【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè) 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 6 具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法。但是，這部分員工 的流失率也是最高的。 流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大地提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而 某民營(yíng)企業(yè)狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致流失。 流失的員工從 2021 年起劇增，到后來(lái)才慢慢下降 自 2021 年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，某民營(yíng)企業(yè)各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前，選擇自行離開(kāi)，認(rèn)為主動(dòng)離開(kāi)總比被人掃地出門來(lái)的好。 （五）某民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析 某民營(yíng)企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn) 員工流失與 企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理 制度密不可分 。筆者從 員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，發(fā)現(xiàn)某民營(yíng)企業(yè)員工的管理和使用方面存在 的不少 問(wèn)題 正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。 現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。 某民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同 ，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。 在績(jī)效考核上，缺乏 準(zhǔn)確衡量的定量標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)于某民營(yíng)企業(yè)人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來(lái)意定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。太過(guò)主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的 積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。 因此，建立一套科 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 7 學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。 在員工激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段過(guò)于單一 盡管某民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要 性，制訂了員工激勵(lì)的政策和措施，但這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒(méi)有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)， 結(jié)果造成員工流失 。 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 在問(wèn)卷調(diào)查中反映，某民營(yíng)企業(yè)根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工發(fā)展的狹 窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè) 共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。 人才選拔機(jī)制不科學(xué) 及晉升機(jī)制不合理 某民營(yíng)企業(yè) 在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪 費(fèi)嚴(yán)重。 由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工晉升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感， 進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開(kāi)而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。 培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。而某民營(yíng)企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺(jué)在公司里沒(méi)有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。此外，企業(yè)如果沒(méi)有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來(lái)的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 8 的風(fēng)險(xiǎn) 。 企業(yè)文化建設(shè)不完善 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來(lái)的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向 ，最終導(dǎo)致員工的流失 。 而某民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒(méi)有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒(méi)有把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中，也就不可能成文自覺(jué)規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩 。 四、某民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，可以具體從以下幾方面入手： （一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必 須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來(lái)行駛。其次經(jīng)營(yíng)管理要制度化規(guī)范化，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力和職責(zé)，促使各個(gè)員工在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行駛權(quán)力，而 不是考一個(gè)兩個(gè)人來(lái)說(shuō)話。第三，客觀地看待人才。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人，他們也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點(diǎn)的。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常地實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果。最后， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng) 樹(shù)立 “ 以人為本 ” 思想，一個(gè)企業(yè)有了 人力資源管理專業(yè) 2021屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 9 合格的員工， 才會(huì)有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也 才會(huì)有好的效益。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。管理過(guò)程中盡量少使用處罰性措施，多采用表?yè)P(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺(jué)。 其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的 “ 雙贏 ” 。 （二） 建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻永遠(yuǎn)是一個(gè)最容易使用和掌握的辦法。不合理的薪酬體系是造成員工流失的一個(gè)重要原因，因此，建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系對(duì)解決某民營(yíng)企業(yè)的員工流失問(wèn)題起著重要的作用。 企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，從職位分析方面著手進(jìn)行，只有建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長(zhǎng)期發(fā)展的制度安排。具體可按照以下思 路來(lái)操作： 樹(shù)立正確的薪酬管理理念 企業(yè)要追求績(jī)效最大化，讓高成本的人才發(fā)揮其應(yīng)有的貢獻(xiàn)，避免應(yīng)追求成本最小化而造成缺乏人才，由此導(dǎo)致資源浪費(fèi)和管理混亂，必須認(rèn)識(shí)到員工的薪酬既是成本，也是一種投資，有投資才有回報(bào)。同時(shí)企業(yè)許諾的激勵(lì)措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠(chéng)信的后果是導(dǎo)致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。 建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才；一個(gè)企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。薪酬的作用不 僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需要，同時(shí)也代表了企業(yè)對(duì)于員工價(jià)值的認(rèn)同。制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，盡量使企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公