【正文】 在論文的撰寫過程中 老師們 給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感 謝。 最后，我要特別感謝 我的導師劉望蜀 老師、 和研究生助教吳子儀 老師。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。 最后，我要感謝我的父母對我的關系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學 業(yè)。 從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。 首先非常感謝學校開設這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經驗，奠定了基礎。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 17 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論 文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 14 參考 文獻 [1] 鎖箭 . 民營企業(yè)發(fā)展的國際比較 [M]. 中國社會科學出版社， 2020 [2] 汗牛策劃、拓維文化編著 .民營企業(yè)人力資源組織與管理 [M].中國紡織出版社， 2020 年版 .1218 [3] 齊力然、姜梅 .民營企業(yè)政策巧用 [M]. 中國經濟出版社， 2020 [4] 葛西城 . 以人為本 —— 留住高級人才 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2020（ 2） . 2945 [5] 葉發(fā)華、董立群 .企業(yè)應關注員工的個人發(fā)展 [J].經濟與管理， 2020（ 6） .98120 [6] 趙玉娟 .企業(yè)人才流失正在加劇 [J].經 濟論壇， 2020（ 20） .89102 [7] 陳超 .民 營企 業(yè)人 才嚴 重流 失 的原 因及 對策 分析 [J].經濟 界， 2020（ 2） .2345 [8] 洪亮 .企業(yè)怎樣才能留住人才 [J].人力資源開發(fā)與管理， 2020（ 10） .5678 [9] 林擎國 .企業(yè)如何穩(wěn)定人才？ [J].政策與管理， 2020（ 1） .202212 [10] 龔建文 .我國民營企業(yè)發(fā)展現狀、問題和對策 [J].工業(yè) 企業(yè)管理， 2020（ 5） .303306 [11] 留住人才 [J].經濟管理， 2020（ 13） 222223 [12] 黃雯、王方華 .小企業(yè)人才資源管理十法 [J].人力資源開發(fā)與管理，2020（ 2） .1245 [13] 羅鵬 . 如 何 留 住 企 業(yè) 的 “ 核 心 員 工 ”[J]. 中 外 企 業(yè) 家 ， 2020（ 1） .312320 [14] 孫剛、周順香 .人才流失事出有因 [J].經營管理者， 2020（ 1） .102111 [15] 王劍峰、黃鯤鵬 .如何有效地激勵企業(yè)員工 [J].經濟與管理， 2020（ 8）北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 15 98102 [16] 賈禪瑞 .如何減少人才流失 [J].企業(yè)管理， 2020（ 2） .132156 [17] 錢明霞 .小型企業(yè)管 理 [M].上海人民出版社， 2020 年版 .1418 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 16 畢業(yè) 設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。在此，謹向導師表示崇高的敬意和衷心的感謝！ 本論文的順利完成，離不開各位老師、同學和朋友的關心和幫助。 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 13 致 謝 本論文是在導師劉老師悉心指導下完成的。 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數量不足 ,出現 “ 三個缺乏 ” 和 “ 三個斷層 ” ，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、復合型的人才缺乏。 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 12 結 論 中國的民營企業(yè)得到了國家的大力支持 ,也是農民脫貧致富的新路子 ,民營企業(yè)起初管理較為落后 ,所以要跟進管理 ,重視人才 ,對民營企業(yè)來說，應該充分認識到在當前形勢下人才的重要性，從待遇留人，事業(yè)留人，感情留人等方面著手，改變各種舊觀念，尊重知識，尊重 人才，以做到留住人才，用好人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以后工作的支持度。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業(yè)的凝聚力。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績優(yōu)秀的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設，在以強大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內部營造出良好的文化和學習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取進行專業(yè)知識培訓和其 他能力培訓等各種方式，為優(yōu)秀人才提供 “ 充電 ” 的機會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才成長軌跡的有機結北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 10 合。同時可以在企業(yè)內部建立社交群體，以增強全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開企業(yè)。管理者應盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應注重企業(yè)內部的溝通和聯系，以留住人才。 企業(yè)應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。完全阻止人才流動是不科學的，也是不可能的。企業(yè)在制訂 科學 的核心價值理念前還應對企業(yè)員工的需求狀況和個人價值觀 進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。通過對人才流失原因的分析，我們發(fā)現不同的人需 求是不一樣的。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題 ，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。 ，薪酬福利激勵不到位 一切以商 品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 6 3 民營企業(yè)人才流失的原因分析 ，內部培訓機制不健全 隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的 人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 5 的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。 勞動密集型行業(yè)占主體 目前我國 民營 企業(yè)的經營范圍十分廣泛，幾乎涉及了所有的競爭性行業(yè)和領域，除了航天、金融保險等技術、資金密集度較高和國家?？氐奶厥庑袠I(yè)外，廣泛地分布在第二和第三產業(yè)的各個行業(yè)，特別是勞動密集型行業(yè)和傳統行業(yè)，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè)、餐飲業(yè)和社會服務業(yè)等。 北京理工大學現代遠程（繼續(xù)）教育學院畢業(yè)設計（論文） 4 2. 民營企業(yè)特點及人才流失 的現狀 、危害 民營企業(yè)特點 數量眾多，發(fā)展較快 數量多、比重大是大多數國家 民營企業(yè) 發(fā)展的共同特點。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。這首先表現在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。由于我國許多民營企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理 嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。據調查，民營企業(yè)中只有 %的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會帶來嚴重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力