【文章內(nèi)容簡介】 要的培訓(xùn)與試用過程，應(yīng)給予補課的機會，在下一個績效周期中鍛煉；兩個績效周期（或三個績效周期，因企業(yè)而異）結(jié)束都無法適應(yīng)本崗位者，則予以降級處理。 對不可抗拒的外部原因所致，應(yīng)給以績效不佳結(jié)果處分，與薪酬回報掛鉤，但應(yīng)給予重新適崗的機會。 降職員工區(qū)別對待 在以上的處理方法中，對 HR 部門而言最難平衡的要屬降職處理的結(jié)果。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 8 被降職處理的員工，一般會有這樣三種常見的心態(tài)：一是覺得很沒有面子，人前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待；二是不服組織處理結(jié)果，認(rèn)為不是自己的原因，找理由歸因于外；三是積極調(diào)整心態(tài)，勇于面對挫折和挑戰(zhàn)； 對第一種心態(tài)的員工，應(yīng)給以更多的關(guān)心與呵護(hù)。多鼓勵，多溝通。尤其是，當(dāng)員工在新的崗位上做出成績之后，更要及時反饋，以增強其自信心。 對持第二種心態(tài)的員工，要給予明確的批評與教育，并說明不能反思自己的后果，幫 助其重新認(rèn)知自我。視其改變結(jié)果再行處理。對冥頑不改，不會反思的，必須予以解除聘用協(xié)議，不可再用；對有所認(rèn)知與進(jìn)步的，應(yīng)與第一種等同對待。 對第三種心態(tài)的員工，則是企業(yè)應(yīng)該著重培養(yǎng)的對象，其潛力往往很大。 對有價值的員工， HR 部門要更加關(guān)心和愛護(hù)，對他們的過去有價值貢獻(xiàn)的方面給以適當(dāng)?shù)目隙?，還要與其一同深刻剖析自我，認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，一般都會收到良好的效果。 對不同的思維類型的員工，要區(qū)別對待，使之認(rèn)知自我，發(fā)掘潛力。 下面這個案例中的經(jīng)理人思維類型是 X2 型的。我們僅以此經(jīng)理人 降職管理為例展開討論。 某 IT 企業(yè)，老板物色了一名職業(yè)經(jīng)理人，做為總經(jīng)理人選，自己則做專職的董事長。 經(jīng)測評，該候選人是 X2 類型。 這是一位出色的 X2 類型的人，外表風(fēng)度翩翩，很有涵養(yǎng)，名牌大學(xué)計算機專業(yè)碩士畢業(yè)，并有一定的社會閱歷，但此前一直在政府部門工作，企業(yè)經(jīng)驗不足。 在這次企業(yè)經(jīng)理人的選用過程中，這位 X2 型的經(jīng)理人歷經(jīng)了降職、晉升等轉(zhuǎn)折，在專業(yè)咨詢公司的指導(dǎo)下終于成為了企業(yè)的優(yōu)秀人才。 成長過程我們將在后面展開。 168。降職員工的特點與對策 應(yīng)用 GF T 理論中的思維分類，不同的人都有自己的優(yōu)勢和潛力，如何發(fā)揮優(yōu)勢，挖掘潛力，是使降職員工重新找回自我，建立信心的關(guān)鍵。以下例舉的類型是企業(yè)管理者中多見的類型，有些類型，比如： Y B C2等由于個性的原因，在企業(yè)中的發(fā)展空間非常小，在各級管理者中比較少見，故不做介紹。 A1 型（孫悟空型）的人，思維特征是強判斷力類型，是解決問題的高手，凡事都有對應(yīng)的招數(shù)。個人獨立能力非常強，只要不在團(tuán)隊中使用，是績效較好的人選。不能達(dá)成績效的原因，往往是不適應(yīng)新的工作環(huán)境和同事，得不到大家的配合與支 持，在人際關(guān)系處理上是弱項。經(jīng)心態(tài)的歷練與調(diào)整之后，明確組織目標(biāo)，給其獨立的平臺（不管大?。?，有自我發(fā)揮的空間，才能夠把潛力發(fā)掘出來。 A2 型（孫中山型）的人，思維特征是強理論型，是凡事都得有個說法的類型，自圓其說能力很強，表現(xiàn)欲很強。