【正文】 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 1 導(dǎo)致績效管理失敗的根本原因 越來越多的企業(yè)開始重視績效管理，對績效管理咨詢需求的日益增多就是明證，但從筆者接觸的眾多企業(yè)中，筆者發(fā)現(xiàn)盡管企業(yè)日益重視績效管理，但絕大多數(shù)企業(yè)仍然存在很多錯誤的理解，這也是能夠真正做好績效管理的企業(yè)少之又少的根本原因之一。 首先，在理念上重考核而輕改進。很多企業(yè)之所以要推行績效管理，一般是希望借助績效管理提振員工士氣、改善產(chǎn)品品質(zhì)、提高產(chǎn)能、提升效率、降低成本、增加銷量，但實際效果往往不盡如人意，其原因就在于績效管理理念上的錯誤?？冃Ч芾砉倘挥欣谔岣邌T工士氣、調(diào)動員工積極 性， 但我們都清楚影響績效的因素是多方面的，員工的努力只是其中的一個方面，諸如公司的資源配置、市場環(huán)境、主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等非員工所能掌控的外部因素同樣會影響到績效目標(biāo)的達成，甚至在相當(dāng)多的情況下是決定性因素 。正是基于這種理念上的錯誤，企業(yè)在實施績效管理時，只是提出考核指標(biāo)和目標(biāo)，而沒有分析影響績效的關(guān)鍵因素，沒有對員工給予必要的指導(dǎo)和幫助以及提供必需的資源配置，一旦員工感覺到績效無法達成時即放棄努力，績效目標(biāo)自然也就無法達成。 其次，在指標(biāo)設(shè)計上缺乏系統(tǒng)性、忽視實操性。實踐中最常見的錯誤主要有三類： 一 是追求大而全，指標(biāo)過多。 管理改善應(yīng)該關(guān)注重點、針對短板，但企業(yè)往往在這一點上陷入誤區(qū)。筆者曾經(jīng)接觸過一家企業(yè)，幾乎每個崗位的考核指標(biāo)都在 20 項以上，看起來似乎很全面，但面對如此多的指標(biāo)， 員工不知道公司的管理重點 ，同時，一個人的精力畢竟是有限的，一個人無法在有限的時間內(nèi)同時做好這么多事情，而且指標(biāo)過多，每個指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)都不高，導(dǎo)致重點不突出，這樣也必然增加管理難度和管理投入無謂地增加。 二是指標(biāo)之間相互抵觸、缺乏協(xié)調(diào)性。企業(yè)績效要改善，首先要求各層級、各部門同心協(xié)力，努力指向共同的目標(biāo)。如果在指標(biāo)設(shè)計上 ，指標(biāo)之間相互抵觸，一個部門的績效以犧牲其它部門的績效為基礎(chǔ)，必然遭致其它部門的抵制和不配合，結(jié)果是誰也無法達成績效。很多企業(yè)中存在的制造部門單純追求產(chǎn)能和品質(zhì)，而采購部門單純追求采購價格降低的現(xiàn)象就是這種錯誤的典型代表。 三是忽視反映績效達成情況的信息來源。很多企業(yè)之所以績效管理無法達到預(yù)期效果，主要就是由于得不到反映績效的數(shù)據(jù)信息。導(dǎo)致這種問題的原因主要是當(dāng)初設(shè)計考核指標(biāo)時沒有考慮公司的管理基礎(chǔ)，有些指標(biāo)盡管很重要，但限于管理基礎(chǔ)，可能根本得到相關(guān)的數(shù)據(jù)或者沒有采取必要的措施采集這些數(shù)據(jù)。 最后 ，在制度層面上缺乏規(guī)范性?？己酥黧w、考核周期、考核方法、考核結(jié)果的運用、考核爭議的處理都需要通過科學(xué)、完善的績效管理制度加以規(guī)范。實踐中，很多企業(yè)就是因為缺乏制度的規(guī)范使得考核操作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)，具有很大的隨意性和主觀性，如考核主體多元隨意、考核周期不合理、考核方法缺乏操作性、考核結(jié)果運用單一、 對考核中發(fā)生的爭議沒有進行妥善處理， 等等，最終導(dǎo)致考核半途而廢、無功而返，達不到預(yù)期目的。 導(dǎo)致績效管理效果不佳的原因固然還有很多，絕不限于上述提到的幾個方面，但如上述問題沒有得到系統(tǒng)性的解決，其它方面做得再好 ，最終結(jié)果仍然無法令人滿意。 在筆者走訪的一家企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)雖然實行了績效考核，但 沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通。因此，企業(yè)的績效考核運行就成了這個樣子：主管下達目標(biāo)，員工接受目標(biāo)，平時主管和員工各干各的，到考核時主管打打分交人力資源部，考核就萬事大吉了 ?？冃Э己顺闪俗咝问?，做樣子，成了可有可無的雞肋。 走訪的企業(yè)多了，發(fā)現(xiàn)這是一個較普遍的現(xiàn)象。許多人認(rèn)為考核是績效管理的核心?？冃贤捎锌蔁o，于是就淡化甚至取消了溝通。這絕對是本末倒置的做法?？?核的結(jié)果無論好壞，都已成為過去式，但目標(biāo)結(jié)果完成好壞的原因不能及時總結(jié)，人員的不足劣勢不能及時改正，上下間的信息不能及時反饋?？己司筒荒芷鸬郊顔T工、發(fā)展未來目的?？冃Ч芾韮H僅成了給人員打分的工具，長此以往，人員對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。 事實上，目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情 。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助于管理者及小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 2 時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對 員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。而且，績效溝通也是一個發(fā)現(xiàn)人才，辨別人才的過程。 