和提高 由此看來，績效考核絕對不僅僅是對表格的內(nèi)容的完成情況進行打分這么簡單，而是包含一系列的內(nèi)容，包括經(jīng)理和員工以什么樣的方式確定考核指標，考核指標的具體內(nèi)容是什么，怎么衡量，多長時間衡量一次，經(jīng)理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現(xiàn)績效目標并提升能力，經(jīng)理和員工應(yīng)該保持什么樣的溝通方式，經(jīng)理是否能及時地把員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工是否獲得了足夠的資源和領(lǐng)導(dǎo)力支持，等等?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結(jié)，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已?！ ∥覀兊墓芾碚吆苋菀拙椭苯舆M入主題，抓住考核打分不放，認為考核打分做好就是完成了績效考核，實際上不是。注意，我們這里強調(diào)的是總結(jié)，我們除了打分之外，還要總結(jié)，要溝通，有了總結(jié)和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的，當(dāng)然，這對于經(jīng)理來說也是相當(dāng)重要的，因為員工的績效一定意義上就是經(jīng)理的績效，員工的績效都提高了，經(jīng)理的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提升了！ 其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這也很關(guān)鍵，既然我們把績效考核定位于幫助員工改善績效，那么我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導(dǎo)、反饋等等，這些上面已經(jīng)講過，在此不再贅述。
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