【正文】 重帶來(lái)士氣，士氣帶來(lái)業(yè)績(jī)。 有一些企業(yè)老板不尊重員工，在 管理 中倚重責(zé)備、懲罰、開(kāi)除等手段。這樣員工只會(huì)把工作當(dāng)成謀生，就不會(huì)干出精彩的工作。不要以為員工因?yàn)榕履愣ぷ?，這樣只會(huì)造成員工對(duì)工作失去積極性。如果尊重他們，他們會(huì)驕傲地工作，做得很好。 做好對(duì)員工的激勵(lì) 在眾多的企業(yè)管理之中，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，能得到理想效 果的并不多，原因很簡(jiǎn)單就是因?yàn)椋趯?shí)施激勵(lì)的過(guò)程中缺乏公平、公正、公開(kāi)的原則，這似乎是一個(gè)老生常談而又略顯過(guò)時(shí)的話，由于它是如此的普通以至于不被一些企業(yè) 管理 者所重視。事實(shí)上恰恰是因?yàn)槌Ｂ?tīng)到才被忽略了他許多的細(xì)節(jié)，特別是忽略了它在激勵(lì)實(shí)施的工程中所起的作用。這也可能是一些不良的風(fēng)氣所造成的，但一個(gè)企業(yè)的老板，要想激發(fā)員工的工作積極性更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，就必須把握好這一原則。 其次就是要運(yùn)用好激勵(lì)的方法， 有學(xué)者提出激勵(lì)可以不拘一格，這就說(shuō)激勵(lì)方法的多樣性。在激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中有因人、因工作的性質(zhì)而異，對(duì)于生產(chǎn)一線的員工由于他們從事的工作比較簡(jiǎn)單，工資水平相對(duì)較低，采取物質(zhì)激勵(lì)往往會(huì)達(dá)到較理想的效果，比如在生活方面： 優(yōu)化居住環(huán)境； 豐富平時(shí)生活，設(shè)置一些活動(dòng)，如乒乓，羽毛球。在生產(chǎn)方面： 設(shè)立周 /月優(yōu)秀員工，生產(chǎn)能手，獎(jiǎng)勵(lì)并公示； 開(kāi)展組或者個(gè)人之間的生產(chǎn)競(jìng)賽。 推行人性化 管理 ，以人為本，讓員工有以企業(yè)為 榮，形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)合力，激發(fā)全體員工愿意為企業(yè)積極工作的激情。 推行激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，重獎(jiǎng)工作積極、能力突出、貢獻(xiàn)大的員工，以點(diǎn)帶面，帶動(dòng)全體員工積極努力工作。 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，在企業(yè)形成能者上，弱者下，廣泛宣傳 “今天工作不努力，明天努力找工作 ”的思想，促使員工努力工作。 但也不能完全一樣，比如一些年輕的員工他們渴求上進(jìn)，希望自身能夠得到成長(zhǎng)，這時(shí)可以通過(guò)培訓(xùn)和提高改善員工的工作環(huán)境來(lái)激勵(lì)員工。培訓(xùn)激勵(lì)可以滿足刻求上進(jìn)員工的，通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的業(yè)務(wù)小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 13 水平，從而也 可為公司培養(yǎng)人才。所以在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程，一定要注意為員工規(guī)劃好個(gè)人的發(fā)展方向和目標(biāo)，使員工感受到企業(yè)的培訓(xùn)切實(shí)為自己能帶來(lái)利益。 另外，還要注意激勵(lì)的廣泛性，因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣的，可以說(shuō)無(wú)處不在無(wú)處不有，對(duì)好的行為要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不好的行為要及時(shí)制止。激勵(lì)要保持持續(xù)性不間斷給予可提供工作力量的激勵(lì)，使員工在激勵(lì)中前進(jìn)。 要與員工做朋友 研究表明，員工若是與同事、上司交上朋友一般情況下會(huì)提高工作熱情，而且效率會(huì)更高。而且在很多情況一個(gè)人對(duì)工作的賣力或不賣力，不僅僅是只看重薪水或是 沖企業(yè)，而是沖人。如果管理者與員工交上朋友，讓員工感覺(jué)到與 管理 者沒(méi)有距離，他們會(huì)死心塌地地跟著他干。 要想與員工交上朋友首先要做好與員工的心靈溝通。作為領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)想到是為員工服務(wù)的，不能有一種高高在上的姿態(tài)，要積極主動(dòng)的與員工溝通，對(duì)于員工提出的問(wèn)題要及時(shí)解決。在溝通時(shí)要對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和工作上，及時(shí)指出他們的不足并盡可能地為他們提供幫助，來(lái)指引他們的個(gè)人發(fā)展和工作更上一層樓。 