中小企業(yè)核心員工激勵(完整版)
【正文】 效激勵，企業(yè)可以關(guān)注員工工作的細節(jié)，定期對員工的工作做出評價，并根據(jù)評價結(jié)果相應(yīng)實施獎懲激勵。好的績效評估能科學(xué)記錄員工工作期的工作表現(xiàn)，為企業(yè)做出的貢獻，付出的勞動和努力，以及存在的問題。這種旱澇保收的情況是大量存在的，尤其像開平千惠連鎖超市這樣的一些中小型企業(yè)，員工與管理人員大都是熟人、親戚、朋友，關(guān)系錯綜復(fù)雜，工資高低靠的是關(guān)系，而非能力和工作質(zhì)量或數(shù)量。麥格雷戈提出的X理論認為人有一種惰性和厭惡工作的天性，一有可能就逃避工作。2. 缺乏對員工目前需要的了解員工是企業(yè)的血管，一個企業(yè)事無大小都要經(jīng)過人去實行。美國學(xué)者麥格雷戈提出的Y理論認為：勞動是人的天性，人并非生而懶惰，偷閑是生活經(jīng)驗造成的結(jié)果。所以，企業(yè)不能僅用物質(zhì)激勵，非物質(zhì)激勵具有不可替代的作用。3. 激勵形式低層次，單一化企業(yè)在實施激勵時，沒有認真分析員工的個人需求，大多數(shù)采用工資+獎金的簡單物質(zhì)獎勵方式。因此，要實施有效的激勵，就必須認清激勵誤區(qū)的一般形式，避免陷入激勵誤區(qū)。亞當(dāng)斯的公平激勵理論強調(diào)工作報酬相對公平重要性，認為同等的報酬不一定獲得同樣的激勵效果，只有通過對他人的投入進行比較，才能知道同等報酬是否具有相同的激勵效果。這種理論主要有“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”。按照研究激勵側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下幾種類型。2. 可替代性差。這一點對于中小型企業(yè)的生存和發(fā)展來說，尤為重要。關(guān)鍵詞：激勵，人力資源，核心員工，激勵機制 前言企業(yè)的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。在當(dāng)前人力資源自由流動、人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢下，只有科學(xué)有效的人力資源激勵制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。一、相關(guān)理論概述（一） 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征[2]中小型企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營才能的員工，是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要力量。對于一般員工，企業(yè)可根據(jù)工作需求變化及時增減。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，核心員工逐步轉(zhuǎn)變職業(yè)觀，他們不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無邊界職業(yè)發(fā)展觀，對他們來說，企業(yè)只是一個平臺，他們會選擇更適合自身的平臺，或許是內(nèi)部，或許是外部，他們關(guān)心個人價值的最大化實現(xiàn)，如何最大化延長核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個重要課題。1. 多因素激勵理論多因素激勵理論是從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究，其代表理論有：馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論、梅奧的“社會人”理論、赫茲伯格“激勵保健”雙因素理論。20世紀80年代以來，不少學(xué)者對行為改造理論提出新的要求，希望將環(huán)境設(shè)計技術(shù)與道德抑制結(jié)合起來，使激勵的方式多樣化。如果激勵機制的設(shè)計違背了公平原則，將會導(dǎo)致激勵效果的下降?，F(xiàn)將激勵誤區(qū)歸納為下列幾種形式：1. 缺乏公平的激勵競爭機制許多企業(yè)在制定激勵機制時，流于表層，缺乏與員工的溝通，激勵方案變成個人意志的體現(xiàn)，激勵實施過程就存在隨意性，制定的激勵機制不能適應(yīng)競爭發(fā)展的需要，起不到激勵作用，同時使員工產(chǎn)生不公平感和不安全感。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同的人有不同的需要，應(yīng)當(dāng)運用不同的激勵方式。二、開平千惠連鎖超市激勵機制的發(fā)展歷程及存在問題（一） 開平千惠連鎖超市的發(fā)展歷程開平千惠連鎖超市成立于1994年，注冊地在廣東省廣州市。如果員工懶惰、冷漠、無創(chuàng)造力、無進取心，那么原因出在管理的組織方法和控制方法方面，出在管理者方面，而非出在員工方面。馬斯洛的需要理論指出人均有需求，并且總是盡力使這些需求得到滿足。在一種沒有緊張感的工作環(huán)境中，就很可能出現(xiàn)“一張報紙一杯茶”的工作作風(fēng)，浪費了大量寶貴的人力資源。這樣[11]許多員工的積極性就被扼殺，大家都積極鉆營拉關(guān)系。員工能夠在績效評估中發(fā)現(xiàn)缺點找到進步。而長效的激勵則是比較持續(xù)地激勵員工，企業(yè)可以對員工采取分配紅利或股權(quán)的獎金激勵形式。對于渴望得到社會贊同的員工，企業(yè)可以公開對他們的成績表示贊同和表揚，滿足他們的成就感。溝通的好壞，直接影響員工是使命感和積極性，同樣也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)經(jīng)營的最終目的是為了提高生產(chǎn)率、實現(xiàn)財富增值，通過人力資源管理，對員工進行激勵，可以有效穩(wěn)定企業(yè)的人才流向，能夠節(jié)省重新招聘員工的機會成本，讓企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。饒老師在選題，查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1