[經(jīng)濟管理]民營企業(yè)績效管理特點分析(編輯修改稿)
2024-10-20 12:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 懲并做出相關(guān)人力資源管理決策，多數(shù)情況下沒有根 據(jù) 考核結(jié)果來分析員工的工作狀況、存在的問題及進一步發(fā)展的潛力。在這種考核目 的 不明確的狀況下，績效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時也容易導(dǎo)致員工 對績效考 核 反 感，產(chǎn)生抵觸情緒。 2 . 績 效 考 核過于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績效考核，但是，事物往往過猶不及。不少民營企業(yè)管理人員希 望 每月都對員工的績效進行考核。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需 投 入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過 于 頻繁的考核弊大于利。過于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格 執(zhí) 行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必 定 導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最 壞的 結(jié) 果是使績效考核和績效管理變成管理人員不愿從事、員工認(rèn)為毫無意義的管理官僚 主 義 和管理笑話。 3 . 績 效 考 核的體制不合理 績效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進行考核，人力資源部門起到指導(dǎo) 、 參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核。而現(xiàn)實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常 是 人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進行考核，上級領(lǐng)導(dǎo)往往也對考核 結(jié) 果進行調(diào)整，這樣被考核者的直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮 ， 這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。畢竟，被考核者的直接上級對其工作表現(xiàn)最為 了 解。 4 . 考 核 主 體單一，考核方式僵化 多數(shù)民營企業(yè)進行績效考核時，僅僅只是上級對下級進行考核，有時雖然也吸收同事 、 下級、被考核者本人和顧客等其他種類人員參與考核，但由于懷疑其他種類人員考 核 結(jié)果的可靠性，主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。這種考核主體的單一性必 然 造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。另外有部分民營企業(yè)考核方 式 一般是采取員工自評在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個綜合的評價作為 考 核結(jié)果。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對績效考核 產(chǎn) 生 一種走 過場的感覺，使績效考核流于形式。 5 . 績 效 考 核方法選擇不當(dāng) 在進行績效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被考核者所處的職位等具體情況來選擇 具 體的績效考核方法。一些民營企業(yè)在進行績效考核時，經(jīng)常選擇當(dāng)前較 為流行的 績 效 考核方法，這些方法雖然本身先進合理，但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。這 種 考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實現(xiàn)考核目 的 。在確定考核內(nèi)容時，要以對被考核者的工作分析為依據(jù)。但是很多民營企業(yè)在確 定 績效考核內(nèi)容時往往是根據(jù)特定的需要或只是理想化的確定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容缺 乏 合理依據(jù)，從而使考核內(nèi)容和員工的崗位職責(zé)相脫節(jié)，考核結(jié)果不能完全反應(yīng)員工 真 正 的工作狀況。 6 . 績 效 考 核指標(biāo)不科學(xué) 績效考核要借助于相應(yīng)的績效考核指標(biāo)來進行，這些績效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一 個 系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進行績效考核。很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指 標(biāo) 體系時，也都在追求績效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問題是有些績效 考 核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主 要 是憑經(jīng)驗和主觀意志來確定，所形成的績效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多 的 績效考核指標(biāo)中沒能確定出關(guān)鍵績效指標(biāo)，或關(guān)鍵績效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或 生 搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這樣必然導(dǎo)致績效考核結(jié) 果 的 不準(zhǔn)確。 7 . 績 效 考 核者素質(zhì)偏低 績效考核主 要是由考核者來進行，績效考核者的素質(zhì)直接影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性 。 從目前民營企業(yè)的情況來看，這些作為考核者的民營企業(yè)管理人員，多數(shù)沒有經(jīng)過 績 效考核方面的培訓(xùn)，在績效考核過程中也難于獲得及時有效的指導(dǎo)，在績效考核工 作 方面的能力和水平有限，因此，在實際的績效考核實施中經(jīng)常會出現(xiàn)一些心理、行 為 方 面的錯誤。 四、 解 決 民 營企業(yè)績效管理問題的對策 （ 一 ）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系 為 了 保 證績效管理在民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略 導(dǎo) 向型績效管理體系。民營企業(yè)受自身條件的 限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明顯 的 不足，有的民營企業(yè)甚至沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。但是要想績效管理體系發(fā)揮作用，就必 須 將 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到員工個人，使員工的個人績效與企業(yè)的可持續(xù)發(fā) 展 相結(jié)合，形成利益共同體，構(gòu)建成戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。績效管理的第一
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