中小企業(yè)核心員工激勵-免費(fèi)閱讀
【正文】 在后經(jīng)濟(jì)金融危機(jī)時代，整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境還不太穩(wěn)定，企業(yè)要想在這樣的環(huán)境繼續(xù)生存、發(fā)展，就要懂得去開源節(jié)流，在計劃招聘、篩選、培訓(xùn)員工過后，應(yīng)該要留住人才，節(jié)省開支，從人力資源管理做起，科學(xué)對員工進(jìn)行激勵，滿足員工物質(zhì)上與精神上的需求，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓企業(yè)走向成功走向未來！參考文獻(xiàn)[1]韋華偉《文化驅(qū)動企業(yè)》[M] 人民郵電出版社 2009年12月第一版[2] 王磊. 淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵機(jī)制問題[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì), 2010, (8):113114.[3] 喻紅蓮, 周平. 中小企業(yè)留住核心員工的對策探討[J]. 經(jīng)營與管理, 2010, 17(7):3637.[4] 姜少虎. 淺議國有企業(yè)員工的流動[J]. 中國遠(yuǎn)洋航務(wù), 2010, (7):72.[5] 尹奎, 成前, 英平方. 企業(yè)核心員工流失問題研究[J]. 商場現(xiàn)代化, 2010, (19):116117.[6] 孟萌. 論企業(yè)人力資源管理中的激勵機(jī)制[J]. 商業(yè)文化(學(xué)術(shù)版), 2010, (8):6162.[7] 來國方. 淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改革思路[J]. 經(jīng)濟(jì)師, 2010, (8):228.[8] 沈靜濤. 需要層次理論與ERG理論的差異性研究[J]. 吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報, 2010, (7):9394.[9] 莊家熾. 激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J]. 太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報, 2010, (6):7475.[10] 宋新月. 企業(yè)激勵機(jī)制探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(24):1215.[11] [J].北方經(jīng)貿(mào),2007,(01):6163.[12] [J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）,2009,(02):1114.[13] 張文斌,[J].中國物業(yè)管理,2009,(01):1213.致謝值此本科畢業(yè)論文完成之際，我要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師饒佳寧老師。只有保持溝通順暢，企業(yè)才能及時聆聽員工的意見，并及時解決上下層之間的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。也可以設(shè)計一定的頭銜和級別，劃分一定的層次，以便讓員工有提升的滿足感。根據(jù)員工的個人素質(zhì)，包括工作崗位職責(zé)大小、等級高低、貢獻(xiàn)大小，技術(shù)高深等多種因素來分配企業(yè)的紅利。企業(yè)也能通過評估，及時與員工進(jìn)行溝通，表揚(yáng)成績，同時對不足提出改進(jìn)建議。中小型企業(yè)不景氣，其中有許多原因，但重要一點(diǎn)就是激勵方法不當(dāng)，激勵機(jī)制落后。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)如何運(yùn)用緊張感調(diào)節(jié)工作環(huán)境，是一個領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的問題，也是激勵機(jī)制所需要解決的問題。為了滿足自己的需要，并且有機(jī)會實(shí)現(xiàn)這一需要，那么員工的解決主動性就發(fā)揮出來了。開平千惠連鎖超市的管理者缺乏激勵意識。由一家企業(yè)投資設(shè)立，為該企業(yè)及其資金支持項目提供技術(shù)方面的咨詢、支持及設(shè)備采購服務(wù)，實(shí)質(zhì)擔(dān)當(dāng)技術(shù)后勤部門的角色，并不需自行開拓業(yè)務(wù)。有人需要內(nèi)部因素，有人需要外部因素，千篇一律是行不通的。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一旦員工產(chǎn)生了這樣的感覺，就可能導(dǎo)致人心不穩(wěn)，工作情緒降低，進(jìn)而員工就可能會通過惰性或離職等方式維持內(nèi)心的公平感。4. 綜合激勵模式理論[6]綜合激勵模式理論是由羅伯特3. 過程激勵理論[5]過程激勵理論著重研究人的動機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。（二） 激勵的含義[3]激勵是個人需求和它所引起的行為以及這種行為希望達(dá)到的目標(biāo)之間的相互作用關(guān)系。而核心員工則不行，他們掌握著核心技術(shù)、知識和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺，競爭對手會以高薪或其他條件來吸引這類人才，增強(qiáng)其自身的核心競爭力。他們擁有構(gòu)成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、開創(chuàng)性的市場營銷和公司理財專家等[。目前，我國中小企業(yè)內(nèi)部的激勵方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面，很少有企業(yè)有一套理論完整、體系完善的人員激勵機(jī)制，這給企業(yè)的生存發(fā)展帶來了不利的影響。因為，一個企業(yè)無論是制定發(fā)展戰(zhàn)略計劃，還是具體去實(shí)施，都要通過人去完成，所以，怎樣去調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，更好的更準(zhǔn)確的執(zhí)行企業(yè)的計劃，也成為了人力資源工作者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們必須思考的問題？本文認(rèn)為，調(diào)動人的積極性，最好的方式就是通過激勵，本文以開平千惠連鎖超市為例，簡要分析了我國中小型企業(yè)目前在激勵機(jī)制方面，特別是企業(yè)核心員工激勵機(jī)制方面存在的一些問題，并提出一些有建設(shè)性的意見，這對于完善我國中小企業(yè)激勵機(jī)制具有一定的積極意
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