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力是其長項 ?？梢宰鳛閳F(tuán)隊的軍師，使其創(chuàng)意充分發(fā)揮，由團(tuán)隊來判斷創(chuàng)意的價值。要注意其把創(chuàng)意的東西加進(jìn)實際的工作中來，理論脫離實際。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 9 B1 型（項羽型）的人，思維特征是急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。要了解其根源性的原因，對癥下藥。這類員工 績效不好的同時往往會有很強的破壞性，要引導(dǎo)其認(rèn)知自我，調(diào)整心態(tài)，還是可以發(fā)揮作用并且有很好的前途。 Y1 型（劉備型）的人，思維特征是善于積累資源，善于判斷。這類員工的要在其很了解自己的能力范圍或有績效出來才會對自己有信心，往往信心不足時對組織交給的工作采取逃避、自欺欺人 的態(tài)度導(dǎo)致績效不好。此類員工潛力很大，又對目標(biāo)敏感，應(yīng)給于對方明確的目標(biāo)，并鼓勵其挑戰(zhàn)自我，可以成為優(yōu)秀的員工。 X1 型（諸葛亮型）的人，思維特征是其思考問題的縝密性，沒有把握，沒有事先的準(zhǔn)備和資源支持，他們很難適應(yīng)工作的變化?？冃Р缓玫脑蛞餐菑氖铝丝焖僮兓蚩焖贈Q策的工作。只要減輕他們的壓力，把比較有規(guī)律或可以計劃的工作交給他們就可以了。 X2 型（袁紹型）的人，思維特征是細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或?qū)儆谛碌膷徫?，這個類型的人在新的崗位上需要找到感覺，沒有找到感覺之前績效會不佳。 C1 型（總理型）的人，思維特征是配合他人的被動思考型，屬于輔助性人才。在獨立決策的崗位上由于其被動性思考，總是問題出現(xiàn)了才思考，沒有前瞻性，會出現(xiàn)很大的問題。只要有其信任的上級作為領(lǐng)導(dǎo)，做配合性的工作，這 個類型的人責(zé)任心很強，會把工作做好。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 10 我們來看看上面那個案例： 企業(yè)聘用的經(jīng)理人是 X2 型的。根據(jù) GFT 人才顧問的分析， X2 型的人在沒有經(jīng)驗的崗位上進(jìn)入工作狀態(tài)慢，思維方式也不夠嚴(yán)謹(jǐn)，而且由于決策依賴經(jīng)驗和感覺判斷，還可能會導(dǎo)致一些決策失誤并引發(fā)團(tuán)隊問題，盡管該候選人潛 質(zhì)很好，但目前并不適合擔(dān)任總經(jīng)理職位。 老板認(rèn)同了 GFT 人才顧問的分析，但是這位職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)進(jìn)入公司，不可能棄之不用。因此，我們向老板推薦了調(diào)整方案：在保持其總經(jīng)理待遇的前提下，讓他先負(fù)責(zé)一個獨立的項目，做為熟悉公司、檢驗?zāi)芰Φ倪^程。老板采納了我們的建議，讓他單獨領(lǐng)導(dǎo)一個軟件系統(tǒng)工程項目組，他本人也接受了公司的安排。 其工作流程如下： 立項 → 組建項目小組 → 項目運營計劃 → 執(zhí)行（溝通、協(xié)調(diào)、輔導(dǎo)） → 階段性評估 → 制定改進(jìn)計劃 → 執(zhí)行 …… （循環(huán)） → 項目完成 關(guān)鍵績效指標(biāo)： 財務(wù)：項目預(yù)算達(dá)成率 100% 客戶：客戶滿意度 98% 營運：員工滿意度 90%；計劃進(jìn)度完成率 100%；計劃指標(biāo)達(dá)成率 100% 學(xué)習(xí)發(fā)展：專業(yè)技能培訓(xùn)計劃完成率 100% 在第一個績效周期（三個月）結(jié)束時，所有的績效指標(biāo)都沒有完成。員工的沖突不斷，項目進(jìn)展不順，客戶投訴很多。 