民營企業(yè)績效管理操作規(guī)程與控制要點-wenkub
2023-02-04 09:22:28 本頁面
【正文】 的契約 ? 績效計劃是一個雙向溝通的過程 ? 參與和承諾是制定績效計劃的前提 績效契約內(nèi)容 ? 員工在本次績效期間內(nèi)所要達到的工作目標是什么？ ? 達成目標的結(jié)果是怎樣的？ ? 這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評判的標準是什么？ ? 從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？ ? 員工的各項工作目標的權(quán)重如何？ 績效實施與管理中的誤區(qū) ? 績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程 ? 對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時刻關(guān)注員工的工作過程 持續(xù)的績效溝通 ? 通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整 ? 員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息 ? 經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 溝通信息 員工了解的信息 我必須從員工那里得到哪些信息 ？ 我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標 ？ 經(jīng)理人員得知信息 我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源 ？ 我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息 ， 以保證更好得完成我們的工作目標 ？ 績效溝通方式 正式溝通的方式 ● 走動式管理 ● 開放式辦公 ● 工作間歇時的 溝通 ● 非正式的會議 非正式的溝通 ● 書面報告 ● 會議 ● 正式會談 績效溝通的技巧 ? 學習愛人、尊重人，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。目標通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。 如果你給員工定的目標是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標。 M代表的是 Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。 鼓勵維持短期利益與長期利益之間的平衡。 ? 管理者在自己的職位層次上工作 ， 而不是在比其低的層次上工作 。當組織的高層管理者確定了組織的目標后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門以及個人的目標，管理者根據(jù)分目標完成的情況對下屬進行考核、評估和獎懲。 ? 評定員工的工作績效以及目標之間的關(guān)系。 績效管理與績效考評的主要區(qū)別 績 效 管 理 績 效 考 評 ? 一個完整的管理過程 ? 側(cè)重于信息溝通與績效提高 ? 伴隨管理活動的全過程 ? 事先的溝通與承諾 ? 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ? 側(cè)重于判斷和評估 ? 只出現(xiàn)在特定的時期 ? 事后的評估 績效管理 如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 ? 績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績效目標可以提高公司成功發(fā)展的可能性?？己藢⒂兄诠蛦T改進績效，通過確認能力和不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導其如何改進缺點。 兩個概念 ?績效考核 理 ?點與面 績效考核 績效考核出現(xiàn)于 20世紀 70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。調(diào)查結(jié)果出來后 ,M公司發(fā)現(xiàn) ,世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來的原因非常集中 ,分為兩類 :一類是員工開始工作之前的原因 ,另一類是員工開始工作之后的原因。 企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求 ，又要滿足商業(yè)化的需求 。 而中國的很多國有 、 民營企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒有明確清晰的遠景 ， 沒有切實可行的戰(zhàn)略 ， 沒有健全完善的人才吸納開發(fā)與保有機制 ， 沒有簡單易行的管理規(guī)范 ， 而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎懲是無法解決企業(yè)的根本問題 。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。優(yōu)秀的人才流不進來，或者留不住。 案例分析 旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？ 企業(yè)變革如生命長大 ? 企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，需要內(nèi)外兼治。民營企業(yè)績效管理操作實務(wù) 與 控 制 重 點 講師：嚴正 Email:abelyan＠ Mobil:13758878871 課 程 追 求 ? 知其然，并知其所以然。外樹形象，擴疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運營機制，吸引并保有人才，做好人才梯隊建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。溫州需要往前，需要創(chuàng)新，需要許多新的學習和經(jīng)歷。 因此 ， 在未來的 10年之內(nèi)擺在中國企業(yè)面前的首要問題是一個國際化的問題 。 我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學化 、 規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運營機制 ，并落實到企業(yè)的作業(yè)流程 、 服務(wù)規(guī)范中去 ， 以解決多年來企業(yè)自身無法用簡單的制度 ， 機械式的外在獎金 、 晉升所能解決的問題 。 員工開始工作之前的原因 ? 他們不知道該做什么 ? 他們不知道怎么做 ? 他們不知道為什么做 員工開始工作之后的原因 ? 他們認為他們是在做事 ? 做這項工作對他們沒有好處 ? 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 ? 他們認為其他的事情更重要 ? 他們認為做了該做的事反而受到懲罰 ? 沒做這件事卻得到肯定 ? 事情做得不好也沒有負面影響 設(shè)計一個好的績效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖
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