【文章內(nèi)容簡介】 每季度直線經(jīng)理與下屬按績效管理系統(tǒng)溝通至少3次，并規(guī)定溝通重點，分別是：1）季度初的績效設(shè)定面談：針對下屬上一季度的實際工作表現(xiàn)，結(jié)合本季度的KPI做一重點溝通。了解下屬完成KPI所需要的資源與其他困難，并予以解決與輔導(dǎo)； 2）季度中的績效追蹤指導(dǎo)面談：針對下屬在具體執(zhí)行過程中的所碰到的問題與取得的成就進(jìn)行面談，強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)與鼓勵；3）季度結(jié)束時的總結(jié)評估面談： 針對一季度以來，下屬的工作成績與工作行為進(jìn)行評估與回顧，重點是讓下屬明白他這一季度以來的表現(xiàn)最終是否達(dá)成KPI指標(biāo)，優(yōu)秀的地方與需要改進(jìn)的地方在哪里。經(jīng)過這一系列的培訓(xùn)，準(zhǔn)備，醞釀，公司的績效系統(tǒng)從2005年11月開始試運(yùn)行，但結(jié)果不納入月底的薪資計算。在這個過程中，人力資源部對績效管理制度進(jìn)行不停的修正與總結(jié)。于2006年1月1日開始正式運(yùn)行實施。結(jié)合公司2006年的年度計劃，分解各部門的年度計劃等一起納入考核系統(tǒng)。并且改變過去的一個月評估一次的繁重的行政工作，改為每季度一次。上一季度的績效系數(shù)，作為下一季度的薪資計算系數(shù)。一年四個季度的考核平均數(shù)就作為年終分紅系數(shù)?，F(xiàn)在已經(jīng)是2007年了，我們的績效管理系統(tǒng)經(jīng)過一年的糾正與執(zhí)行，目前運(yùn)作良好，人員士氣有很大的提高，很好的激勵了員工。綜上所述，目前很多民營企業(yè)在績效管理的過程中都可能曾經(jīng)存在或現(xiàn)在還在存在像某圖書公司這樣類似的問題，上面的解決方法是我個人親自在公司績效管理改善過程中所用的方法，雖然簡單但比較有效，請相關(guān)專家不吝賜教。IT企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策IT企業(yè)績效管理存在的問題及解決對策，這個論文我能幫你完成， 四零二八一零七零四(402810704)網(wǎng)址：企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競爭進(jìn)入到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素?？冃Ч芾砝碚摰某霈F(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績效管理實踐提供了理論指導(dǎo)。通過績效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊。改革開放以后，特別是２０世紀(jì)９０年代中期以來，績效管理在我國企業(yè)管理中得到了長足的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中起到了越來越重要的作用。但是我們必須要清醒地認(rèn)識到，我國的績效管理理論研究和實踐都是借鑒國外相關(guān)理論發(fā)展起來的，與我國的國情和傳統(tǒng)文化有很多不相適應(yīng)之處，因而如果不能審慎對待績效管理，不僅不會提高企業(yè)的管理水平，反而會破壞企業(yè)的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)?？冃c績效管理１．績效定義績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。２．績效管理績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個更以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提高團(tuán)隊效率；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系。企業(yè)績效管理中存在的問題一把績效考核當(dāng)作績效管理績效考核只是績效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績效管理簡化為績效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績效管理的歧途。這樣的績效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員上潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，績效管理首先是管理，績效管理不是人力資源部的專利，管理的所有職能，如計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制它都涵蓋。而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，換句話說，也就是計劃是否得當(dāng)，組織是否得力，領(lǐng)導(dǎo)是否有方，協(xié)調(diào)是否及時的驗證環(huán)節(jié)。二績效管理運(yùn)行缺乏保障在認(rèn)識層面上，部分部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦。績效管理是一個動態(tài)過程，其系統(tǒng)功能的發(fā)揮受到企業(yè)內(nèi)部許多管理要素和人力資源管理各職能的影響，當(dāng)這些影響要素發(fā)生變化時，企業(yè)的績效管理系統(tǒng)也必然會發(fā)生變化，而如果無法發(fā)現(xiàn)這些變化并根據(jù)變化及時進(jìn)行調(diào)整就會使企業(yè)的績效管理脫離企業(yè)的實際情況而導(dǎo)致無法實行。三忽略了企業(yè)中的交叉文化問題在單一文化背景下實施績效管理，相對而言是一件比較容易的事情。然而當(dāng)同一組織中有來自不同文化背景的員工時，實施這個項目就會遇到不同的困難，不同的文化對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有不同的看法。四績效考核流程不完整績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。在許多企業(yè)，重″過去″而輕″將來″，對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃。同時忽視了事中的過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進(jìn)功能，而后者對企業(yè)的重要性明顯大于前者。績效管理的優(yōu)化設(shè)想要想對現(xiàn)存的績效管理進(jìn)行改進(jìn)，首先要樹立整體的績效管理理念，正確認(rèn)識當(dāng)今的績效管理理論，避免在管理過程中多走彎路。一正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位成功的績效管理不僅取決于績效考核，而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。所以，我們不能把績效管理僅僅視作是績效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和應(yīng)當(dāng)做的事情，更不能看作僅僅是人力資源部門的工作，而應(yīng)它把作為整個管理過程中的一個行之有效的工具?