民營企業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-09-01 08:40 本頁面
【文章內容簡介】 化，企業(yè)中知識型員工的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，更重要的是要實現(xiàn)自身的價值，他們渴望能力的發(fā)揮和更好的前途。參與式管理模式體現(xiàn)民主管理思想，把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排工作，充分考慮員工的成長和價值，注重企業(yè)文化建設，充分調動和發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為實現(xiàn)企業(yè)目標做出最大的貢獻。而現(xiàn)實中大多數民營企業(yè)主認為，員工勞動已給了相應的報酬，就不應有太多的權利，更別說參與企業(yè)的管理。也有許多企業(yè)以便員工能將自己對企業(yè)好的建議傳遞給高層管理者，專門設置了一個建議箱，這樣表面上是給了員工參與管理的機會，可實際上這個建議箱是個擺設。因為民營企業(yè)大多是“家天下”，決策者即老板本人，他們才是決策的核心。許多決策，員工尤其是基層員工根本就不知道，只有等上級制度定好了，傳達下來，級級執(zhí)行即可。由此看來，民營企業(yè)讓員工參與管理的意識還是很薄弱的，這極不利于員工積極性的發(fā)揮，更不利于民營企業(yè)的長遠發(fā)展。，員工對企業(yè)的忠誠度較低我國民營企業(yè)相對于國外知名企業(yè)，培訓工作起步較晚，發(fā)展時間較短，因此民營企業(yè)培訓還存在較多的問題，需要引起我們的重視。首先，培訓理念不正確。有的民營企業(yè)認為培訓是福利，不是投資。由于培訓需要花錢，因此許多民營企業(yè)領導人認為，企業(yè)花錢讓員工學到了知識，掌握了工作技能，這是企業(yè)對員工的“恩賜”。因此當企業(yè)一有風吹草動培訓就受沖擊，通常其預算費用首先被削減。企業(yè)效益不好時，培訓項目甚至被取消。而實際上培訓是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金投入起著重要作用，是人力資本增值的前提，沒有足夠的資金投入，企業(yè)培訓管理將受到嚴重的制約。其次，沒有將培訓和人力資本投資結合起來，導致優(yōu)秀人才的流失。不少民營企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑，對員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，只愿意在使用人才上花錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資，過多地看重到同行企業(yè)中挖人，而不愿多給員工培訓，惟恐為他人作嫁衣。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還考慮明天的謀生能力，當他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時，就不愿做長久停留，一有合適機會就走人。由于以上兩方面的因素，導致民營企業(yè)員工得不到很好的培訓與成長，從而對企業(yè)的忠誠度降低。3提升民營企業(yè)員工激勵水平的對策分析，重視對員工的長期激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的重要形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等，負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是我國目前企業(yè)內部使用的非常普遍的一種激勵模式。事實上人類既有物質上的需要，也有精神方面的需要。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步建立，人們的物質生活越來越豐富化，人們對于物質的需要也逐漸的降到次要地位。如今人們更多的關注精神方面的需求，特別是知識性人才。這也是為何在實踐中不少企業(yè)使用物質激勵耗費不少而未達到預期目的的原因所在。美國管理學家皮特就曾經指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會風氣就不會正?！蓖瑫r馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人必須在滿足了最基本的需求：生理、安全需求后才會有更高層次的追求。因此企業(yè)應該將兩者結合起來，這樣才能真正地調動員工的積極性。，實行差別激勵的原則。企業(yè)要根據不同員工的需要和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對物質報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般二十到三十之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求比較高，因此跳槽現(xiàn)象比較嚴重。而三十一到四十五歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，雖然包括物質利益方面的但他們更注重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣等。而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)員工的個體差異，制定不同的激勵措施并切實貫徹實施，這樣才能達到最佳的激勵效果。長期激勵是相對于短期激勵而言的。短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規(guī)范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性。短期激勵在激發(fā)員工積極性方面確實發(fā)揮了重要的作用，但其在激勵的效果和持久性上不如長期激勵。因此，民營企業(yè)要發(fā)展壯大就需要建立對員工的長期激勵體制。長期激勵方式有很多，如股權激勵、沉淀福利激勵、年薪激勵等。目前采用最多的就是股權激勵，其具體形式又分三種：期權、股票期權和員工持股計劃。現(xiàn)以期股激勵為例說明，民營企業(yè)根據特定的契約條件，賦予其經營者在一定時間內按照某個約定價格購買一定數量公司股票的權利，這種激勵制度兼有“報酬激勵”（經營者通過取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差獲取報酬）和“所有權激勵”（作為公司股東，享有獲得公司分紅的權利和相應的股東影響力）。經營者在一定期限內，也可以有條件地約定價格使員工取得適當比例的企業(yè)股份，這樣便將員工的切身利益和企業(yè)的長遠利益結合在一起，起到了工資獎金等短期激勵所
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