民營企業(yè)績效管理操作實務(wù)與控制重點(編輯修改稿)
2024-11-12 12:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ， 預(yù)定目標(biāo) ? 第二步 ， 重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工 ? 第三步 ， 確定下級的目標(biāo) ? 第四步 ， 上級和下級就是實現(xiàn)各項目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實現(xiàn)后的獎懲達(dá)成協(xié)議 。 分目標(biāo)制定后 ， 要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利 ， 實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一 目標(biāo)的設(shè)置 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) ● 以過程或活動的形式來表述 ● 無法完全實現(xiàn) ， 沒有具體的完成目標(biāo)的期限 ● 對期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果 ● 或者過于簡練 、 不清楚 、 或者太長 、 太復(fù)雜復(fù) ， 一項陳述中包含兩個或多個承諾 ● 缺乏對改進(jìn)的要求 不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) ● 以最綜結(jié)果來表述 ● 在確定的時間內(nèi)可以完成 ● 確定目標(biāo)的完成形式 ● 與公司的管理有關(guān) ， 從公司管理的實際出發(fā) ● 對公司的成功很重要 ● 盡可能的用數(shù)量最精確的說明一項陳述只限于一個重要的承諾 . 恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 【 ● 獲得的利潤 ● 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 ● 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 ● 主管人員增加與下屬的溝通 ● 維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性 不可評估的目標(biāo) ● 在本年末實現(xiàn)利潤 15% ● 在不增加費用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下 ， 本季度的生產(chǎn)率比上季度增長10% ● 產(chǎn)品抽查的不合格率低于 3% ● 主管人員每周花費在與每個下屬人員溝通 的時間不少于 2個小時 ● 由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過 1次 ， 每次能夠在 1小時之內(nèi)恢復(fù)正常 可以評估的目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的時候有五個單詞非常的關(guān)鍵，這五個英文單詞的第一個字母組合成一個新的單詞：SMART， SMART就是高明的意思。 S代表的是 Specific，意思是 “ 特定的 ” ，即目標(biāo)必須是特指。 M代表的是 Measurable，意思是 “ 可衡量的 ” ，即必須量化。 A代表的是 Attainable，意思是 “ 可達(dá)成的 ” ，即目標(biāo)必須是雙方同意的。 目標(biāo)制定的 Smart原則 R代表的是 Realistic，意思是 “ 現(xiàn)實的 ” ，即目標(biāo)必須是可以實現(xiàn)的。 T代表的是 Timebound，意思是 “ 有時間限制的 ” ，即在什么時間完成這件事情。 如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實的和有時間限制的，才能說定了一個了目標(biāo)。 績效管理的基礎(chǔ) 工作分析 對職位的描述是績效管理的基礎(chǔ) 職位的描述是最 直接 影響績效的因素 職位的特點決定了績效評估所采用的方式 職位的描述是設(shè)定績效指標(biāo)的基礎(chǔ) 職位描述的方法 工作分析 工作分析 收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過程 工作相關(guān)信息 工作目的 、 職責(zé)、 任務(wù) 、 行為時間等 人員素質(zhì) 知識 、 技能 、能力 、 個性特征等 選拔工具 測驗 、 面試 、 知識技能考試 、 背景分析等 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效評估 、 績效改進(jìn)和提高 轉(zhuǎn)化成 任職資格 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 轉(zhuǎn)化成 驗證有效性 預(yù)測指標(biāo) 工作分析與人力資源管理 （ 圖 ） ? 獲取對該系統(tǒng)的支持 ? 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ? 選擇評定者 ? 確定評估的時間安排 ? 保證評估公平 績效考核大流程的五個步驟 績效考核小流程的四個步驟 ? 制定標(biāo)準(zhǔn) ? 記錄績效 ? 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 ? 結(jié)果的運用 傳統(tǒng)績效考評常用方法 ? 排序法 ? 平行法 ? 硬性分布法 ? 尺度評價表法 ? 行為定位等級評價法 ? 行為觀察量表 ? 關(guān)鍵事件法 ? 目標(biāo)管理 KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 KPI符合一個重要的管理原理－ “ 二八原理 ” 。 平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。目標(biāo)通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個或多個量化的指標(biāo)。每個指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。 平衡計分卡 一種革命性的評估和管理體系 平衡記分卡 平衡記分卡是哈佛大學(xué)財會學(xué)教授羅伯特 ?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維 ?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。 目標(biāo) 考量 財務(wù)面 “我們在股東 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量 客戶面 “我們在客戶 眼里的表現(xiàn)？ ” 目標(biāo) 考量
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