；谏鲜稣J(rèn)識，企業(yè)在實施績效管理之前和過程中，要加強(qiáng)教育引導(dǎo)，使績效管理理念深入人心。具體可采取下列措施：１．加大宣傳力度，明確績效管理的目的。２．倡導(dǎo)績效觀念，樹立爭先意識。轉(zhuǎn)變員工的擇業(yè)觀念，促進(jìn)員工的思想解放和觀念更新同時要圍繞排位找差距，根據(jù)差距定目標(biāo)，要打破平均分配獎金的辦法，建立起按崗取酬的獎金分配機(jī)制，進(jìn)一步拉大員工收入差距，增強(qiáng)″高起點定位工作、高標(biāo)準(zhǔn)謀劃工作，高質(zhì)量完成工作″的意識。二營造適合績效管理實施的企業(yè)環(huán)境從制度上和機(jī)制上保障績效管理的運(yùn)行。在績效管理過程中要健全監(jiān)督機(jī)制和動態(tài)的糾錯機(jī)制?？冃Ч芾韺嵤┎块T擁有了權(quán)力就要賦予其責(zé)任，在其不正當(dāng)行使權(quán)力時就要追究其責(zé)任。因而獨(dú)立于績效管理實施部門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)置就是必要的?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的連續(xù)進(jìn)行的過程，其運(yùn)行受到來自企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，出錯在所難免，故而在這個過程中需要動態(tài)地調(diào)整績效管理的各個組成部分，使之與企業(yè)的實際情況相符合，避免錯位現(xiàn)象的發(fā)生。三培育更加開放的企業(yè)文化，提高跨文化溝通技巧在上世紀(jì)９０年代以前，交叉文化沖突問題并不突出，但隨著跨國公司的進(jìn)入和我國企業(yè)國際化戰(zhàn)略的實施，跨文化溝通問題日益顯現(xiàn)，成為企業(yè)管理中不可忽視的問題。面對這樣一個宏觀的問題，解決之道還在于更加開放的企業(yè)文化體系的建立，管理人員跨文化溝通技巧的提高。開放的企業(yè)文化建設(shè)離不開對學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的持續(xù)倡導(dǎo)和支持。開放必然要求寬容地對待外來事物和新事物，要求企業(yè)員工要不斷地學(xué)習(xí)新知識，不斷更新觀念，公司要持續(xù)地向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)化。四完善考核流程注重考核后的工作績效考核是績效管理在人力資源管理運(yùn)行層面上的具體實施是績效管理中最核心的部分之一績效考核的效果直接關(guān)系著績效管理的成敗。目前在相當(dāng)多的企業(yè)中普遍都重視考核工作本身，但對考核后得到的數(shù)據(jù)、信息缺乏研究，與員工之間針對考核的結(jié)果缺乏有效溝通，嚴(yán)重影響了績效考核的效果，甚至起到了反作用。要解決這個問題，必須要重構(gòu)整個績效考核流程，轉(zhuǎn)變考核者與考核對象的觀念。完整的考核流程應(yīng)該包括以下六個方面的內(nèi)容：制定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容；明確具體的考核對象和時間；選擇合適的考核人員和方法；制定考核程序，實施考核工作；公開考核結(jié)果，收集反饋信息；設(shè)置申訴程序，及時有效溝通。結(jié)合我國的國情，我們的績效考核重心不在″考″而在于″核″，即考核工作完成之后如何對待和利用考核得到的信息?！颈疚膩碜浴?諾貝爾畢業(yè)論文網(wǎng)()【詳細(xì)參考】:原文地址:第二篇：淺析民營企業(yè)員工績效考核制度淺析民營企業(yè)員工績效考核制度1績效考核的定義........................22績效考核的作用........................3 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù).................3 績效考核是激勵員工的手段................. 績效考核是人員任用的前提.................3 如何有效實施企業(yè)員工績效考核................3 建立績效考核體系........................3 完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素.................3 建立申訴等審查制度....................4總結(jié)...........................4參考文獻(xiàn)........................4【摘要】21世紀(jì)企業(yè)的競爭異常激烈，而企業(yè)的競爭突出地表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)人才的管理考核，這在許多企業(yè)尤其是民營企業(yè)中表現(xiàn)得越來越明顯?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價的活動，強(qiáng)調(diào)每個人、每個崗位的特殊性?！娟P(guān)鍵詞】績效考核，民營企業(yè)，人力資源引言為了提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，許多民營企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。民營企業(yè)不同于其他企業(yè)，員工的績效與企業(yè)的生存直接掛鉤，要想企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，必須實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)一致，必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即“績效管理”?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人事決策的重要依據(jù)。如何提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)，有效的績效管理是關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系。1績效考核的定義所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿足度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的目前狀況和存在的新問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。2績效考核的作用在績效考核中要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)，考核目標(biāo)的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。 績效考核是激勵員工的手段根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)， 績效考核是人員任用的前提績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。如何有效實施企業(yè)員工績效考核 建立績效考核體系