【正文】 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 3 Abstract The petition is the 21st century talent petition, human resources are increasingly being the core petitiveness of enterprises. The brain drain is a longstanding problems of enterprise managers. I have learned to bine knowledge management in our province39。人才流失是一個長期困擾企業(yè)管理者的難題。 本人 以 所學管理學知識結(jié)合我省的經(jīng)濟社會發(fā)展情況，參考分析 一些 典型民營企業(yè)的實際情況 進行實證研究，分別針對 我省民營企業(yè)人員 流失的有利環(huán)境、人員流失的經(jīng)濟分析、 我省 企業(yè)個性特征等進行組織人員流失的原因分析。s economic and social development, information and analysis of some typical private enterprises of the actual situation of empirical research, private enterprises in our province were against the loss of an enabling environment for staff, staff wastage of economic analysis, the enterprises in our province Personality characteristics, such as anizational analysis of the reasons for the loss of personnel. On this basis a countermeasure research, and focus on antibusiness culture, the terms of reference, welfare and security measures for major study, supported by corporate credibility, legal ethics, equal status for the study. Hope that on this basis can apply what they have learned, and service enterprises. Key words: Empirical study, economic analysis, “counterenterprise culture”, salary level, strategic management, management morals 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 4 前 言 隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟的細胞 —— 企業(yè)正日益壯大，增多。 近幾年 企業(yè) 發(fā)展 很快 ，但人員的流失成了一個長期困擾組織管理者的難題。 組織人員流失這一課題從宏觀上看，就是組織人員流動的一種形式 —— 組織之間的人員流動。應對這一需求，國家分別于 1993 年、 1998 年初、 1998 年底頒布、簽署和實施了一條列規(guī)章制度。 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 5 第二節(jié) 經(jīng)濟 發(fā)展 加劇了組織 的 人員流失 改革開放以來在推進改革的進一步深化和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的指引下，國民經(jīng)濟 呈現(xiàn)了快速增長。目前我國人才市場中的人才流動呈現(xiàn)以下同幾個特征： A 流動的主體是 35 歲以下的年輕人。許多舊有的思想和觀念正日益被人們所拋棄，如 “ 鐵飯碗 ” 的觀念， “ 城市戶口 ” 的思想等等。 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 6 在分析了政治、經(jīng)濟、外部人才市場和思想文化之后，從中可以明顯而有力地反映出目前的整體的大環(huán)境還是有利于人才流動的。針對人才流動的經(jīng)濟分析可以更好地幫助我們認識人員流失原因。 C 心理成本 C3，勞動者離開原來熟悉的工作，生活環(huán)境 、親朋好友所付出的精神代價，即為勞動力流動的心理成本。 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 7 B 間接收益 R2，新的工作環(huán)境所提供的各種便利所引起的勞動者部分開支的節(jié)省。 只有當勞動力流動的收益大于成本時才會考慮流動。 一、 家族制的管理理念。當然這些家屬和親戚在公司的創(chuàng)業(yè)之初的確給了創(chuàng)業(yè)者以極大的幫助和支持。他可能會帶走公司 的技術(shù)、客戶及訂單。因為有許多的親戚在這個企業(yè)中，客觀上給管理造成了諸多的不便，而且許多事上處理難以公允。 河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 8 薪資水平是指工資的高低能否做到真才實價。目前公司的績效管理是針對的管理人員和技術(shù)人員而進行的。 同時公司的薪酬構(gòu)成也加速了人員的流失。招聘員工就為了讓該員工在其崗位上為公司和員工個人的發(fā)展而工作的，中國有句俗語叫 “ 巧婦難為無米之炊 ” ，試想一下：給予一個員工某種崗位，而沒有保證該員工的權(quán)力，那么，工作又如何可能開展呢？公司目 前有的崗位難以施展拳腳，一是因為權(quán)力沒有下放，設(shè)以虛位，難以辦事。 企業(yè)文化是一個企業(yè)長期發(fā)展逐步提煉的一種價值觀念。這是一種非?？膳碌暮谏郎u，不斷地威脅著企業(yè)的良性、有序發(fā)展。給員工一種不安全感和保障形式，譬如，從國企或其它外資企業(yè)跳槽過來的人，給他們首先是一種不正規(guī)的感覺，其次是無保障的不河南工程學院畢業(yè)設(shè)計（或論文） 9 安全感，試問何人沒有生老病死呢？還有個人要為了事業(yè)的以發(fā)展而離開了本公司，自己開辦公司，謀以遠大發(fā)展。 我省民營企業(yè) 人員流失的原因分別是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，職權(quán)非對等，反企業(yè)文化的漩渦，人才個人的保障和發(fā)展、地位不平等以及企業(yè)的信譽度。當然這種種原因是相互交錯和相互影響的、不可能單獨發(fā)生人才流失的。 要想留住人才，必須給人才一個合理的價值定位，一個廣闊的發(fā)展空間，同時要注意引導人才把個人的發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來。長期以來，企業(yè)對人才資源大都實行 “ 戰(zhàn)術(shù)型 ” 的管理方法，即事務性管理，其工作模式就是圍繞著具體 事務性工作轉(zhuǎn)，結(jié)果是使得企業(yè)決策者對本企業(yè)人才資源的現(xiàn)狀和未來心中無底，進而對人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。 只有真正樹立現(xiàn)代人力資源管理思想，充分發(fā) 揮人力資源戰(zhàn)略地位，才能從根本上留住人才。 薪資調(diào)查，為了建立合理的企業(yè)薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給