【正文】 和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。除“國有獨(dú)資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。通過不斷的溝通和交流, 發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系, 給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會(huì)。充分發(fā)掘人力資本的潛能, 促使員工開發(fā)自身的潛能,提高他們的工作滿意感, 使他們工作更加投入。可以說它是員工與其主管共同協(xié)商、制定、評價(jià)工作目標(biāo)的過程。因?yàn)? 績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能,使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、貿(mào)易自由化以及信息網(wǎng)絡(luò)化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和后工業(yè)社會(huì)的來臨,顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈, 企業(yè)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。從管理的技術(shù)方法上看，呈現(xiàn)出多樣化導(dǎo)向。從管理的手段上看，呈現(xiàn)出信息化導(dǎo)向。從管理的內(nèi)容上看，呈現(xiàn)出全面性導(dǎo)向。360度測評將會(huì)被全面引入，包括客戶等其他利益相關(guān)者可能會(huì)作為評價(jià)主體。因此，企業(yè)將更加注重對團(tuán)隊(duì)績效的考核，而非單一個(gè)人的績效考核。從管理的客體上看，呈現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)化導(dǎo)向。從管理的側(cè)重點(diǎn)上看，呈現(xiàn)出過程導(dǎo)向。從管理的目的上看，呈現(xiàn)出人性化導(dǎo)向。個(gè)人認(rèn)為，績效管理將呈現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢：從管理的基礎(chǔ)上看，呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性導(dǎo)向。比如聯(lián)想集團(tuán)的績效管理就“有點(diǎn)亂”，不同的團(tuán)體、不同的項(xiàng)目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個(gè)性化績效管理”。在這種情況下，設(shè)計(jì)一套在保證評價(jià)的全面性的基礎(chǔ)之上，以公司領(lǐng)導(dǎo)層直接評價(jià)，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)的考核體系更符合該企業(yè)的發(fā)展需要。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點(diǎn)和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)現(xiàn)新領(lǐng)域，麻煩肯定一如索尼。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實(shí)施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)能否從平庸到優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖峭ㄟ^提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。通過有效的管理有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、提升管理水平，還可以提高企業(yè)效益。[3]從本質(zhì)上講，績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。簡言之，績效管理就是業(yè)績、效果管理辦法。[2]績效管理是指特定單位在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，為激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，根據(jù)員工所在的不同組織、不同崗位，制定出適合本單位組織員工的考核辦法。關(guān)注績效形成過程及績效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績效水平的不斷提升，正是績效管理的核心思想所在。單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導(dǎo)。其實(shí)質(zhì)是通過持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通，達(dá)到真正提高績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，同時(shí)促進(jìn)職工個(gè)人的發(fā)展。80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程。為提高競爭能力和適應(yīng)能力，許多組織都在探索提高組織績效的有效途徑，真正能促使組織績效提高的足組織成員的行為的改變，也就是說，要建立學(xué)習(xí)型組織，形成有利于調(diào)動(dòng)組織成員積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛。現(xiàn)代企業(yè)績效管理更加系統(tǒng)地發(fā)展了績效評估的內(nèi)涵，使績效評估實(shí)現(xiàn)了客觀化、系統(tǒng)化，這對于適應(yīng)企業(yè)改革和發(fā)展的需要，提高企業(yè)管理的技術(shù)水平具有重要意義。[1]第1章 績效管理的內(nèi)涵和作用績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在以往關(guān)于績效管理的研究中，往往把重心放在結(jié)果上，僅僅作為其他人事決策的依據(jù)，而不是有意識(shí)地運(yùn)用績效管理體系向員工傳達(dá)組織的目標(biāo)，也不善于根據(jù)績效考核的結(jié)果制定員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；績效管理的重點(diǎn)大多集中在如何使績效考核客觀、公正、合理，如何能調(diào)動(dòng)起員工的積極性等方面；績效考核方法也比較單一．在實(shí)踐中，一些民營企業(yè)雖建立了初步的績效管理制度，但真正能發(fā)揮作用的很少，許多企業(yè)整體管理基礎(chǔ)薄弱，加之相關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)也達(dá)不到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理就成了單純的就績效而談績效的事后行為和單純的評價(jià)員工業(yè)績的工具，而達(dá)不到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的高度。（3）為民營企業(yè)解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的績效管理問題提出了解決方案。對于民營企業(yè)績效管理研究的意義包括以下幾方面：（1）幫助民營企業(yè)建立和完善績效管理體系。所以，如何實(shí)施有效的績效管理，建立一套適合本企業(yè)的科學(xué)有效的績效管理體系，是民營企業(yè)亟待解決的問題，也是值得企業(yè)管理研究人員努力研究探索的一個(gè)課題。說明企業(yè)人員績效考核的效果并不理想，還存在很多問題。2004年4月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所對2100家企業(yè)進(jìn)行了人力資源管理方面的問卷調(diào)查，收回有效問卷1883份。但由于陳舊的觀念和管理模式影響著民營企業(yè)的管理者乃至每一名員工，一些民營企業(yè)特別是中小民營企業(yè)，存在人才、管理等方面的局限性，致使其在激烈的競爭中后續(xù)乏力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止到2006年底，全國登記注冊的民營企業(yè)達(dá)到494．7萬戶，注冊資本(金)，從業(yè)人員為6395．5萬人。s strategic objectives, employee performance management and goal management, etc. together in order to stimulate employee motivation and initiative, so that each employee39。