另外要讓員工 參與到車間的建設(shè)和 管理 中來(lái)，如在制定制度、計(jì)劃上要爭(zhēng)取他們的意見(jiàn)，讓員工參與決策，要想員工之所想，急員工之所急，這樣的做法可以使員工有一種領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有距離的感覺(jué)，從而激發(fā)他們積極工作的熱情。 企業(yè)需要什么樣的績(jī)效考核？ 績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升， 進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)，好的績(jī)效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績(jī)效，否則會(huì)加大員工心理壓力，有悖初衷。于是我們應(yīng)當(dāng)努力通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核、績(jī)效的提升與新的績(jī)效目標(biāo)的確定，形成一個(gè)完整的持續(xù)溝通、授權(quán)、輔導(dǎo)的循環(huán)，進(jìn)而達(dá)到績(jī)效提升的目的。 第二，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不盡科學(xué)合理。①考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng) 該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明含糊不清，加大了考核的隨意性?？己藰?biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過(guò)多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。②考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等，因此，無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。許多企業(yè)的考核內(nèi)容大多千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性 不強(qiáng)，這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了 績(jī)效考核 的公正性與有效性。只有把定性化的 指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來(lái)，才能克服其主觀隨意性。 第三，績(jī)效制度不夠健全。有很多公司業(yè)績(jī)不錯(cuò)，可是績(jī)效管理制度不夠合理和健全。員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理制度和自己的績(jī)效成績(jī)不了解、企業(yè)沒(méi)有讓員工充分參與 績(jī)效考核 或績(jī)效的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)，這種黑箱作業(yè)通常不會(huì)產(chǎn)生積極的影響。有的企業(yè)不是在成立之初就先建立良好的績(jī)效管理制度，而是隨便使用一個(gè) 績(jī)效考核 辦法，或者是因?yàn)樵谄髽I(yè)自己設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 方案時(shí)，沒(méi)有深入研究企業(yè)的特性與需要，更忽略了內(nèi)部溝通。當(dāng)這個(gè)方案不適應(yīng)已經(jīng)成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)時(shí)，企業(yè)仍然沿用舊方法 上述分析說(shuō)明在進(jìn)行 績(jī)效考核 時(shí)如果不注意這些潛在的問(wèn)題，其結(jié)果可能 比不實(shí)施考核還要糟。但是企業(yè)不實(shí)行 績(jī)效考核 也是不行的，沒(méi)有考核的企業(yè)不可能有好的激勵(lì)體制，從而不可能對(duì)員工有吸引力。那么，為了保證 績(jī)效考核 實(shí)施的實(shí)際效果，我們應(yīng)當(dāng)遵循如下原則： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 14 ①必須使 績(jī)效考核 的目標(biāo)服從于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。 ②在制度設(shè)計(jì)上有利于調(diào)動(dòng)方方面面的積極性，最大限度地提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。 ③管理細(xì)則明確，能夠?yàn)槿藗兯斫?，便于操作? 影響員工績(jī)效的七個(gè)關(guān)鍵因素 員工個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效相互聯(lián)系，不可分割。員工績(jī)效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。