民營企業(yè)績效管理特點分析論文(編輯修改稿)
2024-10-17 15:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 申訴機制 民營企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的復(fù)雜，使很多的實施考核者面臨更多的壓力和挑戰(zhàn)，公平性顯得很難保證。同工不同酬，同職不同薪的現(xiàn)象太普遍了，本來在薪資體系上的設(shè)計就不合理，加之績效考核 又 不公平，極易引起企業(yè)內(nèi)部的動蕩。 要保證績效管理能夠公正合理的進行，那么績效管理工作必須要有監(jiān)督機制和申訴機制。有效地 監(jiān) 督和申訴機制能夠給員工一個合理的抒發(fā)感受的渠道，有利于績效管理工作的開展。目前大 多 數(shù)民營企業(yè)還沒有設(shè)立進行監(jiān)督與受理申訴 的 機構(gòu)，有一些民營企業(yè)雖然設(shè)立了這些機構(gòu)，但往往設(shè)置不盡合 理，發(fā)揮的作用也極為有限?？冃Ч芾砉ぷ魅狈τ行У谋O(jiān)督與申訴機制，其 公 正與公平性就難于得到保障。 （四） 績 效 考核中存在的問題分析 1. 績 效 考核的目的不明確 當(dāng)前，一些民營企業(yè)的績效考核主要是對員工過去的工作狀況及工作結(jié)果進行考核與評價，然后 根 據(jù)考核結(jié)果進行獎懲并做出相關(guān)人力資源管理決策，多數(shù)情況下沒有根據(jù)考核結(jié)果來分析員工的工作狀況、存在的問題及進一步發(fā)展的潛力。在這種考核目的不明確的狀況下，績效考核的作用就不能充分發(fā)揮，同時也容易導(dǎo)致員工對績 效 考核反感，產(chǎn)生抵觸情緒。 2. 績 效 考核過于頻繁 管理人員本應(yīng)該關(guān)注績效考核，但是，事物往往過猶不及。不少民營企業(yè)管理人員希望每月都對員工的績效進行考核。其實，無論績效管理抑或績效考核，管理人員都需投入大量的時間和精力。對于管理人員來說，時間是最寶貴、最稀缺的管理資源。過于頻繁的考核弊大于利。過于頻繁的考核只能導(dǎo)致兩種情況的出現(xiàn)：第一，如若嚴(yán)格執(zhí)行，勢必加大管理成本；第二，在管理資源如此稀缺的情況下，過于頻繁的考核必定導(dǎo)致考核流于形式，走過場。其最好的結(jié)果是沒有帶來任何正面的結(jié)果，其最壞的結(jié)果是使績效考核和績效管理變成管理人員 不愿從事、員工認(rèn)為毫無 意 義的管理官僚主義和管理笑話。 3. 績 效 考核的體制不合理 績 效 考核應(yīng)當(dāng)以被考核者所在部門的主管人員為主進行考核，人力資源部門起到指導(dǎo)、參謀與監(jiān)督的作用，考核結(jié)果由上級領(lǐng)導(dǎo)進行審核。而 現(xiàn) 實中大多數(shù)民營企業(yè)經(jīng)常是人力資源管理部門直接影響考核結(jié)果，甚至直接進行考核，上級領(lǐng)導(dǎo)往往也對考核結(jié)果進行調(diào)整，這樣被考核者 的 直接主管人員在考核中的主導(dǎo)作用就得不到充分發(fā)揮，這樣導(dǎo)致考核結(jié)果的可靠性難以保證。畢竟，被考核者的直接上級對其工作表現(xiàn)最為 了 解。 4. 考 核 主體單一，考核方 式僵化 多數(shù)民營企業(yè)進行績效考核時，僅僅只是上級對下級進行考核，有時雖然也吸收同事、下級、被考核者本人和顧客等其他種類人員參與考核，但由于懷疑其他種類人員考核結(jié)果的可靠性，主要還是利用直接主管人員的考核結(jié)果。這種考核主體的單一性必然造成考核信息來源的局限性，考核結(jié)果往往是片面的。另外有部分民營企業(yè)考核方式一般是采取員工自評在先，直接主管人員考核在后，然后做出一個綜合的評價作為考核結(jié)果。在這種僵化的考核方式下，不論是考核人還是 被 考核人都容易對績效考核產(chǎn)生一種走過場的 感 覺，使績效考核流于形式。 5. 績 效 考核方法選擇不當(dāng) 在進行績效考核的過程中，要根據(jù)考核目的、被 考 核者所處的職位等具體情況來選擇具體的績 效 考核方法。一些民營企業(yè)在進行績效考核時，經(jīng)常選擇當(dāng)前較為流行的績效考核方法，這些方法雖然本身先進合理，但可能并不適合民營企業(yè)的具體情況。這種考核方法選擇不當(dāng)，必然造成考核實施的困難，影響考核結(jié)果，也難于實現(xiàn)考核目的。在確定考核內(nèi)容時，要以對被考核者的工作分析為依據(jù)。但是很多民營企業(yè)在確定績 效 考核內(nèi)容時往往是根據(jù)特定的需要或只是理 想 化的確定考核內(nèi)容，考核內(nèi)容缺乏合理依據(jù)，從而使考核內(nèi)容和員工 的崗位職責(zé)相脫節(jié)，考 核 結(jié)果不能完全反應(yīng)員工真正的工作狀況。 6. 績 效 考核指標(biāo)不科學(xué) 績 效 考核要借助于相應(yīng)的績效考核指標(biāo)來進行，這些績效考核指標(biāo)要全面，并構(gòu)成一個系統(tǒng)，這樣才能多角度、全方位的進行績效考核。很多民營企業(yè)在構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系時，也都在追求績效考核指標(biāo)的全面和完善，但是，所存在的問 題 是有些績效考核指標(biāo)不明確，含義抽象模糊；績效考核指標(biāo)之間權(quán)重設(shè)定找不到合適的方法，主要是憑經(jīng)驗和主觀意志來確定，所形成的績效考核指標(biāo)權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)；在眾多的績效考核指標(biāo)中沒能確定出關(guān)鍵績效指標(biāo)， 或關(guān)鍵績效指標(biāo)只是一些現(xiàn)成的指標(biāo)或生搬硬套，沒有確定出適合企業(yè)具體情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這樣必 然 導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不準(zhǔn)確。 7. 績 效 考核者素質(zhì)偏低 績效考核主要是由考核者來進行，績效考核者的素質(zhì)直接影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。從目前民營企業(yè)的情況來看，這些作為考核者的民營企業(yè) 管 理人員，多數(shù)沒有經(jīng)過績效考核方面的培訓(xùn)，在績效考核過程中也難于獲得及時有效的指導(dǎo)，在績效考核工作方面的能力和水平有限，因此，在實際的績效考核實施中經(jīng)常會出現(xiàn)
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1