【正文】 里尋找建議 課程 ：公司培訓(xùn)課程，外部研討等； 在職機(jī)會(huì) ：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人 工作外的機(jī)會(huì) ：參加某協(xié)會(huì)等； 培訓(xùn)手段 判斷成功績(jī)效管理的方法 1。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。 M代表的是 Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。 ? 管理者在自己的職位層次上工作 ， 而不是在比其低的層次上工作 。 ? 評(píng)定員工的工作績(jī)效以及目標(biāo)之間的關(guān)系?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后 ,M公司發(fā)現(xiàn) ,世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中 ,分為兩類 :一類是員工開(kāi)始工作之前的原因 ,另一類是員工開(kāi)始工作之后的原因。 而中國(guó)的很多國(guó)有 、 民營(yíng)企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營(yíng)理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒(méi)有明確清晰的遠(yuǎn)景 ， 沒(méi)有切實(shí)可行的戰(zhàn)略 ， 沒(méi)有健全完善的人才吸納開(kāi)發(fā)與保有機(jī)制 ， 沒(méi)有簡(jiǎn)單易行的管理規(guī)范 ， 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無(wú)法解決企業(yè)的根本問(wèn)題 。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來(lái)，或者留不住。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù) 與 控 制 重 點(diǎn) 講師：嚴(yán)正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 課 程 追 求 ? 知其然，并知其所以然。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。 因此 ， 在未來(lái)的 10年之內(nèi)擺在中國(guó)企業(yè)面前的首要問(wèn)題是一個(gè)國(guó)際化的問(wèn)題 。 員工開(kāi)始工作之前的原因 ? 他們不知道該做什么 ? 他們不知道怎么做 ? 他們不知道為什么做 員工開(kāi)始工作之后的原因 ? 他們認(rèn)為他們是在做事 ? 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處 ? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ? 他們認(rèn)為其他的事情更重要 ? 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 ? 沒(méi)做這件事卻得到肯定 ? 事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響 設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。 所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 資 金 、 人 員 、 技 術(shù) 、 信 息 支 持 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 個(gè)人的績(jī)效 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具 ? 去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣 ? 建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專業(yè)敬業(yè)） ? 改善上司與部屬的溝通 ? 建立學(xué)習(xí)型組織 績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)估 價(jià)值分配 績(jī)效管理是提升管理有效手段 ? 提高計(jì)劃管理有效性 ? 提高各級(jí)管理者的管理水平 ? 暴露企業(yè)管理問(wèn)題 潛在績(jī)效因素圖 魚(yú)骨圖分析法 環(huán)境 測(cè)量 方法 機(jī) 問(wèn)題 人 料 ※ 魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)解決 ※ 魚(yú)骨圖分析法是一種有效解決問(wèn)題的方法 魚(yú)骨圖分析法的要決 ? 確定問(wèn)題類別，找出主要問(wèn)題，提出解決方案 ? 從主刺到小刺的思維。 目標(biāo)有助于公司把握命運(yùn) ， 而不是只對(duì)錯(cuò)誤做出反應(yīng) 。 A代表的是 Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。檢查要點(diǎn) 是 否 2。 員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱這是因“公司政策”所致 采用“反饋步驟”： 1。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題 3?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，必須滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。 績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn) ? 要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論 5。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題 3。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé) 4。 平衡計(jì)分卡 一種革命性的評(píng)估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 T代表的是 Timebound，意思是“有時(shí)間限制的”，即在什么時(shí)間完成這件事情。 目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考 。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問(wèn)題推到主要的問(wèn)題 做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃 ? 制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 確定合適的任命和晉升方案 ? 作出正確的雇傭決策 ? 降低員工流失率 績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處 ? 認(rèn)同感，有價(jià)值感 ? 對(duì)其技能及行為給予反饋 ? 激勵(lì)性 ? 導(dǎo)向性 ? 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) ? 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) ? 討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) ? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量