筆者在對(duì)理論和實(shí)踐雙重把握的基礎(chǔ)上總結(jié)出影響員工績(jī)效的七個(gè)關(guān)鍵因素： 因素一 個(gè)人興趣 興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工 對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，同樣是做營(yíng)銷，員工 A 對(duì)營(yíng)銷非常感興趣，那么他就會(huì)主動(dòng)地去學(xué)習(xí)營(yíng)銷方面的知識(shí)，主動(dòng)地去聯(lián)系已有客戶和挖掘潛在客戶，在遇到挫折時(shí)也不會(huì)輕易地放棄；員工 B 對(duì)營(yíng)銷工作缺乏興趣，他在開(kāi)拓市場(chǎng)及聯(lián)系客戶方面的積極性與主動(dòng)性就明顯會(huì)低于 A，遇到挫折時(shí)可能也會(huì)輕易放棄，那么在月末或季末進(jìn)行 績(jī)效考核 時(shí)，誰(shuí)的得分高就顯而易見(jiàn)了。 因素二 與崗位的適應(yīng)性 每個(gè)人的 性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關(guān)系能力強(qiáng)，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內(nèi)向，忠厚老實(shí)，喜歡獨(dú)立地去思考問(wèn)題。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。其實(shí)對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，沒(méi)有能力高低之分，僅僅只有適合與不適合之分。也許在某崗位上， A的能力低于 B，但在另一崗位上， A 就可能高于 B。我們要做的是， 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)膷徫簧希谷似浔M才。同等情況下，性格不適合某一崗位的員工和性格適合某一崗位的員工，他們所取得的績(jī)效肯定是不一樣的。 因素三 是否感到公平 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工經(jīng)常會(huì)就自己的所得與其他人的所得相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比的數(shù)值小于其他員工的所得與付出之比時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己減少對(duì)公司的付出。同時(shí)，他也會(huì)將自己現(xiàn)在所得與付出之比的數(shù)值與以前自己所得與付出之比的數(shù)值相比較，當(dāng)前者較小時(shí)，他也會(huì)感到明顯的不公平，而自動(dòng)減少對(duì)公司 的付出。無(wú)論是哪一種情況的發(fā)生，員工的績(jī)效都會(huì)或多或少的降低。因此，公司一定要采取相關(guān)的措施，以消除或防止員工產(chǎn)生的不公平感，如采用保密 工資 制、積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通等。 因素四 公司的激勵(lì) 這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在口頭表?yè)P(yáng)以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì)影響員工的積極性 的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jī)效，長(zhǎng)期下去，員工流動(dòng)率就會(huì)增高。人是經(jīng)濟(jì)人，同時(shí)也是社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補(bǔ)空缺的職位，公司現(xiàn)有員工便會(huì)感到自己所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公司的認(rèn)可，長(zhǎng)期下去也會(huì)出現(xiàn)績(jī)效下降的情況。此外，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都應(yīng)該體現(xiàn)出及時(shí)的原則，如果激勵(lì)不及時(shí)，就起不到應(yīng)有的效果。 家服裝行業(yè)公司進(jìn)行咨詢時(shí)就碰到過(guò)這樣一位員工，他畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌高校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，進(jìn)公司剛剛?cè)甑臅r(shí)間，在公司銷售部工作。奇怪的是，他第一年的銷售業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同部門的其他員工，然 而第二年和第三年他所取得的業(yè)績(jī)卻與其他員工相當(dāng)，僅處于中等的水平。當(dāng)我們就此事對(duì)他進(jìn)行訪談時(shí)，終于弄明白了其中的原委。原來(lái)第一年他在取得非常好的銷售業(yè)績(jī)的情況下，除了得到的獎(jiǎng)金比同部門其他員工多外，公司領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有給他任何其他的獎(jiǎng)勵(lì)，而他所注重的不僅僅在于獎(jiǎng)金，更多的是想要領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)或一個(gè)“先進(jìn)個(gè)人”的榮譽(yù)稱號(hào)。