怎么辦？老板一籌莫展，他本人也信心大受挫折。于是，老板與我們協(xié)商處理辦法，我們的建議是：降職處理，將他安排到營銷部做副職，負(fù)責(zé)客戶的維護(hù)和軟件產(chǎn)品的銷售，其原有的專業(yè)優(yōu)勢也能得到發(fā) 揮，待其得到充分鍛煉、做出成績后再委以重任。之后，我們對這位 X2 類型的經(jīng)理人進(jìn)行了輔導(dǎo)，指出了他這個類型的優(yōu)勢和要注意規(guī)避的問題，并指導(dǎo)其如何更大程度發(fā)揮自己的優(yōu)勢。 這位 X2 類型的經(jīng)理人果然具有成為銷售奇才的潛質(zhì)，到了新的崗位之后如魚得水，無論是在客戶維護(hù)還是在市場開拓方面都取得了很大的成績，半年后便升為華東區(qū)銷售副總。 有很多民營企業(yè)在聘用經(jīng)理人的時候，不但不能把人用到合適的崗位上，即使用對了地方也無法發(fā)揮其作用，主要是不知如何輔導(dǎo)經(jīng)理人在較短的時間內(nèi)進(jìn)入角色。經(jīng)理人的成功聘用這兩個 條件缺一不可。 168。找到逃避價值，讓降職員工自動離職 對不適宜企業(yè)發(fā)展，價值很難發(fā)揮的員工，應(yīng)及早通過坦誠的溝通，使其認(rèn)識到企業(yè)與自己的職業(yè)發(fā)展不匹配，幫助其找到自己能夠發(fā)展的行業(yè)，能夠給自己一個明確的定位，盡早的找到適合自己的企業(yè)或工作，這將是一種雙贏的結(jié)局。 有些企業(yè)因歷史原因或其他的因素，不便隨便解聘不稱職的員工，企業(yè)希望員工能自動離開，也有相應(yīng)的辦法，但我們不建議企業(yè)使用這種方法，畢竟還有更積極的辦法可以解決用人的難題。 根據(jù) GFT 理論中人的個性思維分類，每一個類型的人 都有其逃避價值，如果企業(yè)的安排剛好碰到員工的逃避價值，他很可能自動離開。逃避價值這個概念比較生疏，主要是沒有很合適的表達(dá)方式。這里是指每小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 11 一個類型的人都會有其害怕并逃避開的情景，一旦面臨這樣的局面，其一定要想辦法逃避，無法長時間的面對。 A1 型（孫悟空型）的人，由于其獨立做事能力很強，有成就感，其逃避價值是不做事就難過，找不到成就的感覺，如果企業(yè)不給其安排實際的工作，讓他處于無所事事的狀態(tài)，他會覺得難以忍受，不用超過半年，必然自動離開。 A2 型（孫中山型）的人，由于其表現(xiàn)欲很強，如果企業(yè)安 排的工作不讓他有表現(xiàn)自我的機會，冷淡、疏遠(yuǎn)政令中心，他找不到成就感，覺得在企業(yè)里沒有前途，是一個多余的人，也會選擇離開。 B1 型（項羽型）的人，由于其急功近利的個性，是凡事都要有利益的人，如果企業(yè)降低其收益，比如獎金、績效工資等，他就會采取行動離開。 Y1 型（劉備型）的人，由于其是目標(biāo)導(dǎo)向的人群，已經(jīng)確立的目標(biāo)無法達(dá)成是非常難過的事，當(dāng)他有很強的個人目標(biāo)，企業(yè)卻不給他達(dá)成目標(biāo)的資源，很難實現(xiàn)自己的志向，他才會選擇離開。 X1 型（諸葛亮型）的人，是凡事都要規(guī)劃好的類型，假如其工作不具有可計 劃性，無規(guī)律可循，不斷地變換其崗位，他將難以適崗，做不出成績，其必然會選擇離開。 X2 型（袁紹型）的人，由于其是憑感覺做事情的人，對熟悉的領(lǐng)域感覺較多，不熟悉的領(lǐng)域找不到感覺，經(jīng)驗對他們非常重要，如果讓其在沒有感覺的工作環(huán)境中，并沒有人幫助和培養(yǎng)，必然會導(dǎo)致離開。 C1 型（總理型）的人，由于其是配合型人才，獨立性欠缺，沒有經(jīng)歷過的工作，獨自很難完成，需要他人的指點。這個類型的人對企業(yè)的忠誠度最高，往往受到委屈也不離開企業(yè)。 此外，企業(yè)經(jīng)常會對有貢獻(xiàn)、但又跟不上企業(yè)發(fā)展的老員工不 知如何安置。 