[論文精品]民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)-文庫(kù)吧資料
2024-09-22 11:27本頁(yè)面
【正文】 考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。6. 績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)績(jī)效考核要借助于相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，這些績(jī)效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進(jìn)行績(jī)效考核。在確定考核內(nèi)容時(shí)，要以對(duì)被考核者的工作分析為依據(jù)。一些民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績(jī)效考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營(yíng)企業(yè)的具體情況。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一種走過(guò)場(chǎng)的感覺(jué)，使績(jī)效考核流于形式。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來(lái)源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。畢竟，被考核者的直接上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)最為了解。3. 績(jī)效考核的體制不合理績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進(jìn)行考核，人力資源部門起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。過(guò)于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過(guò)于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過(guò)場(chǎng)。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。不少民營(yíng)企業(yè)管理人員希望每月都對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。在這種考核目的不明確的狀況下，績(jī)效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。績(jī)效管理工作缺乏有效的監(jiān)督與申訴機(jī)制，其公正與公平性就難于得到保障。有效地監(jiān)督和申訴機(jī)制能夠給員工一個(gè)合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績(jī)效管理工作的開展。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來(lái)在薪資體系上的設(shè)計(jì)就不合理，加之績(jī)效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)蕩。但是在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，一些民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效考核成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)，從而使績(jī)效管理的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。只有這樣，將績(jī)效考核融入到績(jī)效管理的整個(gè)體系中，績(jī)效考核才有意義?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個(gè)系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐，績(jī)效管理就沒(méi)有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一個(gè)企業(yè)工作分析做的不好，整個(gè)人力資源管理活動(dòng)就缺乏一個(gè)穩(wěn)固的根基。目前在許多民營(yíng)企業(yè)中，沒(méi)有建立規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體系不完善，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能順利的分解成部門目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，員工的個(gè)人目標(biāo)及部門目標(biāo)也不能支撐民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從績(jī)效管理的持續(xù)性上看，績(jī)效計(jì)劃很難建立，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營(yíng)企業(yè)只能以出勤率等簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。如果企業(yè)沒(méi)有凝聚員工的愿望，戰(zhàn)略不夠明晰并且不具有相對(duì)的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績(jī)效管理體系也就無(wú)法建立。如果經(jīng)營(yíng)者缺乏績(jī)效管理的觀念，績(jī)效管理就很難在一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。需要強(qiáng)調(diào)的是，民營(yíng)企業(yè)要想從經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到科學(xué)管理，必須實(shí)施績(jī)效管理。這些經(jīng)營(yíng)者由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)和果斷的性格，抓住了改革開放的機(jī)會(huì)，但是他們作為企業(yè)的開創(chuàng)者往往文化知識(shí)欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗(yàn)管理的方法。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到各個(gè)部門及每個(gè)員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個(gè)人績(jī)效較好，而企業(yè)績(jī)效不理想的狀況，從而不能確保民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的2007年中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理調(diào)查報(bào)告，％。（一） 績(jī)效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分，因此企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。本文研究的對(duì)象是中小型民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問(wèn)題。目前，有很多的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，而這個(gè)過(guò)程的結(jié)果要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括績(jī)效考核這個(gè)要素，而且績(jī)效考核是其中一個(gè)非常重要的要素?？?jī)效考核的成功與否不僅取決于考核本身，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。（三） 績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者既有緊密聯(lián)系又有明顯的區(qū)別?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理。3．動(dòng)態(tài)性員工的績(jī)效只是員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作情況的反映，隨著時(shí)間、職位等情況的變化，績(jī)效也會(huì)呈現(xiàn)出變化，原來(lái)較差的績(jī)效有可能轉(zhuǎn)好，而原來(lái)較好績(jī)效也可能變差。2．多維性績(jī)效的多維性指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與考核員工的績(jī)效。它既受環(huán)境因素的影響，又受工作特征因
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