【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不 15 敢花錢(qián)培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。167。3 內(nèi)部管理規(guī)范化企業(yè)管理混亂。員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過(guò) 科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡?？杀苊饪鄻?lè)不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所 需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：167。4 培養(yǎng)文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺(jué)地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。167。5 注重情感留人注重情感留人，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?17 采用如下情感留人手段：1）、員工生日會(huì)：公司將該月過(guò)生日的員工集中起來(lái)進(jìn)行一次生日會(huì)，花的時(shí)間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺(jué)到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。2）、開(kāi)展員工活動(dòng)：以部門(mén)為單位組織各種比賽，比如球類(lèi)、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時(shí)，為其提供高級(jí)花車(chē)、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。167。6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門(mén)的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來(lái)布滿(mǎn)信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于 18 民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問(wèn)題。實(shí)踐表明，世界上越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。第六章 結(jié)語(yǔ)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)迅速崛起，并得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營(yíng)企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。本文就民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一新問(wèn)題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無(wú)法和其他性 19 質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹(shù)立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來(lái)達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿(mǎn)足度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來(lái)控制員工的流失，但無(wú)論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力 資源管理。互頗有成效，也說(shuō)明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。當(dāng)然，政府的政策引導(dǎo)和宣傳是一項(xiàng)非常重要的措施。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為知識(shí)型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門(mén)的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來(lái)布滿(mǎn)信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。參 考 文 獻(xiàn) [1] the workplace diversity ，1996（8）：20[2]胡君辰鄭紹濂:人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）.復(fù)旦大學(xué)出版社，2002：120128 [3]:，2001:9810[4]:，2002:3235[5] welfare to ，1997（4）:25[6]郭宇:“雷尼爾效應(yīng)”，2002(7):45[7](美).知識(shí)管理[,1999[8](加).管理知識(shí)員工[,2000[9]彭劍鋒,[，1999,(9)[10]文魁,[，2003,(10)[11][,(7)附 錄第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理民營(yíng)企業(yè)在改革開(kāi)放以后，特別是九十年代以來(lái)，猶如雨后春筍，遍地皆是，發(fā)展迅猛，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，同時(shí)也為社會(huì)解決了不少就業(yè)問(wèn)題，為更多的人提供了就業(yè)機(jī)會(huì)。因其有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人力資源管理方面較大的靈活性，使其在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但也存在著一定的弊端。比如，企業(yè)主不能把企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系放在平等的位置，總認(rèn)為員工是被管理者，對(duì)工作的安排就必須無(wú)條件的服從，哪怕是違法或者侵害員工的合法權(quán)益也不例外，辭退員工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來(lái)的其它負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。首先流失率過(guò)高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。也有的員工因不是正常的工作流動(dòng)，是出于對(duì)原企業(yè)的不滿(mǎn)或者其他原因，有意的將自己所掌握的商業(yè)秘密或者信息泄露給同行業(yè)企業(yè)，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的增多等不利于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的因素。一、員工流失的原因分析根據(jù)本人的工作經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合同業(yè)人士的交流總結(jié)，民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要存在以下方面：（一）、不注重人力資源管理的投入，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)的人員配備，內(nèi)部管理混亂。