【正文】 知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)是公司進(jìn)行品牌建設(shè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)重大舉措，并在行業(yè)中頗具特色。現(xiàn)公司已擁有水晶擺飾、煙具、車載香水、雕刻、家居、燈飾、花瓶、紀(jì)念品、餐具、KTV 用品、辦公用品、獎杯系列、獎牌系列、交通模式、晶典香爐、燭臺、太陽能擺飾其它創(chuàng)意等 18 個大系列，六千六百余款創(chuàng)意工藝品，產(chǎn)品熱銷西北、面向全球，深受廣大企事業(yè)單位的信賴。第六章 中創(chuàng)水晶有限公司留住人才的案例分析 中創(chuàng)水晶有限公司簡介西安中創(chuàng)水晶有限公司成立于 2022 年 , 公司辦公總部設(shè)于十三朝古都——西安，廠址車間位于享有“水晶之都” 美譽(yù)之稱的浦江，秉承 “中聯(lián)創(chuàng)意，晶彩無限”的發(fā)展理念，是一家集設(shè)計(jì)、研發(fā)、生產(chǎn)、售后為一體的專業(yè)創(chuàng)意水晶工藝品公司，傾心打造西北一流的水晶創(chuàng)意工藝品作為中國水晶行業(yè)最大最先進(jìn)的水晶生產(chǎn)地——浦江，浦江是聞名全國的水晶飾品集散地。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。臨時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢” ，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢” ，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 5．其它可以創(chuàng)造的條件現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理” 的方式。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。 4．轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、 “唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或 “能人”身上。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手： 建立正確的觀念1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。培訓(xùn)效果是培訓(xùn)工作的生命，不能保證有效的培訓(xùn)最終只是流于形式。 23 創(chuàng)新培訓(xùn)方法在科技發(fā)展和員工成熟度加強(qiáng)的同時，廣州藍(lán)月亮企業(yè)應(yīng)在專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、實(shí)際技能方面科學(xué)而規(guī)范地設(shè)置并且創(chuàng)新培訓(xùn)方法。員工培訓(xùn)并非僅僅針對新員工和一線的工作人員，還包括中高層管理者都需要接受培訓(xùn)，只不過培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和要求各有不同。新經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變帶來非常高質(zhì)量的就業(yè)要求，對人才的知識生產(chǎn)能力、傳播能力、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，這就要求我們更注重培訓(xùn)內(nèi)容。因此，如何從戰(zhàn)略高度去認(rèn)識員工培訓(xùn)，也是作為民營企業(yè)的藍(lán)月亮在激烈的市場競爭情況下提高其競爭力，保持產(chǎn)品市場份額和市場占有率的前提條件。二是培訓(xùn)支出并非是一項(xiàng)純粹的成本費(fèi)用，它更應(yīng)該是一項(xiàng)戰(zhàn)略性投資，即對未來人力資本的投資。 轉(zhuǎn)變觀念造成民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在諸多問題的首要原因是民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的認(rèn)識不夠，觀念存在差距。實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，關(guān)鍵都在人” 。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識的創(chuàng)造都離不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關(guān)懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。對于外部招聘有很多的方法可以采用，這時招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。對于不被選用的員工，要詳細(xì)的說明原因并提出其個人展望，讓每個應(yīng)聘員工的整個應(yīng)聘過程都成為一次提高的過程。一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對于大、中型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢。人力需求變化的預(yù)測流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見性的科學(xué)招聘的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒有相關(guān)的績效考核作保證就很難想象可以獲得及時、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。有了合理的人力需求變化預(yù)測流程不但提高了招聘工作的主動性、增加了招聘工作的時效，增強(qiáng)對市場和競爭對手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險，從而提高組織的相關(guān)利益。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。 在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時的工作分析至關(guān)重要。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。對于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。隨著知識 經(jīng)濟(jì) 時代 的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。當(dāng)然，留住人才，除了高薪以外，還有別的因素，譬如用感情留人，用事業(yè)留人，用環(huán)境留人，蕭何月下追韓信，劉備三顧茅廬，燕昭王筑黃金臺，就是成功地請人、用人、留人的千古美談，何妨古為今用。