民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)分析-在線瀏覽
2024-07-28 18:16本頁(yè)面
【正文】 面談………………………………………………………（9）（六）強(qiáng)化員工自我考評(píng)意識(shí)……………………………………………………………（9）（七）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)………………………………然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考評(píng)的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)范做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。那么，績(jī)效考評(píng)為什么難？是什么因素導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)搞不好？又是什么東西在困擾著民營(yíng)企業(yè)？很多民營(yíng)企業(yè)從管理層就號(hào)稱是重視績(jī)效考評(píng)，而實(shí)際上大家都看作是一個(gè)形式，從人員的評(píng)估到晉升獎(jiǎng)勵(lì)還是“家長(zhǎng)制”，管理更是依靠拍肩膀、喝酒講感情。近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在數(shù)量上保持快速增長(zhǎng)，特別是自65%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值占的比率超過(guò)1200由此可見(jiàn)，如果沒(méi)有民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長(zhǎng)的佳績(jī)。歲左右，民營(yíng)企業(yè)“退化”、“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力的影響，在人力資源管理特別是人力資源績(jī)效考評(píng)上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問(wèn)題，人力資源績(jī)效考評(píng)制度或是內(nèi)容陳舊，或是主觀隨意，甚至還有企業(yè)根本沒(méi)有人力資源績(jī)效考評(píng)制度，因此必須盡快建立符合民營(yíng)企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源績(jī)效考評(píng)制度，完善健全民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系，有效地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。因而，作為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)目標(biāo)必不可少的手段的績(jī)效考評(píng)，正越來(lái)越受到人力資源管理人員的關(guān)注。那么，何謂績(jī)效考評(píng)？績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中又有何作用呢？筆者以為績(jī)效是個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)和最終效益的統(tǒng)一。作為人力資源管理體系的重要組成部分，績(jī)效考評(píng)不僅是實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的必要手段，其考評(píng)結(jié)果還是決定人員升降、調(diào)遷和制定人員培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)。（一）為實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的作用提供客觀的依據(jù)激勵(lì)型的薪酬管理體系是根據(jù)員工成績(jī)的大小來(lái)決定薪酬的高低，體現(xiàn)了按勞分配的原則，而科學(xué)、公正的績(jī)效考評(píng)結(jié)果正為此提供了客觀的依據(jù)。（二）為企業(yè)崗位調(diào)配和員工職位的升降提供必要的客觀依據(jù)憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡和有關(guān)部門(mén)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)決定崗位的調(diào)配和員工職位的升降，往往缺乏充分的依據(jù)，很難實(shí)現(xiàn)人事的最佳匹配。如一個(gè)績(jī)效優(yōu)秀的員工，其能力和素質(zhì)確能勝任更具挑戰(zhàn)性的職位，則可以根據(jù)企業(yè)的需要予以晉升，這樣既挖掘其潛力，用其所長(zhǎng)，又能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供必要的條件和客觀的依據(jù)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展中，提高人力資源的投入產(chǎn)出效益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。在這方面，績(jī)效從人力資源管理看績(jī)效考評(píng)考評(píng)結(jié)果正反映出了員工知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面存在的差距和不足，從而有針對(duì)性地制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到降低培訓(xùn)成本的目的。（四）有助于加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通，改善上下級(jí)關(guān)系現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)工作，要求上下級(jí)之間對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方式以及考評(píng)結(jié)果進(jìn)行充分溝通，可見(jiàn)，績(jī)效考評(píng)有助于企業(yè)員工之間信息的傳遞和感情的融合。（五）為員工職業(yè)生涯計(jì)劃的制定提供依據(jù)通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋，員工可以了解自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而為自己制定最佳的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。尤其是對(duì)于處于發(fā)展關(guān)鍵期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō),能否建立一個(gè)規(guī)范、健全并適合企業(yè)自身情況的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。大多數(shù)企業(yè)的老板都希望通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到客觀評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)、保證公司各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的,但這些工作都需要有一定的基礎(chǔ)工作,如規(guī)范的管理制度、科學(xué)的決策機(jī)制等,單單靠績(jī)效管理是無(wú)法達(dá)到這些目的的。（二）沒(méi)有重視工作分析在我國(guó)企業(yè)中,工作分析還未受到普遍的重視,崗位職責(zé)模糊。二是各崗位忙閑不均,存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。工作分析本應(yīng)是績(jī)效考評(píng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié),但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此,在沒(méi)有明確的工作分析情況下,績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì),考評(píng)結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。被考評(píng)者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考評(píng)的結(jié)果有失客觀、公正。但是在實(shí)際操作中,某些工作,其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn),而是從部門(mén)績(jī)效予以反映,尤其是部門(mén)“夾縫”中的工作和需要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此?！逼鋵?shí)考評(píng)不是目的,而是一種手段。（六）業(yè)績(jī)和激勵(lì)驅(qū)動(dòng)乏力由于民營(yíng)企業(yè)的管理制度不規(guī)范、且沒(méi)有正常的評(píng)價(jià)機(jī)制,使人們的工作不全是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的,沒(méi)有形成以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)
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