本文研究了國內(nèi)諸多學(xué)者關(guān)于我國民營企業(yè)績效管理存在問題的研究，總結(jié)了我國民企業(yè)績效管理中存在的諸多問題，對提出了解決的辦法：以績效管理理論為指導(dǎo)，以績效管理措施為手段，全面分析績效管理在民營企業(yè)中運(yùn)用的重要性，通過績效管理這個(gè)完整的系統(tǒng)，讓經(jīng)營者、管理部門和員工等企業(yè)的各個(gè)層面全部參與進(jìn)來，上下溝通互相銜接，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理方式與員工的績效目標(biāo)管理等內(nèi)容結(jié)合起來，以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，使每個(gè)員工的業(yè)績和素質(zhì)得到不斷提高，并促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。但是由于民營企業(yè)天生的草根性，其在管理上存在著很多的不規(guī)范。對此，本文立足于民營企業(yè)績效管理實(shí)踐，在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對其規(guī)范和優(yōu)化績效管理的途徑進(jìn)行了粗淺的探索。為此，許多民營企業(yè)都正在執(zhí)行或者準(zhǔn)備實(shí)施績效管理辦法，以力圖解決其長期存在的員工工作積極性不高、人浮于事以及競爭力弱等問題。德魯克說：“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，而摩托羅拉更是直白地將人力資源管理歸結(jié)為績效管理。 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）民營企業(yè)績效管理問題研究摘 要隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步健全，競爭和優(yōu)勝劣汰已成為我國大多數(shù)民營企業(yè)的生存狀態(tài)，如何優(yōu)化企業(yè)管理進(jìn)而提升核心競爭力成為每個(gè)企業(yè)必須面對和解決的嚴(yán)峻課題。管理大師彼得績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點(diǎn)已經(jīng)逐漸成為我國民營企業(yè)的共識(shí)。然而，在管理實(shí)踐中我們卻發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)民營企業(yè)在績效管理方面所做出的努力并未取得預(yù)期的效果：有些淺嘗輒止，有些流于形式，有些則不了了之。民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的新生力量，在國民經(jīng)濟(jì)中有著越來越重要的作用。而績效管理作為管理的一個(gè)較高的層次，在民營企業(yè)中的應(yīng)用還存在著很多的問題，其中與企業(yè)的戰(zhàn)略相脫節(jié)，人力資源管理的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)等問題尤為突出。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；績效管理；現(xiàn)狀；問題；對策Problem of Performance Management in Private EnterpriseABSTRACTAs China gradually improve the market economic system, petition and survival of the fittest has bee survival of the majority of private enterprises in the state, how to optimize business management and thus enhance the core petitiveness of every pany must face and resolve the serious issues. Management guru Peter Drucker ? said: Management is nothing more than human resource management, and Motorola is straightforward to human resources management es down to performance management. Performance management as a modern human resource management an important tool and means to achieve the strategy, talent management, staff development and play an important role, it has gradually bee the consensus of private enterprises in China. For this reason, many private enterprises are being implemented or prepared to implement performance management approach to trying to resolve its longstanding enthusiasm of the staff is not high, overstaffing and weak petitiveness and other issues. However, in management practice, we have found that most private enterprises in terms of performance management efforts have not achieved the desired effect: some tasted, some a mere formality, and some nothing. In this regard, the paper based on private enterprise performance management practice, based on the current situation in the analysis, specification and optimize the performance management of their way to the shallow exploration. Private enterprise as a new force in our national economy in the national economy has bee increasingly important role. However, due to a natural grassroots private enterprise, its management, there are a lot of nonstandard. The performance management as a highlevel management in private enterprise application, there are still a lot of problems, out of touch with the business strategy, human resource management issues such as foundation work is not particularly strong. In this paper, many scholars of domestic private enterprise performance management of the research problem, I summed up the National Enterprise Performance Management in many problems, the proposed solution: theory as a guide to performance management, performance management measures as a means a prehensive analysis of performance management in the importance of the use of private enterprises, through the plete performance management system that allows operators, management and staff at all levels of all other panies involved, munication interface between the upper and lower, the enterprise39。s performance and continuously improve quality and to promote their overall level of performance improvement, and ultimately achieve business development goals.Key words：Private enterprises；Performa