[論文精品]民營企業(yè)績效管理特點(編輯修改稿)
2024-10-20 11:27 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 理企業(yè)還是用經(jīng)驗管理的方法。由于民營企業(yè)經(jīng)營者管理理念和知識視野的限制，很多人認為績效管理是耗時費力，甚至有人認為績效管理是無法產(chǎn)生經(jīng)濟效益的，是一種無效勞動，搞不好還會影響組織氛圍，所以有些企業(yè)干脆就不搞績效管理。需要強調(diào)的是，民營企業(yè)要想從經(jīng)驗管理發(fā)展到科學管理，必須實施績效管理。因為人力資源管理和開發(fā)是企業(yè)贏得長期競爭優(yōu)勢的重要來源，而績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施、評價、反饋的最有效的工具。如果經(jīng)營者缺乏績效管理的觀念，績效管理就很難在一個企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。（三） 企業(yè)的愿望、戰(zhàn)略目標不具有可行性企業(yè)的愿望和戰(zhàn)略是企業(yè)前進的方向盤和發(fā)動機。如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望，戰(zhàn)略不夠明晰并且不具有相對的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。目前，我國許多民營企業(yè)都把經(jīng)營的著眼點放在企業(yè)的短期目標上，沒有完善的、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少長期計劃目標，即便是短期目標也帶有很大的隨意性。從績效管理的持續(xù)性上看，績效計劃很難建立，績效指標和績效標準也難以確定，許多民營企業(yè)只能以出勤率等簡單指標進行績效考核。三、 民營企業(yè)績效管理存在的問題（一） 不重視與績效管理密切相關(guān)的管理基礎(chǔ)工作績效管理存在于企業(yè)管理系統(tǒng)中，要以相應(yīng)的管理基礎(chǔ)工作作為支撐，特別是目標管理和工作分析。目前在許多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標管理流程，目標管理體系不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標不能順利的分解成部門目標及員工個人目標，員工的個人目標及部門目標也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，在許多民營企業(yè)中，工作分析沒有得到應(yīng)有的重視。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一個企業(yè)工作分析做的不好，整個人力資源管理活動就缺乏一個穩(wěn)固的根基。民營企業(yè)沒有對各個崗位進行工作分析，或者所進行的工作分析不科學、不規(guī)范，造成各個工作崗位及部門的職責不明確、不合理，績效管理不能夠以工作崗位及部門的職責來進行。如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐，績效管理就沒有了堅實的基礎(chǔ)。（二） 績效管理系統(tǒng)不完善當前在部分民營企業(yè)中，績效管理主要表現(xiàn)為對員工進行績效考核，在考核前沒有和員工進行充分的溝通，考核后不重視績效考核結(jié)果的溝通反饋，忽視了績效管理的其它環(huán)節(jié)，沒有形成完整的績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實現(xiàn)績效管理的目的?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y(tǒng)的一部分，在績效考核前要有一個績效計劃和績效控制的階段，而績效考核之后還要有一個反饋給被考核者的過程。只有這樣，將績效考核融入到績效管理的整個體系中，績效考核才有意義。在民營企業(yè)的績效管理過程中，尤為欠缺的就是績效管理系統(tǒng)的反饋體系，在績效管理過程中，績效考核的結(jié)果應(yīng)當反饋給被考核者，這有利于其了解自身的工作狀況，改進和提高自己的工作績效。但是在實際的績效考核實施過程中，一些民營企業(yè)沒有將績效考核結(jié)果反饋給被考核者，績效考核成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進，從而使績效管理的作用沒有得到充分的發(fā)揮。（三） 績效管理過程中缺乏監(jiān)督與申訴機制民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設(shè)計就不合理，加之績效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動蕩。要保證績效管理能夠公正合理的進行，那么績效管理工作必須要有監(jiān)督機制和申訴機制。有效地監(jiān)督和申訴機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理工作的開展。目前大多數(shù)民營企業(yè)還沒有設(shè)立進行監(jiān)督與受理申訴的機構(gòu)，有一些民營企業(yè)雖然設(shè)立了這些機構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合理，發(fā)揮的作用也極為有限?？冃Ч芾砉ぷ魅狈τ行У谋O(jiān)督與申訴機制，其公正與公平性就難于得到保障。（四） 績效考核中存在的問題分析1. 績效考核的目的不明確當前，一些民營企業(yè)的績效考核主要是對員工過去的工作狀況及工作結(jié)果進行考核與評價，然后根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲并做出相關(guān)人力資源管理決策，多數(shù)情況下沒有根據(jù)考核結(jié)果來分析員工的工作狀況、存在的問題及進一步發(fā)展的潛力。在這種考核目的不明確的狀況下，績效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時也容易導(dǎo)致員工對績效考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。2. 績效考核過于頻繁管理人員本應(yīng)該關(guān)注績效考核，但是，事物往往過猶不及。不少民營企業(yè)管理人員希望每月都對員工的績效進行考核。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核弊大于利。過于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴格執(zhí)行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認為毫無意義的管理官僚主義和管理笑話。3. 績效考核的體制不合理績效考核應(yīng)當以被考核者所在部門的主管人員為主進行考核，人力資源部門起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核。而現(xiàn)實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進行考核，上級領(lǐng)導(dǎo)往往也對考核結(jié)果進行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。畢竟，被考核者的直接上級對其工作表現(xiàn)最為了解。4. 考核主體單一，考核方式僵化多數(shù)民營企業(yè)進行績效考核時，僅僅只是上級對下級進行考核，有時雖然也吸收同事、下級、被考核者本人和顧客等其他種類人員參與考核，但由于懷疑其他種類人員考核結(jié)果的可靠性，主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。另外有部分民營企業(yè)考核方式一般是采取員工自評在先，直
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