【正文】 性。另外，一線管理者的本職工作不在培訓，因此對培訓員工時，難免會心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計劃，使得企業(yè)培訓工作效果大打折扣。二、中小企業(yè)員工培訓問題的原因分析投資本身就是帶有風險的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風險來自于未來的不確定性，因為未來發(fā)展的莫測導致物力投資未來的收益也變得不確定，而這些的依托都來自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時間越長，員工經(jīng)驗越多，自然培訓的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風險，員工培訓的風險就在于人才的流失，企業(yè)耗費大量的時間、人力和財力培養(yǎng)出來的人才，卻不能為企業(yè)帶來效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價值，對企業(yè)來說是十分巨大的損失，尤其是競爭激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開后卻進入競爭對手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機密的泄露，從來受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風險的同時也損失了投資的未來收益。、管理層的重視不夠據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當前中小企業(yè)未開展培訓的原因中，有35%的比例認為員工所從事的工作不需要技術不需要培訓；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認為培訓沒有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認為員工的工作不需要培訓，文化程度的限制以及認為培訓沒有作用，所占比例為56%。（1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠遠小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開發(fā)和技術改造上已經(jīng)捉襟見肘，所以就難以在企業(yè)培訓上投入較多的資金；（2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設上存在不足，員工缺乏共同的價值理念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位；（3）中小企業(yè)員工構成的差異。中小企業(yè)的員工構成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂。%，%，%，%；而且它的員工三分之一是通過老板的親人、朋友、領導、同學介紹過來的，真正招聘進來的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關系支配，在培訓時間安排上意見很難統(tǒng)一，培訓就很難進行下去。據(jù)蘇北總商會對部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學歷，36％是大專以下學歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育或遠程函授取得的；80％的人沒有受過正規(guī)的管理教育，沒有很新的管理理念和管理手段，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟也不甚了解，特別是民營企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對外語、計算機等現(xiàn)代工具一竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢必影響員工培訓的效果。三、中小企業(yè)員工培訓問題的對策當?shù)卣畱搶υ摰氐闹行∑髽I(yè)培訓加以支持和指導，讓其體現(xiàn)市場化。著重可以從以下三個方面的努力：（1）注重通過多種形式來幫助中小企業(yè)員工培訓，建立完善的培訓服務機制。如政府通過提供專項資金來扶持、贊助中小企業(yè)的培訓或者通過獎勵制度的建立鼓勵中小企業(yè)加強對員工培訓的重視；（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓職工的專門技術學校和中小企業(yè)大學，通過多渠道為中小企業(yè)培訓人才；（3）健全國家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓提供制度的支持。這樣以來，企業(yè)在培訓上更具有信心，更愿意投資于員工培訓，營造了良好的培訓氛圍，減低培訓本身存在的風險性。大多企業(yè)決策層不愿意進行培訓的原因在于擔心員工經(jīng)過培訓后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機會和條件。在他們看來，員工培訓合格之日，就是員工跳槽之時。然而事實上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟效益；培訓后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓“正確”的“理由”。事實上，員工真正流失的原因并不在于培訓。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問題，還有福利、制度、人際溝通問題?，F(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因為接受培訓所致。相反，國內(nèi)學者的研究顯示：員工離職率與企業(yè)的培訓成反方向變動關系，即企業(yè)提供的培訓越多，員工辭職率越低。培訓的有效實施和展開依賴于人力資源部門和相關部門領導的支持，所以，一個好的培訓活動的圓滿完成離不開管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓意識”①購買各種轉(zhuǎn)變培訓觀念的培訓課程，為管理層“洗腦”，讓他們認識到對于銷售人員尤其是新進銷售人員培訓的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓的理念。（2）管理層的績效考核與培訓掛鉤在管理層的績效考核指標中設定“部門培訓任務完成律”、“培訓工作配合度”、“參與培訓課程課時數(shù)”等指標，讓管理者認識到對于公司新員工的培訓不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績效考核存在一定關系。這樣以來，管理者會更重視新進員工的培訓，那么培訓效果也能大大提高。（3）挖掘高層管理者中的“培訓講師”高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語言表達能力、分析總結能力、影響力、個人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓講師必備素質(zhì)，事實上很多優(yōu)秀的講師都來自企業(yè)的管理層。當高層管理者自身都變成培訓體系的一部分，培訓自然會得到他們的重視和支持。，營造學習型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業(yè)結構相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現(xiàn)象的模式。企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。在新世紀，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調(diào)動員工學習積極性上發(fā)揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業(yè)文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業(yè)從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。，提高培訓質(zhì)量 在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。培訓評估通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質(zhì)量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。為了做好培訓評估，企業(yè)培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現(xiàn)場反應度”和“內(nèi)容吸收度”兩項；二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際，即培訓后的行為變化，主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率)，即培訓產(chǎn)生的影響，包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業(yè)的實際需要，使員工培訓為企業(yè)帶來豐厚的回報。四、結語：企業(yè)最重要的就是人的管理，而實現(xiàn)良好的管理就要通過人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關注。在人力資源管理中，培訓工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關系著整個企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識、見識等，更在于培養(yǎng)出來的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動機械的轉(zhuǎn)動，因此對癥下藥的培訓才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過程，在培訓中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設還要注意對個人需求的了解，才能事半功倍。參考文獻：[1] ：中國人民大學出版社,2001 [2] ：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..：北京大學出版社,1998 [4] ，2002 [5] —,2007,(9)：1517 [6] ，2006,(1)：1922 [7] 成桂芳，朱正飛，（社會科學版），2005，（1）：58 [8] 吳燕，樊琪，2007,（10）：913 [9] ，2005,(3)：1822 [10] ，2004(4)：2325 [11][J]..[12][J]..(8).[13][J]..(3).[14][J].人力資源,2004,(9):28～9 [15][M].北京:機械工業(yè)出版社,