【正文】 希望在此基礎(chǔ)上能夠?qū)W以致用、服務(wù)企業(yè)。 二、國(guó)內(nèi)外研究綜述 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源正日益成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮 勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。本人以所學(xué)管理學(xué)知識(shí)結(jié)合我省的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，參考分析一些典型民營(yíng)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行實(shí)證研究，分別針對(duì)我省民營(yíng)企業(yè)人員流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟(jì)分析、我省企業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行組織人員流失的原因分析。同時(shí)又做到了理論與實(shí)踐的緊密結(jié)合。 管理道德與社會(huì)責(zé)任是隨著管理理論成熟逐漸地被提出來的，這也是社會(huì)經(jīng)濟(jì)和管理理論走向成熟的標(biāo)志，企業(yè)和職員都應(yīng)有自己的社會(huì)責(zé)任和行業(yè)道德，并以此規(guī)范和約束自我的行為和思想。責(zé)任和義務(wù)掛鉤，這是企業(yè)和員工雙方都應(yīng)有的，而非員工只有責(zé)任而無受益。 河南工程學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（或論文） 13 第四節(jié) 權(quán)、責(zé) 、利關(guān)系的 對(duì)等 職位、權(quán)力和責(zé)任是密切相關(guān)聯(lián)的三個(gè)要素、在企業(yè)的發(fā)展初期，可能這些區(qū)分得并不十分明顯，但是，當(dāng)企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模和水平時(shí)，這種劃分必須明確，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到工作崗位分析，績(jī)效考核，同時(shí)它還是個(gè)人工作開展的關(guān)鍵因素。只是制度的執(zhí)行存在著較大的問題，因?yàn)橛H戚比較多，所以有些制度的執(zhí)行就很容易受到各種因素的制約，造成了制度是一種擺設(shè)，因此制度層重在實(shí)施。指組織的結(jié)構(gòu)形態(tài)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲方式，以及信息的溝通渠道等內(nèi)容。公司的建筑、人員服裝、辦工的條件、車間設(shè)備等。逐步 地改善原有企業(yè)的暗流 —— 外來人員要么被其同化吞沒，要么被排斥的 “ 反企業(yè)文化 ” 的文化。譬如中間管理層在管理人員（家族親戚）時(shí)，客觀上在有些問題的處理和解決中存在偏頗。建立人才流動(dòng)檔案是為了更好地留住人才，認(rèn)真分析流失人才的原因，及時(shí)地做到調(diào)整和分析，以防同一原因在不同的時(shí)段再次發(fā)生。在全國(guó)推行建立社會(huì)保障體系的今天，如果企業(yè)在這方面考慮不周全，有近視的短期行為，很容易造成人才的流失和難以引進(jìn)，試想誰(shuí)沒有生老病死，又有誰(shuí)沒有意外呢？若公司給辦理了的話，則可以首先給人才一種 “ 正規(guī) ” 和上了檔次的感覺；其次，可 以讓員工沒有后顧之憂。 績(jī)效考核必須以公平、公開、公正的立場(chǎng)來進(jìn)行，才能做到考核的目的和作用?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種重要的手段，良好的績(jī)效管理不但能夠增加工人的積極性，提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率，而且能夠促進(jìn)團(tuán)結(jié)，及時(shí)解決各種問題和矛盾。公司的招聘和選拔人才沒有一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)和工作流程，還停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理水平上，手段停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)的方法上，對(duì)于員工的流失沒有建立流動(dòng)的人才流動(dòng)檔案，而且公司領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意識(shí)往往很容易打亂整 個(gè)公司的人力資源管理流程，針對(duì) 我省民營(yíng)企業(yè)的 個(gè)性特征在人力資源管理方面可采取以下措施 : 一 、 建立 有競(jìng)爭(zhēng)力 的薪酬制度，首先得進(jìn)行廣泛的薪資調(diào)查，再次，確立合理的薪酬項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)。將人才市場(chǎng)的信息與企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，廣泛吸納和集聚社會(huì)優(yōu)秀人才，以便企業(yè)適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)從而區(qū)于不敗之地。就企業(yè)而言，人才是指在企業(yè)中、行政管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的優(yōu)秀分子。