[經(jīng)濟(jì)管理]民營企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)分析-在線瀏覽
2024-11-17 12:07本頁面
【正文】 整個(gè)績(jī)效管理過程。 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括績(jī)效考核這個(gè)要素，而且績(jī)效考核是其中一個(gè) 非常重要的要素?？?jī)效管理是一個(gè)過程，而 這 個(gè) 過程的結(jié)果要通過績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)。目前，有很多的民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)展壯大，成為國民經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力 量 。本文研究的對(duì)象是中小型民營企業(yè)，這 些 企業(yè)受發(fā)展歷史、自身規(guī)模實(shí)力的影響，在績(jī)效管理中存著諸多的問題。 （一） 績(jī) 效 管 理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié) 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)重要支撐部分，因此企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略。根據(jù)由上海佐佳企業(yè)管理咨詢公司主辦，中國經(jīng)濟(jì)出版社、《人力資源》雜志等協(xié)辦的 2020 年中國企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理調(diào)查報(bào)告，能夠真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管 理 在 實(shí)際操作上對(duì)接的企業(yè)僅有約 2 9. 6％。企 業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)沒有被層層分解到各個(gè)部門及每個(gè)員工，員工及部門的行為與企業(yè)的戰(zhàn)略 目 標(biāo)要求不相一致，導(dǎo)致民營企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)部門和個(gè)人績(jī)效較好，而企業(yè)績(jī)效不理 想 的 狀況，從而不能確保民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些經(jīng)營 者 由于有著敏銳的商業(yè)嗅覺和果斷的性格，抓住了改革開放的機(jī)會(huì)，但是他們作為企 業(yè) 的開創(chuàng)者往往文化知識(shí)欠缺，管理企業(yè)還是用經(jīng)驗(yàn)管理的方法。需要強(qiáng)調(diào)的是，民營企業(yè)要想從經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到科學(xué)管 理 ， 必須實(shí)施績(jī)效管理。如果經(jīng)營者缺乏 績(jī) 效 管理的觀念，績(jī)效管理就很難在一個(gè)企業(yè)產(chǎn)生良好的效果。如果企業(yè)沒有凝聚員工的愿望，戰(zhàn) 略 不夠明晰并且不具有相對(duì)的穩(wěn)定性，那么企業(yè)的績(jī)效管理體系也就無法建立。從績(jī)效管理的 持 續(xù)性上看，績(jī)效計(jì)劃很難建立，績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也難以確定，許多民營企業(yè)只 能 以 出勤率等簡(jiǎn)單指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核。目前在許多民營企業(yè)中，沒有建立規(guī)范的目標(biāo)管理流程，目標(biāo)管理體 系 不完善，民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不能順利的分解成部門目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)，員工的 個(gè) 人目標(biāo)及部門目標(biāo)也不能支撐民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析是所有人力資源管理工作的基礎(chǔ)，如果一 個(gè) 企業(yè)工作分析做的不好，整個(gè)人力資源管理活動(dòng)就缺乏一個(gè)穩(wěn)固的根基。 如果失去了這些管理基礎(chǔ)工作的支撐，績(jī)效管理就沒有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)的循環(huán)系統(tǒng)，只有每個(gè)系統(tǒng)都發(fā)揮作用才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。只有這樣，將績(jī)效考核融入 到 績(jī)效管理的整個(gè)體系中，績(jī)效考核才有意義。但是在 實(shí) 際的績(jī)效考核實(shí)施過程中，一些民營企業(yè)沒有將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī) 效 考核成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定 ， 哪 些方面需要改進(jìn)，從而使績(jī)效管理的作用沒有 得到充分的發(fā)揮。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設(shè)計(jì) 就 不 合理，加之績(jī)效考核又不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)蕩。有效地監(jiān)督和申訴機(jī)制能夠給員工一個(gè)合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績(jī)效管理 工 作的開展?？?jī)效管 理 工 作缺乏有效的監(jiān)督與申訴機(jī)制，其公正與公平性就難于得到保障。在這種考核目 的 不明確的狀況下，績(jī)效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時(shí)也容易導(dǎo)致員工 對(duì)績(jī)效考 核 反 感，產(chǎn)生抵觸情緒。不少民營企業(yè)管理人員希 望 每月都對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。對(duì)于管理人員來說，時(shí)間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格 執(zhí) 行，勢(shì)必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必 定 導(dǎo)致考核流于形式，走過場(chǎng)。 3 . 績(jī) 效 考 核的體制不合理 績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進(jìn)行考核，人力資源部門起到指導(dǎo) 、 參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。畢竟，被考核者的直接上級(jí)對(duì)其工作表現(xiàn)最為 了 解。這種考核主體的單一性必 然 造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是被考核人都容易對(duì)績(jī)效考核 產(chǎn) 生 一種走 過場(chǎng)的感覺，使績(jī)效考核流于形式。一些民營企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，經(jīng)常選擇當(dāng)前較 為流行的 績(jī) 效 考核方法，這些方法雖然本身先進(jìn)合理，但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。在確定考核內(nèi)容時(shí)，要以對(duì)被考核者的工作分析為依據(jù)。 6 . 績(jī) 效 考 核指標(biāo)不科學(xué) 績(jī)效考核要借助于相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)來進(jìn)行，這些績(jī)效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一 個(gè) 系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進(jìn)行績(jī)效考核。這樣必然導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié) 果 的 不準(zhǔn)確。 從目前民營企業(yè)的情況來看，這些作為考核者的民營企業(yè)管理人員，多數(shù)沒有經(jīng)過 績(jī) 效考核方面的培訓(xùn)，在績(jī)效考核過程中也難于獲得及時(shí)有效的指導(dǎo)，在績(jī)效考核工 作 方面的能力和水平有限，因此，在實(shí)際的績(jī)效考核實(shí)施中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些心理、行 為 方 面的錯(cuò)誤。民營企業(yè)受自身?xiàng)l件的 限制，在制定戰(zhàn)略規(guī)劃方面還存在明
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