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護(hù)人才，讓人才資源能夠生存的環(huán)境，讓人才脫穎而出。民營企業(yè)要想在 WTO 時代在與外資企業(yè)、合資企業(yè)、大規(guī)模的國營企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中取得優(yōu)勢,保持并加快企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,避免人才流失帶來的損失,就必須重視對員工的管理和激勵,想方設(shè)法留住人才。對一個組織來講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過了。對于一些從事高科技企業(yè)來說，管理層更是不敢不留住人才。 （2）新員工的培訓(xùn)成本。例如：某一生產(chǎn)汽車配件企業(yè)技術(shù)部的一16名員工，由于和上司發(fā)生矛盾，而在工作無交接的前提下，就離開公司，導(dǎo)制新開發(fā)的“6371散熱器項(xiàng)目 ”中斷。如果一個企業(yè)員工流失率比較高，說明企業(yè)本身在管理等方面存在很大的問題。 人才流失對企業(yè)的影響、 客戶流失，業(yè)務(wù)中斷。 、企業(yè)文化缺乏民主性 民營企業(yè)高層管理者權(quán)威性過重。企業(yè)不正規(guī),員工缺乏安全感。在民營企業(yè)中,員工一般是被聘在某個固定崗位上工作,很少有機(jī)會從低到高逐級上15升。無論是否發(fā)加班費(fèi),但毫無疑問,員工的勞動強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國有企事業(yè)單位大。但隨著社會的進(jìn)步，員工不僅限于對薪資的滿足，而是希望在工作中不斷的提高技能，使自身的能力不斷的提升，在職業(yè)生涯中有更大的成果。、 忽視對員工的培訓(xùn)和員工自身的發(fā)展。也體現(xiàn)了人本管理的內(nèi)函。結(jié)果這個人能力與崗位不匹配，工作開展不了，給企業(yè)造成損失。很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人用人的標(biāo)準(zhǔn)是憑借自已的感覺，而非一系列考核標(biāo)準(zhǔn)上的，了解誰與誰的關(guān)系密切，能為企業(yè)帶來“方便” ，就啟用誰。薪資低于其它企業(yè)。14很多的私營企業(yè)為了壓縮成本，給員工的工資與員工的期望相差較遠(yuǎn)，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)拖欠員工工資或是遲發(fā)工資等。只要出錢什么樣的人才都可以不費(fèi)力氣的找到。一方面，公司在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個詞來形容: 捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高” 人才招聘上取得大的突破。、民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。如果不采取切實(shí)有效的措施，屆時高素質(zhì)的人才有可能會流失一空。另外，在越來越多外國企業(yè)進(jìn)來后，他們不可能從本國派來大量的員工，會努力實(shí)行雇員本地化，在我國進(jìn)行挖人才。今后，人才流動不再局限于一個地區(qū)或自己的國家，而是以本民族的文化背景為基礎(chǔ)，超越了國家的范圍。社會上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。、勞動人才市場欠發(fā)達(dá)在美國，勞動市場非常發(fā)達(dá)。、民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū)我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認(rèn)為員工得到的取決于付出的， “高工資一定可以吸引并留住人才” ，有的由企業(yè)家一個人來制定本企業(yè)的薪酬制度。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部” 改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。（2）對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。1民營企業(yè)家的自身問題 民營企業(yè)家的管理權(quán)力缺乏制約民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時，只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。三是許多民營企業(yè)老板把人才看作是企業(yè)的成本，只注重員工對企業(yè)的價值，認(rèn)為只要給錢員工就要全心全意、兢兢業(yè)業(yè)地給老板干活，這種忽略人才自身價值的觀念也會導(dǎo)致人才離去。具體表現(xiàn)在：一是學(xué)非所用。、缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)民營企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是民營企業(yè)難以吸引、留住人才的一個重要原因。更有部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大 20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人 學(xué)習(xí) 特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞?！　。┤瞬艜x升難，發(fā)展空間小　　由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：　　 1． 歷不高　　除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高 科技 行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力?！　。ㄋ模┤藛T招聘不規(guī)范， 方法 單一　　人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和 科學(xué) 性。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá) 25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營?！　。ㄈ﹩T工流失快，人才穩(wěn)定難　　在 現(xiàn)代 市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。3％在本企業(yè)做管理工作，％負(fù)責(zé)購銷。企業(yè)雖用高薪和其他豐厚的條件來吸引人才，卻不能在較長時間里留住人才。另外,優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以極大地激發(fā)員工的熱情,是吸引和留住人才的一個有效且經(jīng)濟(jì)的手段 最后,本文通6過對莎克公司吸引和留住人才的案例進(jìn)行分析,并提供了解決方案。 本論文工作本文