【正文】 改進員工的績效考核質(zhì)量。工作態(tài)度評價有紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎脚c非正式兩類?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。對于能力評價者需要從知識、技能、理解、判斷、決斷、應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)、表達交涉協(xié)調(diào)、指導(dǎo)監(jiān)督方面獲取信息。員工的下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。(五)、合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士?海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標準，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因為大多人都會想做好工作使上司能接受。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充?？傊?，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。(2)標定行為評價法對技術(shù)人員、管理人員等的考評，困難在于其績效難以量化，為此，美國創(chuàng)造了“標定行為評價法”。例如遲到或早退一次扣5分；病事假一天扣1分，曠工一天扣30分?！　》ǎ耗繕斯芾矸ㄊ乾F(xiàn)代更多采用的方法，通常很強調(diào)利潤、和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。而且還必須通過、等方式同物質(zhì)相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況?？己私Y(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。考績使得這種檢查經(jīng)?；?、定期化、制度化，對監(jiān)督和促進各級人員的工作具有重要意義?？冃Э己司褪巧鲜鲞@些內(nèi)容進行綜合的總結(jié)，而不是簡單的填表打分，填表打分只是績效考核中很小的一部分而已。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績效考評當(dāng)作一種時髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過程、輕溝通、輕應(yīng)用，考評的目的和作用沒有得到真正發(fā)揮，有時甚至引起員工的反感和抵觸。　　最后，說明一點，我們這樣解釋績效考核概念，不代表就不用打分了，打分還是要打，但打分只是其中很小的一部分！　　綜上，我們對績效考核的定位決定了我們的操作模式，決定了我們的收獲，如果我們把績效考核僅僅定位考核打分上，我們就只能收獲怨言和憤怒，如果我們考核定位在總結(jié)和改善上，我們收獲的就是成功。企業(yè)人力資源管理的一個重要方面是人盡其才，才盡其用。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等?？己朔ǎ涸诳己藭r，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。③成績，占總分的30％，分為上、中、下三等，積極主動工作、安全生產(chǎn)、完成任務(wù)好、協(xié)調(diào)性好的評為上，低于這個水平的，視情況評為中或下。這些標準是具體可測的、與一定測評分數(shù)相對應(yīng)的具體工作行為。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。然后是有針對性的進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實際工作情況的錄像帶，然后要求他們進行績效考核。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度。第三，奠定公平考核員工的基準。這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行，管理學(xué)中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實際的交談與溝