【正文】 里尋找建議 課程 ：公司培訓課程，外部研討等； 在職機會 ：試上新項目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務小組的負責人 工作外的機會 ：參加某協(xié)會等； 培訓手段 判斷成功績效管理的方法 1。目標通常按四個角度來設定：財務，客戶，流程和人員。 M代表的是 Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。 ? 管理者在自己的職位層次上工作 ， 而不是在比其低的層次上工作 。 ? 評定員工的工作績效以及目標之間的關系?？己藢⒂兄诠蛦T改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內使用并指導其如何改進缺點。調查結果出來后 ,M公司發(fā)現(xiàn) ,世界各地的部門經理們總結出來的原因非常集中 ,分為兩類 :一類是員工開始工作之前的原因 ,另一類是員工開始工作之后的原因。 而中國的很多國有 、 民營企業(yè)仍然靠陳舊的經營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景 ， 沒有切實可行的戰(zhàn)略 ， 沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制 ， 沒有簡單易行的管理規(guī)范 ， 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題 。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。民營企業(yè)績效管理操作實務 與 控 制 重 點 講師：嚴正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 課 程 追 求 ? 知其然，并知其所以然。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。 因此 ， 在未來的 10年之內擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題 。 員工開始工作之前的原因 ? 他們不知道該做什么 ? 他們不知道怎么做 ? 他們不知道為什么做 員工開始工作之后的原因 ? 他們認為他們是在做事 ? 做這項工作對他們沒有好處 ? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ? 他們認為其他的事情更重要 ? 他們認為做了該做的事反而受到懲罰 ? 沒做這件事卻得到肯定 ? 事情做得不好也沒有負面影響 設計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預防性管理。 所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。 組織目標與績效管理 資 金 、 人 員 、 技 術 、 信 息 支 持 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務單元的目標 每個職位的責任 組織的績效 團隊的績效 個人的績效 績效管理是構建和強化企業(yè)文化的工具 ? 去掉推諉扯皮踢皮球之不良風氣 ? 建立務實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)） ? 改善上司與部屬的溝通 ? 建立學習型組織 績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎 價值創(chuàng)造 價值評估 價值分配 績效管理是提升管理有效手段 ? 提高計劃管理有效性 ? 提高各級管理者的管理水平 ? 暴露企業(yè)管理問題 潛在績效因素圖 魚骨圖分析法 環(huán)境 測量 方法 機 問題 人 料 ※ 魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決 ※ 魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法 魚骨圖分析法的要決 ? 確定問題類別，找出主要問題，提出解決方案 ? 從主刺到小刺的思維。 目標有助于公司把握命運 ， 而不是只對錯誤做出反應 。 A代表的是 Attainable，意思是“可達成的”，即目標必須是雙方同意的。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。檢查要點 是 否 2。 員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致 采用“反饋步驟”： 1。仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3?？冃г\斷與輔導是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去；員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能，它包含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力三種意義。 績效管理導入要點 ? 要有充分的宣導，啟蒙與解釋。承認你聽到的和懂得的而不去爭論 5。仔細聆聽，試圖以別人的觀點看問題 3。加強經理和員工的行為更加負責 4。 平衡計分卡 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特 ?卡普蘭與復興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實踐經驗的基礎上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 T代表的是 Timebound，意思是“有時間限制的”，即在什么時間完成這件事情。 目標為各個管理層評估各自的績效提供了參考 。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問題推到主要的問題 做好績效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 ? 制定因人而異的個人發(fā)展計劃 ? 確定合適的任命和晉升方案 ? 作出正確的雇傭決策 ? 降低員工流失率 績效管理對員工個人的益處 ? 認同感，有價值感 ? 對其技能及行為給予反饋 ? 激勵性 ? 導向性 ? 參與目標設定的機會 ? 討論員工的觀點及抱怨的機會 ? 討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會 ? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量