民營(yíng)企業(yè)論文-wenkub.com
2024-08-12 08:40 本頁(yè)面
【正文】 在此，謹(jǐn)向老師表示崇高的敬意和衷心的感謝！另外還要感謝在學(xué)習(xí)期間給我諸多教誨和幫助的學(xué)院各位老師，感謝老師們給予我的指導(dǎo)和幫助！感謝和我一起的同學(xué)，每個(gè)人都值得我學(xué)習(xí)。參考文獻(xiàn)[1][M].北京：當(dāng)代中國(guó)出版社，2012[2]劉娟，[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007[3][M].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古大學(xué)出版社,2011 [4][J].企業(yè)活力，2006[5][J].青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008[6]：建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005. [7][M].北京：北京大學(xué)出版社，2005[8]王應(yīng)強(qiáng)，[J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)，2005[9][J].中國(guó)工商，2011，(10)[10]徐碧琳. 經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制研究[M].天津:天津社會(huì)科學(xué)出版社，2013[11][J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2012 致 謝 辭本論文是在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)下完成的。如果企業(yè)缺乏對(duì)他們的職業(yè)生涯管理，許多優(yōu)秀員工會(huì)感覺(jué)到自己就像“象棋比賽”中的卒子一樣，不知道下一步走向哪里。因此，順應(yīng)他們的需要對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)顯得格外重要。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感?？梢?jiàn)，情感激勵(lì)在企業(yè)激勵(lì)管理中如果運(yùn)用得恰當(dāng)，其發(fā)揮出的作用是相當(dāng)大的，其優(yōu)勢(shì)也是顯而易見(jiàn)的?？梢哉f(shuō)，社會(huì)越發(fā)展，經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)達(dá)所帶來(lái)的全面發(fā)展和充分尊重個(gè)人的需求就越強(qiáng)烈，領(lǐng)導(dǎo)者情感的因素在激勵(lì)中的作用就會(huì)越大。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，運(yùn)用情感進(jìn)行管理成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要方式。作為民營(yíng)企業(yè)而言，完成目標(biāo)激勵(lì)必須包括讓企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)深入人心、在集體目標(biāo)完成過(guò)程中努力為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)進(jìn)步的環(huán)境，將集體目標(biāo)完成與員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合在一起。加大榮譽(yù)激勵(lì)力度，發(fā)揮榮譽(yù)表彰激勵(lì)的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)員工的成就感、榮譽(yù)感和歸屬感?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用并取得了很好的激勵(lì)效果，例如美國(guó)的IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)員工完成他們的年度任務(wù)時(shí)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”的成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。因此，采用工作激勵(lì)要盡量把員工放在合適的位置上，并在可能的條件下適時(shí)調(diào)整不同的工作崗位，以增強(qiáng)員工對(duì)工作的持續(xù)熱情和高亢的積極性。赫茨伯格的雙因素理論把影響人們工作的因素分為兩大類：一是保健因素，如工作條件、獎(jiǎng)金、地位等。另一方面，民營(yíng)企業(yè)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，能增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。，調(diào)動(dòng)員工工作積極性參與管理是調(diào)動(dòng)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的重要激勵(lì)措施，同時(shí)，也可以促進(jìn)員工“社會(huì)性需要”和“自我實(shí)現(xiàn)需要”的實(shí)現(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到相似的問(wèn)題會(huì)有一個(gè)參考的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。目前采用最多的就是股權(quán)激勵(lì)，其具體形式又分三種：期權(quán)、股票期權(quán)和員工持股計(jì)劃。短期激勵(lì)具有靈活性和時(shí)效性，而長(zhǎng)期激勵(lì)則具有穩(wěn)定性和持久性。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)員工的個(gè)體差異，制定不同的激勵(lì)措施并切實(shí)貫徹實(shí)施，這樣才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)物質(zhì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展?！蓖瑫r(shí)馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人必須在滿足了最基本的需求：生理、安全需求后才會(huì)有更高層次的追求。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，人們的物質(zhì)生活越來(lái)越豐富化，人們對(duì)于物質(zhì)的需要也逐漸的降到次要地位。它的重要形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等，負(fù)激勵(lì)，如罰款等。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問(wèn)題，還考慮明天的謀生能力，當(dāng)他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時(shí)，就不愿做長(zhǎng)久停留，一有合適機(jī)會(huì)就走人。企業(yè)效益不好時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目甚至被取消。首先，培訓(xùn)理念不正確。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)大多是“家天下”，決策者即老板本人，他們才是決策的核心。隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中知識(shí)型員工的比重越來(lái)越大，員工不再是為了生存而工作，更重要的是要實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們渴望能力的發(fā)揮和更好的前途。長(zhǎng)此以往，企業(yè)的績(jī)效評(píng)就難以起到有效激勵(lì)的作用。眾所周知，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。在操作過(guò)程中，信息不對(duì)稱，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度并不了解，考核之后員工也不知道考核的結(jié)果如何。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配上更是憑主管的個(gè)人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會(huì)導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。而現(xiàn)實(shí)中許多民營(yíng)企業(yè)單采用物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種方式忽視了精神激勵(lì)對(duì)
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