改變管理的模式和理念進(jìn)行薪酬制度的全面改革，權(quán)職對(duì)等，逐步建立企業(yè)文化，社會(huì)保障的改革，加強(qiáng)信譽(yù)、平等地位。企業(yè)的因素有薪酬制度、家族制管理理念、職權(quán)非對(duì)等、反企業(yè)文化、不平等地位和企業(yè)的信譽(yù)度、個(gè)人保障。 第三章 人才流失的 對(duì)策研 究 21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，不再是資源和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，只有充分認(rèn)識(shí)到人才的關(guān)鍵性，真正做到信任人才、尊重人才、給人才一個(gè)發(fā)展的舞臺(tái)，才能夠在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，這樣才能做到內(nèi)部的穩(wěn)定性和外部的吸引性相結(jié)合，企業(yè)才能長(zhǎng)足發(fā)展。即不為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和住房公積金。就是被抵制和遺棄，最終造成人才的自動(dòng)流失。 四 、 反企業(yè)文化。 三 、職權(quán)對(duì)等。因?yàn)樵谶@種缺乏合理有效監(jiān)督機(jī)制，還有失去的績(jī)效考核公平原則下，人員的經(jīng)濟(jì)和心理會(huì)呈現(xiàn)極不 平衡的狀態(tài)。公司剛剛推行了近兩年的績(jī)效管理也形成了一定的弊端。包括薪資水平和績(jī)效考核。但隨著規(guī)模的擴(kuò)大、管理層次的增多，這種家族的管理理念和方式極大地妨礙了人才的發(fā)展和晉升，成為人員流失的根本動(dòng)因。 目前的法律和道德，又從反面促進(jìn)了這種家族管理的盛行，因?yàn)?，職業(yè)經(jīng)理人在我國(guó)現(xiàn)行法律條件下的約束力極小。 中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究以和為貴，親情珍貴，結(jié)果往往造成 “ 一人飛升，仙及雞犬 ” 。 第二節(jié) 人才 流失的原因 在詳細(xì)分析了人員流失的有利大環(huán)境后，針對(duì)一般企業(yè)而言人員流失的原因一般包括以下幾個(gè)方面： 管理理念、 企業(yè)的薪酬制度、企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境以及個(gè)人興趣 幾 個(gè)方面。如 良好的工作環(huán)境帶來的社會(huì)地位的提高、家人的歡聚等。勞動(dòng)力流動(dòng)的收益包括以下幾個(gè)部分： A 直接收益 R1，勞動(dòng)力流動(dòng)的直接收益來自勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲取相對(duì)于原來收入差額部分的總和。 B 機(jī)會(huì)成本 C2，這是指勞動(dòng)者原有工作收入及其福利是勞動(dòng)者流動(dòng)所放棄的收入，機(jī)會(huì)成本的大小決定著勞動(dòng)者的流動(dòng)決策。簡(jiǎn)單地說，只要人才在流動(dòng)中所獲得的收益大于其為克服各種障礙所付出成本時(shí)，人才可能會(huì)考慮流動(dòng)問題。如許多用人單位在某職位的招聘說明中寫 道 “ 有 XX 年以上在外資企業(yè)的工作經(jīng)歷 ” ； “ 有 X 年以上在大型企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn) ”?? 同時(shí)個(gè)人也認(rèn)為不斷地跳槽，既是對(duì)自我的挑戰(zhàn)，也是自我完善的一種時(shí)尚方法。 第四節(jié) 思想文化和觀念的改變 在經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)下，人們的思想文化和觀念正發(fā)生著日新月異的變化。 第三節(jié) 企業(yè)外部人才市場(chǎng)的成熟 我國(guó)的人才市場(chǎng)經(jīng)過了近十年的發(fā)展和建設(shè)，不僅在規(guī)模上越來越大，而且在功能上也從過去簡(jiǎn)單的人才集市和信息發(fā)布職能，發(fā)展到日益重視人才的開發(fā)培訓(xùn)、人事代理制度和人才中介服務(wù)等諸多方面。 我國(guó)人事管理制度及相關(guān)的社會(huì)保障制度的日益完善，為人才的大規(guī)模流動(dòng)提供了保障，但同時(shí)也不自覺地促進(jìn)了人才的流失。 第一節(jié) 國(guó)家政策保障 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革過程的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步形成，全國(guó)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)已經(jīng)對(duì)我國(guó)的戶籍制度產(chǎn) 生了極大的沖擊。它不僅標(biāo)志著人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用已被逐步認(rèn)識(shí)，并還將進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展從依靠物質(zhì)資源、市場(chǎng)資源向依靠人力資源的轉(zhuǎn)變 。人員的跳槽，尤其是優(yōu) 秀員工的跳槽對(duì)企業(yè)的影響是很大的，有時(shí)甚至是致命的。 關(guān)鍵詞 實(shí)證研究、經(jīng)濟(jì)分析、“反企業(yè)文化”、薪資水平、戰(zhàn)略管理、管理道德