為什么缺乏績效溝通 績效溝通既然如此重要，為什么沒有得到有效推行呢？通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態(tài)度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。 缺乏溝通意識：許多主管習(xí)慣 了傳統(tǒng)的報表和 “紙上 ”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導(dǎo)者角色的缺乏和制度缺失導(dǎo)致了這個情況。 缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應(yīng)能力和技巧，導(dǎo)致溝通達不到效果，甚至更糟，導(dǎo)致了主管對溝通發(fā)怵。如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。 缺乏溝通態(tài)度：許多主管對溝通持反對態(tài)度，認(rèn)為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權(quán)威。再者，如果溝 通討論績效，容易引起雙方關(guān)系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不愿看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導(dǎo)致主管對溝通不是很積極。 對于員工來說：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當(dāng)，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。 四階段績效溝通法 要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人 們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。 績效溝通主要體現(xiàn)在四個方面：目標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了企業(yè)的溝通系統(tǒng)。 目標(biāo)制定溝通 溝通時間：在員工績效目標(biāo)制定時進行溝通 溝通方式：主要采取雙方面談交流溝通的方式進行。 溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持 目標(biāo)本身： 目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的 。在這個過程中，需要主管向員工明確說明： 企業(yè)的整體目標(biāo)是什么？為了完成這樣的整體目標(biāo)，部門的目標(biāo)是什么？為了達到這樣的目標(biāo)，對員工的期望是什小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 3 么？對員工的工作應(yīng)當(dāng)制定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？檢查的方法和措施是什么？完成目標(biāo)后有什么獎懲措施等。通過對目 標(biāo)的交流，員工對自身目標(biāo)就有一個全面的了解。在執(zhí)行目標(biāo)的過程中就會心中有數(shù)。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。 績效實施措施： 目標(biāo)應(yīng)該采取什么樣的措施和手段完成，哪些是關(guān)鍵環(huán)節(jié)或過程，應(yīng)該如何應(yīng)對等，這是雙方交流的重要內(nèi)容。因為不同的實現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會很不一樣 。例如營銷員工需要完成任務(wù)，是通過銷售老產(chǎn)品還是新產(chǎn)品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便于主管今后的監(jiān)督和指導(dǎo)。 目標(biāo)所需支持： 完成目標(biāo)需要什么樣的支持 條件，需要什么樣的資源，需要公司或者主管提供什么樣的幫助，這都需要在目標(biāo)溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應(yīng)準(zhǔn)備，調(diào)動相關(guān)資源，保證員工全力以赴的完成任務(wù)。 通過目標(biāo)制定的溝通，防止了主管硬派任務(wù)員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標(biāo)的認(rèn)可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標(biāo)充滿信心。斗志昂揚的投入工作。 同時，通過目標(biāo)制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標(biāo)完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標(biāo)的各項要素了如指掌，這樣的人就 有可能是企業(yè)的可塑之材。反之，如果員工對目標(biāo)如何實現(xiàn)說不上一二三四來，而到時目標(biāo)完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據(jù)。 目標(biāo)執(zhí)行的溝通： 溝通時間：在目標(biāo)執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。 溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。 溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點溝通，員工問題溝通和目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通。 