就是因?yàn)楣緵](méi)有及時(shí)對(duì)他精神激勵(lì)，導(dǎo)致他在以后的工作業(yè)績(jī)平平。 因素五 公司考核體系的影響 每個(gè)公司都有自己的考核體系，但據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，真正擁有適合自身發(fā)展的考核體系的公司不到總數(shù)的小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼 職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 小天天天賺，大錢更可觀，淘茶客兼職事業(yè)，免費(fèi)注冊(cè)個(gè)人商城，注冊(cè)網(wǎng)站： 15 20%。也就是說(shuō)， 大多數(shù)公司的 績(jī)效考核 或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國(guó)有企業(yè)員工 A 無(wú)論是努力程度還是所取得的業(yè)績(jī)都比同一部門員工 B 要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟 B 一樣，發(fā)給他們的 工資 和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在 A 心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力 ，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際績(jī)效自然就降低了。 因素六 工作環(huán)境 工作環(huán)境對(duì)員工績(jī)效的影響是巨大的。良好、令人舒適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工提高工作效率，從而有利于自身潛能的發(fā)揮；混雜、讓人不安或不適的工作環(huán)境，會(huì)讓員工效率低下，不利于潛能的發(fā)揮。這里的工作環(huán)境不僅指地理環(huán)境，同時(shí)也包括人文環(huán)境。當(dāng)一個(gè)員工處于一個(gè)充滿活力與創(chuàng)造力、勇于開(kāi)拓與進(jìn)取、彼此之間相互激勵(lì)與促進(jìn)的團(tuán)隊(duì)中，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)高；相反，當(dāng)一個(gè)員工處于相互猜疑與妒忌、安于現(xiàn)狀、彼此之間不提供任何幫助的團(tuán)隊(duì)中時(shí)，他個(gè)人的績(jī)效也肯定會(huì)低 。這是團(tuán)隊(duì)規(guī)范對(duì)個(gè)人影響的集中體現(xiàn)。 再舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子：當(dāng)公司的一位員工工作場(chǎng)所離家很遠(yuǎn)，每天都得坐公交 2 個(gè)小時(shí)左右去上班，然而，公司沒(méi)有考慮到他的實(shí)際情況，每次他因路上耽擱而遲到時(shí)都要給予一定的懲罰。這大大地挫傷了他的積極性，致使他工作效率下降，甚至萌生了離職的念頭。 因素七 是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)的效果 當(dāng)公司新開(kāi)拓一個(gè)市場(chǎng)或新開(kāi)發(fā)出一種產(chǎn)品或新上一條生產(chǎn)線時(shí)，就必然要有員工來(lái)進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)聯(lián)系或操作。但有一點(diǎn)需指出的是，員工對(duì)新的事物并不是很熟悉，所以要給他們提供培訓(xùn)與指導(dǎo)。員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績(jī) 的好壞除了自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果是直接相關(guān)的。如果公司為了節(jié)省成本，提供的培訓(xùn)不到位，僅僅敷衍了事，這樣做帶來(lái)的后果是員工的不熟練與缺少技能，影響到他們潛能的發(fā)揮。 此外，新加入公司的員工也是要提供相關(guān)業(yè)務(wù)或領(lǐng)域的培訓(xùn)的，特別是剛剛走出校門的大學(xué)生，他們理論知識(shí)可能比較扎實(shí)，但實(shí)踐技能比較缺乏。培訓(xùn)的目的是讓他們盡快地了解公司的文化與章程，盡快地融入到公司中來(lái)，同時(shí)給予他們工作和崗位上的指導(dǎo)，提高其未來(lái)工作的績(jī)效。 影響員工績(jī)效的因素還有很多，譬如說(shuō)員工的心理狀況、精神狀態(tài)及家庭因素等。對(duì)于員工自身的 因素，我們一定要積極主動(dòng)地與員工進(jìn)行溝通，幫助他們解決問(wèn)題；對(duì)于公司層面的影響因素，我們找出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)地對(duì)問(wèn)題做出處理，從而提高員工的實(shí)際工作績(jī)效。 研發(fā)組織的績(jī)效管理 績(jī)效管理與人力資源管理的其它內(nèi)容一樣要與組織特點(diǎn)匹配，組織特點(diǎn)不同，績(jī)