有很多民營(yíng)企業(yè)其辦公室或者其它部門(mén)兼管人力資源，1對(duì)工作既不專(zhuān)業(yè)也不負(fù)責(zé)，沒(méi)有科學(xué)的管理方法，不注重員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權(quán)益得不到保障。在人員配置好工作安排上不能做到人盡其才，特別是有的家族性企業(yè)，其家庭成員或者是股東都擔(dān)任著不同的管理職務(wù)，很明顯，雖然這些都是老板信得過(guò)的人，但是他們不一定都具備管理才能，各自為大，隨意性的發(fā)號(hào)施令，沒(méi)有統(tǒng)一的步調(diào)，安排工作沖突，導(dǎo)致員工夾在其中左右為難，無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可，這樣的工作環(huán)境，很容易造成員工的思想情緒壓抑，故不愿留下來(lái)了。（二）、不遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，不履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。工作時(shí)間和工作任務(wù)安排不合理，使員工難以承受多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和后勤管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些關(guān)鍵崗位的管理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到，法定節(jié)假日照常工作，無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，員工的勞動(dòng)強(qiáng)度明顯加大。還有的企業(yè)規(guī)定加班不加工資，請(qǐng)假休息扣工資等不合理的違法現(xiàn)象。同時(shí)，拖欠工資，不注重員工的勞動(dòng)安全防護(hù)和養(yǎng)老等社會(huì)基本保險(xiǎn)的保障。這主要緣于企業(yè)管理的隨意性，人為地加大了工作強(qiáng)度，而且嚴(yán)重侵害員工的合法權(quán)益。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開(kāi)。（三）、獎(jiǎng)罰不分明，處罰多，獎(jiǎng)勵(lì)少。首先是在制度上獎(jiǎng)罰制度不健全、不明確，工作做好了是你應(yīng)該做的，成績(jī)突出了是你自己長(zhǎng)能力了。如果工作稍有不足的地方，那就是你不負(fù)責(zé)任，就會(huì)受到處罰或者批評(píng)。即便是獎(jiǎng)罰制度較完善的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。適當(dāng)?shù)奶幜P和獎(jiǎng)勵(lì)有利于保證工作的質(zhì)量、效率和提高員工的工作熱情，但處罰過(guò)多且獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒(méi)有時(shí)則適得其反。有哪個(gè)員工愿意在一種高度緊張、壓力較大的不平等環(huán)境下工作呢，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速擇離開(kāi)。（四）、在其職業(yè)生涯中難以實(shí)現(xiàn)自我。在過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，職務(wù)的升遷一般是靠論資排輩兒，現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中在國(guó)有企業(yè)的升遷也不是靠能力，而且多數(shù)是靠關(guān)系或者金錢(qián)。所以會(huì)有更多的人為了實(shí)現(xiàn)自我，給自己更多的發(fā)展空間，選擇民營(yíng)企業(yè)。一般來(lái)說(shuō)，人們到民營(yíng)企業(yè)工作，最初約動(dòng)機(jī)是獲得較高約薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人約發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題，每個(gè)人都自黨或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃：作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在這個(gè)企業(yè)做的再好也沒(méi)有升遷的機(jī)會(huì)，那些管理崗位或者自己所希望的工作永遠(yuǎn)都屬于老板的親戚朋友，無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，他就可能跳糟到更適合自己發(fā)展的其他單位去。二、減少員工流失的管理措施根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析，針對(duì)上述員工流失的問(wèn)題，要想留住人才，必須專(zhuān)業(yè)化的科學(xué)管理，人性化的以人為本的管理，規(guī)范化的制度管理，構(gòu)建和諧合理的管理制度，增強(qiáng)法制意識(shí)，保障員工的合法權(quán)益，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，從根本上解決問(wèn)題。（一）、專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)的人員配備，科學(xué)管理，人盡其才，物盡其用，加強(qiáng)員工的職業(yè)培訓(xùn)和思想教育。企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。首先管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。其次在人力資源管理各環(huán)節(jié)真正做到科學(xué)管理，應(yīng)建立在明確和落實(shí)勞動(dòng)者的社會(huì)主體地位、不斷提高勞動(dòng)者素質(zhì)和技能的基礎(chǔ)上,促進(jìn)勞動(dòng)者身體素質(zhì)、文化技能素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的全面發(fā)展,和依照自己的意愿、志趣、天賦條件以及工作需要自由發(fā)展,發(fā)揮各自的專(zhuān)長(zhǎng)。（二）、遵守國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，注重保護(hù)保障員工的合法權(quán)益。勞動(dòng)法規(guī)是保護(hù)員工合法權(quán)益的準(zhǔn)則，與每個(gè)員工的切身利益息息相關(guān)，如果企業(yè)不遵守勞動(dòng)法規(guī)，那么，明顯的就損害了員工的利益，有的企業(yè)不與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，有的即使簽訂了合同，要么是霸王條款，要么是不認(rèn)真履行，常見(jiàn)的是不給員工按規(guī)定參保，甚至有的拖欠克扣工資或者是兌現(xiàn)的工資、福利待遇與承諾的不一致。這樣，使員工在企業(yè)沒(méi)有安全感。反之，企業(yè)把員工的利益好企業(yè)自身利益放在同一位置，認(rèn)真履行《勞動(dòng)合同》，切實(shí)執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)，解決員工的后顧之憂，消除安全隱患，這樣，員工又有何不留下工作的理由呢？（三）、建立制度化獎(jiǎng)罰機(jī)制，獎(jiǎng)罰制度要建立在平等有效、賞罰分明的基礎(chǔ)上。認(rèn)真進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，制定行之有效的制度，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)也是考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰可以確定多種形式，例如：獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、