【正文】 。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。既糾結(jié)了自己，又打擾了別人。用一些事情，總會看清一些人。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。以后如果有幸還能對這方面進(jìn)行研究，本人希望能夠進(jìn)一步研究和完善這個課題。 本研究的展望目前針對員工流失問題的研究相對較多，但是針對中小民營企業(yè)的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和流失模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點。6 本研究的不足及展望 本研究的不足文獻(xiàn)搜集由于不能窮盡所有關(guān)于員工的流失影響因素的文獻(xiàn)，本研究在資料的收集過程中可能存在一些遺漏，因此本文可能沒有分析出全部影響員工流失的影響因素。與所有員工一樣，采用工齡工資的方式，適當(dāng)鼓勵其長期為企業(yè)服務(wù)。 對一般員工對一般員工，則采用完全公開、透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬，形成內(nèi)部競爭。對比較特殊的，可以在年終進(jìn)行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施），以比核心層次程度有一定距離的、但比較有吸引力的福利措施進(jìn)行激勵。金錢在約束核心員工的忠誠方面，所起的作用非常有限，在雙方發(fā)生嚴(yán)重分歧的情況下，金錢很少能起力挽狂瀾的作用（“留人不如留心”、“強(qiáng)扭的瓜不甜”）；但我們?nèi)詰?yīng)該與核心員工簽訂專門的忠誠合同，從形式上和思想上作為提醒是完全必要的。在福利方面，有條件地、逐步提供在職培訓(xùn)、進(jìn)修、深造等機(jī)會和方便，提供帶薪探親、休假，提供定期體檢，提供比其他員工多的保險（包括商業(yè)保險），享受彈性工作時間、特殊的食宿等生活待遇，等等。在薪酬方面，實行年薪制，由老板直接進(jìn)行談判確定薪酬（確定目標(biāo)指標(biāo)和目標(biāo)年薪），并明確薪酬支付方式。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，也可采取設(shè)立儲備人員的培養(yǎng)計劃，讓那些替補(bǔ)人員提前熟悉將來面對的工作，這些崗位一旦發(fā)生人員的流失，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于核心員工空缺而造成的損失。做好核心員工的備份工作不僅可以保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵核心員工的流失而造成崗位空缺，也可以盡最大的可能來彌補(bǔ)員工流失所帶來的損失。韋爾奇曾說過：“GE是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，我們當(dāng)今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面，而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才，并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí)，爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好。因此，最有競爭力的公司往往都是那些能有效地利用人力資源，并能使人力資源發(fā)揮最大限度地效果的公司。 做好人才備份在現(xiàn)在這樣的一個信息技術(shù)日新月異、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，使得今天的人力資源受到了前所未有的重視。職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是發(fā)展和進(jìn)步，它鼓勵員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，也鼓勵競爭。企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工的共同價值觀，其主要內(nèi)容就是如何認(rèn)識企業(yè)的使命、如何看待顧客和員工，對這些問題的認(rèn)識水平，決定了一個企業(yè)的文化水平。人類社會發(fā)展到了今天，僅僅靠物質(zhì)刺激也許能滿足一部分基層員工，但是很難滿足那些高層次、高素質(zhì)的員工了。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負(fù)的核心員工來說，在企業(yè)的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理活動除了是為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)維護(hù)組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。因此企業(yè)必須制定合適的激勵機(jī)制，從崗位設(shè)計、內(nèi)部晉升等方面為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會，并通過為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換等機(jī)會促進(jìn)其發(fā)展。 提供員工發(fā)展的機(jī)會有些員工具有較高的職業(yè)期望，他們更多的關(guān)注個人今后的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠從事與自己職業(yè)定位以及興趣相符合的工作，并能感受到在企業(yè)能使自己不斷成長和發(fā)展。還要在適當(dāng)?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽(yù)，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。這些精神報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛。當(dāng)然股票激勵制度在企業(yè)里面的實施將是一項系統(tǒng)工程，既需要企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，企業(yè)薪酬制度的配套，也需要能夠解決股權(quán)激勵操作中存在問題。各種形式的股權(quán)收益都是與企業(yè)增值和效益的提高緊密聯(lián)系的，因此股權(quán)激勵機(jī)制能夠促使員工在工作中不斷創(chuàng)新，盡自己最大努力將自己的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)資本，并使員工從自身利益最大化的角度出發(fā)來關(guān)心企業(yè)的效益。股權(quán)激勵制度使擁有一定人力資本產(chǎn)權(quán)的員工實現(xiàn)人力資本入股，并參與利潤分配的一種激勵機(jī)制。為了使員工較長時間留在企業(yè)，并積極主動地為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)需要制定積極的長期的激勵方案。 股權(quán)激勵制度公平而有競爭力的薪酬是保留員工的基本手段，但它對員工的激勵作用是短期的。如果企業(yè)員工經(jīng)常以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，那么企業(yè)管理者就應(yīng)該針對團(tuán)隊工作的特點而專門設(shè)計一些薪酬激勵計劃。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是：薪酬水平不僅要注意外部公平性，也要注意薪酬的內(nèi)部公平性，那就是薪酬要能夠反映出不同崗位、職責(zé)、以及個人技能、工作績效的區(qū)別，體現(xiàn)個人的價值。特別對于一些稀缺的專業(yè)人才，必須提供高于市場平均水平的薪酬，以防止這些專業(yè)人員的流失。大部分員工具有較高的報酬期望，他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補(bǔ)償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機(jī)。一個完整的報酬激勵機(jī)制的建立應(yīng)該包括合理的薪酬激勵機(jī)制，人性化的精神報酬激勵機(jī)制，以及吸引員工的股權(quán)激勵機(jī)制。因此，如果一個企業(yè)不能再報酬管理中給予員工更多，甚至相反讓好的員工感到他們所得與其付出完全不成正比，那么企業(yè)就會失去它最不愿失去的優(yōu)秀員工。當(dāng)然企業(yè)是否做到內(nèi)部公平也是員工非常關(guān)注的焦點。 其他因素員工個人辭職的原因還有其他幾個方面的原因，例如，員工有自立門戶、為自己創(chuàng)業(yè)的念頭，這樣員工也會離職；還有就是員工的個性特征，有些員工具有較強(qiáng)的自信，相信自己的能力，敢于承擔(dān)責(zé)任，不停地追求事業(yè)上的成就，如果他們在工作中不能發(fā)揮主動性，或是感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，他們一般就會通過流動來尋求更適合自己發(fā)展的企業(yè)和更具挑戰(zhàn)性的工作。 就業(yè)觀念的改變及對中小民營企業(yè)的社會偏見 由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動已經(jīng)把流動看著實現(xiàn)自