民營企業(yè)論文-wenkub
2022-09-02 08:40:51 本頁面
【正文】 員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極進性，產生激勵與需要的錯位。這樣容易引起民營企業(yè)雇員對立思想較強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不強等問題。大多數的民營企業(yè)普遍注重物質激勵，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產生激勵與需要的錯位。民營企業(yè)中人情管理代替制度管理、對領導和群眾雙重標準、有過不罰、因人而異等現象，削弱了管理制度的效果。（2）管理制度不盡完善。高層次人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，然而我國民營企業(yè)任人唯親的用人觀念致使外部高層次人才覺得發(fā)展無望而紛紛跳槽，使民營企業(yè)的發(fā)展受到致命打擊。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。這樣的狀況給民營企業(yè)利用人才及經營發(fā)展帶來若干負面影響。但家長制的管理方式，很難在其發(fā)展中形成管理蛻變，因此，在企業(yè)逐步擴大的同時，簡化了的國營化管理體系又重新使用起來，導致企業(yè)在正規(guī)化管理的過程中，家族內部矛盾開始激化，經營管理過程沖突不斷，這樣企業(yè)在內外交困的情況下就很容易走進一條死胡同，最終被夭折，這也正是我國民營企業(yè)普遍只有3到5年壽命的根本原因所在。本文以狹義的民營企業(yè)即“私營企業(yè)”為主要研究對象，其在經營管理過程中具有以下特點：，機制靈活，市場應變能力強民營企業(yè)發(fā)展到現在，雖然有了些年頭，但總體上，民營企業(yè)還是以小企業(yè)為主。從廣義角度看，民營是與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。評定標準也主要是當期公司經營業(yè)績和個人業(yè)績。但當前我國民營企業(yè)大多采用家族式管理方式，在人才利用和激勵機制方面存在著許多問題，這嚴重制約了民營企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。本文以激勵理論為指導，在分析民營企業(yè)經營現狀的基礎上，進一步揭示了民營企業(yè)在員工激勵中存在的問題及其原因，并有針對性的提出了改進對策，以期為我國民營企業(yè)做好員工激勵工作，充分調動員工工作積極性促進其進一步發(fā)展提供有益借鑒。與公司未來沒有關系，缺乏長期激勵。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是指非國有獨資企業(yè)。民營企業(yè)規(guī)模小，轉型快，能夠及時跟得上市場的變化，與大中型企業(yè)相比有較強的環(huán)境適應性。，受政策歧視明顯改革開放二十多年特別是近年來，有關民營企業(yè)融資的政策雖然有所松動，但受歧視的狀況仍然沒有根本上的變化，融資難已成為民營企業(yè)公認的發(fā)展瓶頸。（1）企業(yè)員工流動性大近年來，企業(yè)缺工、人才外流已經成為困擾中小型民營企業(yè)發(fā)展的一大難題。但是，民營企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。，效益低下民營企業(yè)的管理實質上是國營體系管理的改良簡化版，加上中國傳統(tǒng)的家長管理體制形成的復合版本。由于素質所限，部分民營企業(yè)家對管理制度建設重視不夠。民營企業(yè)管理上的混亂狀況嚴重影響企業(yè)效益，與外資企業(yè)相比其效益十分低下。在這種激勵機制下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。具體來講，可以歸結為以下幾個方面：，漠視對員工的深層次長期激勵激勵是為了調動員工的工作熱情和積極性。與此同時，也有些民營企業(yè)只以空洞的精神激勵調動員工的積極性，卻忽視物質和情感方面的激勵，這樣更難產生真正的持續(xù)激勵。首先，民營企業(yè)的績效評估標準化不夠。其次，民營企業(yè)的績效評估缺少清晰明確的目標和計劃。這樣一來，企業(yè)的績效管理隨意性比較強，多是受家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準模糊，帶有很大的主觀色彩，往往憑企業(yè)主管的意志和個人喜好設計。，影響其工作積極性的發(fā)揮員工參與管理是指在不同程度上讓員工參加企業(yè)的決策過程及各級管理工作。參與式管理模式體現民主管理思想，把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排工作，充分考慮員工的成長和價值，注重企業(yè)文化建設，充分調動和發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，為實現企業(yè)目標做出最大的貢獻。許多決策，員工尤其是基層員工根本就不知道，只有等上級制度定好了，傳達下來，級級執(zhí)行即可。有的民營企業(yè)認為培訓是福利，不是投資。而實際上培訓是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金投入起著重要作用，是人力資本增值的前提，沒有足夠的資金投入，企業(yè)培訓管理將受到嚴重的制約。由于以上兩方面的因素，導致民營企業(yè)員工得不到很好的培訓與成長，從而對企業(yè)的忠誠度降低。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如今人們更多的關注精神方面的需求，特別是知識性人才。因此企業(yè)應該將兩者結合起來，這樣才能真正地調動員工的積極性。在年齡方面也有差異，一般二十到三十之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求比較高，因此跳槽現象比較嚴重。短期激勵在激發(fā)員工積極性方面確實發(fā)揮了重要的作用，但其在激勵的效果和持久性上不如長期激勵?，F以期股激勵為例說明，民營企業(yè)根據特定的契約條件，賦予其經營者在一定時間內按照某個約定價格購買一定數量公司股票的權利，這種激勵制度兼有“報酬激勵”（經營者通過取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差獲取報酬）和“所有權激勵”（作為公司股東，享有獲得公司分紅的權利和相應的股東影響力）。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。有了完善的績效考核標準，就要建立與
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