員工關(guān)鍵節(jié)點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標(biāo)完成實施手段有一定的了解。對于哪些是決定目標(biāo)完成的關(guān)鍵節(jié)點、關(guān)鍵 路徑主管也會心中有數(shù)，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主管就需要適時的監(jiān)督溝通，看看員工完成的結(jié)果怎樣，進度怎樣。不在關(guān)鍵節(jié)點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標(biāo)完不成，有可能會影響整個部門的目標(biāo)拖后。 員工問題溝通：主管布置完任務(wù)，并不是要撒手不管，當(dāng)甩手掌柜去，主管還是要為部屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。當(dāng)部屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強后盾， 這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。 目標(biāo)實現(xiàn)手段溝通：主管要對員工實施目標(biāo)的手段進行監(jiān)督，防止員工為達目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，主管就需要及早制止。對于員工好的方法措施也要及時表揚推廣。 績效反饋溝通： 溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進行。 溝通內(nèi)容：本次評估結(jié)果說明；員工完成 /未完成目標(biāo)原因分析；下一階段目標(biāo)交流。 本次評估結(jié)果說明：主管要把本次評估的結(jié)果向員工說明，同時把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明 資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據(jù)的。同時，主管要聽取員工對本次目標(biāo)自評的結(jié)果和相應(yīng)的依據(jù)。這樣雙方對照，并根據(jù)實際情況對評估結(jié)果進行適當(dāng)?shù)男拚?。這樣的評估結(jié)果就會更有說服力。 員工完成 /未完成目標(biāo)原因分析： 對于未完成目標(biāo)：需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內(nèi)因所致。如果是外因，是因為客觀環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問題導(dǎo)致。如果是內(nèi)因，要分析是員工的知識能力不足、經(jīng)驗不夠還是態(tài)度欠缺。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵措施不好、內(nèi)部管理有問題，還是員工自身態(tài)度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應(yīng)的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態(tài)度問題導(dǎo)致完不成任務(wù)，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費注冊個人商城，注冊網(wǎng)站： 4 對于完成目標(biāo)：也要進行分析，員工是如何完成目標(biāo)的。是個人努力所致還是外部環(huán)境有利，如果是外部環(huán)境有利，如市場需求激增、所屬區(qū)域發(fā)達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標(biāo)，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業(yè)是否需要修改應(yīng) 對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工采取了什么樣的方法措施，有沒有經(jīng)驗可以吸收借鑒?？刹豢梢酝贫鴱V之等。 下一階段目標(biāo)交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程，一個考核周期的結(jié)束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標(biāo)的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標(biāo)要達成一致，對實現(xiàn)目標(biāo)所采取的措施和相應(yīng)的支持條件也要形成共同意見。 通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質(zhì)高效的完成任務(wù)？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等， 這樣就更深一步了解人才。 溝通方式： “三明治 ”對話。由于本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。采取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要 “三明治 ”溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層面包，中間加一層餡兒，上面再加一層面包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續(xù)努力，這樣的溝通才能積極有效。 “否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其后果就是： ”把餡兒露出來糊自己一手，弄 得很狼狽 “。 績效改進溝通：