一方面，中國的文化是 “情 ”字當(dāng)頭，人情味兒十足，對曾經(jīng)做出貢獻(xiàn)的、現(xiàn)在無法跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐、落伍了的老員工，感到既不能 “卸磨殺驢 ”，又找不到他們發(fā)揮的崗位、空間。另一方面，企業(yè)不同的發(fā)展階段需要有不同的員工加盟，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)左右為難。 建議這種情況，最好是讓其作為企業(yè)的編外顧問，不要再在崗位上，以免使企業(yè)的績效系統(tǒng)無法發(fā)揮作用。也有企業(yè)給以一定的股份，使其頤養(yǎng)天年了。 提升能力的培養(yǎng)要點 績效不佳降職的員工，除了心態(tài)方面的工作要做，更重要的是對 其能力方面的培養(yǎng)。 應(yīng)用 GFT 思維理論工具，個性化的培養(yǎng)，發(fā)掘先天的潛力，是使其成長的關(guān)鍵。那么，我們就需要了解各種類型的人潛力在哪里，該如何培養(yǎng)其成長。并對不同類型的人，區(qū)別使用，區(qū)別培養(yǎng)。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 12 上面的那個案例中的經(jīng)理人是 X2 型的，做事情大大咧咧，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，在帶 團(tuán)隊的時候，管理不善，導(dǎo)致整個項目的進(jìn)展緩慢、混亂。但由于其善于交朋友，對客戶以誠相待，只是換了一個崗位，其績效卻判若兩人，雖降職很快又得到了晉升。這就是企業(yè)用人當(dāng)與不當(dāng)天差地別的結(jié)果。 還需要說明的是， 降職的員工薪酬一定要調(diào)整到現(xiàn)任職位，不可遷就 。對有貢獻(xiàn)的老員工，則可在其他的薪酬福利、津貼中找補。薪酬一定是一視同仁，同工必同酬。這樣，企業(yè)的績效管理、薪酬系統(tǒng)才會發(fā)生作用。 企業(yè)中發(fā)生降職處理員工后，如果善后處理得當(dāng)，將會是一個企業(yè)文化的行動導(dǎo)向，對企業(yè)的發(fā)展非常有利。但許多事情都是雙刃 劍，如果對降職員工善后處理不當(dāng)，被降職的員工輕則會離開企業(yè)，重則在企業(yè)中混淆視聽，散布言論，給企業(yè)環(huán)境造成不良的影響。 總的來說，對降職的員工一定要關(guān)心、愛護(hù)、培養(yǎng)，不管是什么類型的人，一旦認(rèn)清自我，找到自我不再迷失，就一定是企業(yè)的有用之才！ 如何激發(fā)生產(chǎn)一線員工的工作熱情 企業(yè)的發(fā)展應(yīng)建立在人的發(fā)展基礎(chǔ)之上，因為人是構(gòu)成企業(yè)的最根本因素。作為中小企業(yè)的老板凡事都要親自抓，既要規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展，又要關(guān)心企業(yè)的但前所面臨的問題。如何使現(xiàn)有的人員發(fā)揮最大的力量，關(guān)鍵是看老板如何處理好與員工的關(guān)系，如 何激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極主動的投入到工作中去。 給員工無上的尊重 為什么有些地方的下崗工人寧愿呆在家里領(lǐng)幾百元的補貼也不愿意出去工作。究其原因就是有沒有給員工最起碼的尊重？ 在一些特殊的行業(yè)由于工作性質(zhì)的原因，工作環(huán)境比較惡劣致使一些員工的衣服看上去臟兮兮的。公司的同事甚至領(lǐng)導(dǎo)見了他們都躲著走，社會上也對他們有偏見，這就造成他們對工作失去積極性。這時如果企業(yè)的老板走過時能主動上前和員工握握手并說上幾句關(guān)心的話，這樣員工會很感動，從而激發(fā)他們對工作的積極性。要讓員工在尊重 中工作，使員工保持高昂工作士氣，為企業(yè)提供超值的服務(wù)。尊