【正文】 觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行，管理學(xué)中叫做“走動管理”；討論則需考核人員預(yù)備考核者通過實(shí)際的交談與溝通。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，很多評價者往往在信息不齊的情況下而做出考核結(jié)果。第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。然后是有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核者們放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績效考核。這些標(biāo)準(zhǔn)是具體可測的、與一定測評分?jǐn)?shù)相對應(yīng)的具體工作行為?？己朔ǎ涸诳己藭r，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。企業(yè)人力資源管理的一個重要方面是人盡其才，才盡其用。但現(xiàn)在有些企業(yè)把績效考評當(dāng)作一種時髦，重形式、重結(jié)果、重考核，輕過程、輕溝通、輕應(yīng)用，考評的目的和作用沒有得到真正發(fā)揮，有時甚至引起員工的反感和抵觸?？伎兪沟眠@種檢查經(jīng)?；⒍ㄆ诨?、制度化，對監(jiān)督和促進(jìn)各級人員的工作具有重要意義。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況?！　》ǎ耗繕?biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，通常很強(qiáng)調(diào)利潤、和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。(2)標(biāo)定行為評價法對技術(shù)人員、管理人員等的考評，困難在于其績效難以量化，為此，美國創(chuàng)造了“標(biāo)定行為評價法”?？傊?，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士?海耶士曾說過：“如果您切實(shí)地與您的下屬一齊建立起績效標(biāo)準(zhǔn)，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因?yàn)榇蠖嗳硕紩胱龊霉ぷ魇股纤灸芙邮?。員工的下級直接了解其實(shí)際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織協(xié)調(diào)能力，有助于被考核者個人的發(fā)展。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內(nèi)容，很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。工作態(tài)度評價有紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性和責(zé)任感四方面內(nèi)容。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關(guān)鍵，根據(jù)上面分析，每一種方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。實(shí)踐證明，對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績效考核培訓(xùn)有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。①出勤，占總分的30％，分為上、中、下三個等級，滿分為30分。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。（四）績效考核的原則進(jìn)行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對人本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。那么，這里的關(guān)鍵詞是績效管理和總結(jié)，而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導(dǎo)、績效考核與反饋、績效診斷與提高，所以，績效考核不是簡單地對著表格打分，而是對經(jīng)理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結(jié)?？伎兊慕Y(jié)果是員工工作的正確反映和總結(jié)，據(jù)此確定職工工薪和分配獎金，比較公平、合理?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。　　配對比較法：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。④組織紀(jì)律、思想作風(fēng)，占20％，分為上、中、下三個等級。當(dāng)然，也不能一個崗位設(shè)計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。根據(jù)不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還要科學(xué)的搭配績效考核方法。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)?？己苏咴谥贫冃в媱潟r開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述