【文章內(nèi)容簡介】 己人、自己的公司有什么 關(guān)系 ，這樣可能會助長風(fēng)氣，對其他非家族員工影響較大。家族成員在事實上形成排外的家族圈子，難以形成開放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時不時展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動與發(fā)揮其他員工的主觀能動性及其創(chuàng)造力。再加上企業(yè)管理者重視用人短期收益，而忽視人員使用的長效機制，因此往往在中小企業(yè)發(fā)展 到一定高度時會顯出瓶頸有時甚至是致命的缺陷。薪酬方面員工勞動與休息完全不相符，長期的體能額外支出、工作超時、生活單調(diào)等，加劇了員工的高流動性。 缺少人力資源評估體系 目前浙江中小民營企業(yè)基本上采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但仍有一些企業(yè)沒有按規(guī)范的績效考核與評估體系，評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題，往往重短期，輕長期；重結(jié)果，輕過程， 存在著超時超強度的勞動問題，績效與工資的發(fā)放不能很好的統(tǒng)一，薪酬的發(fā)放隨意性較強，員工的收入不僅取決于員工的工作績效，也受到血緣、地域來源 等方面的影響。對各崗位的職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)的設(shè)計，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，并且處罰嚴(yán)重工作壓力大，是太缺乏有效的管理就是對制度化管理的 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 5 頁 過于嚴(yán)苛。這些對員工的工作積極性創(chuàng)造性造成了極大的傷害，同時因為薪酬的問題也是導(dǎo)致員工流失的最主要原因。 員工個人因素 浙江中小民營企業(yè)整體人員特別是生產(chǎn)人員的文化素質(zhì)較低，在一定程度上和民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型企業(yè)有關(guān)。一般來說，從事勞動密集型產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)其產(chǎn)品的科技含量較低，工人只要熟識機器的操作和流程就可以從事生產(chǎn)，對工人的文化水平?jīng)] 有較高的要求，導(dǎo)致普遍文化素質(zhì)較低這么一個現(xiàn)象 。而又由于員工的自身素質(zhì)不高，從而使他們無法理解企業(yè)真正需要的究竟是怎么樣的人才。以慈溪為例，慈溪的外來務(wù)工者大多來自安徽、貴州、河南、四川，務(wù)工者的年齡一般在 1726 歲之間。這個年齡層本身就擁有較大的流動性，更因為過早出來打工放棄學(xué)業(yè)，從而文化水平過低，難以擔(dān)當(dāng)大任，企業(yè)往往需要花費大量的時間、金錢、精力去培養(yǎng)，這也是民營中小企業(yè)所不能承擔(dān)的，經(jīng)常會發(fā)生企業(yè)培養(yǎng)了人才，卻被其他企業(yè)以高價挖走，而員工對企業(yè)沒有深厚的感情，導(dǎo)致技能型員工流失嚴(yán)重，這樣又反過來影 響了企業(yè)的培養(yǎng)意愿造成了非常惡劣的惡性循環(huán)。 經(jīng)濟環(huán)境及政策 在金融危機的大背景下，浙江中小民營企業(yè)面臨著不少困難。用工成本高，現(xiàn)今的浙江中小企業(yè)勞動力成本上漲、原材料成本上漲而賣出的產(chǎn)品價格卻沒有上漲，反而因為競爭關(guān)系而下降。從 05 年開始，浙江勞動密集型企業(yè)用工短缺嚴(yán)重，熟練工難求。目前一線的技術(shù)員工月工資已上升到 3500 左右，即使這樣仍然有員工頻繁跳槽。員工的流向隨著各企業(yè)的的工資高低而流動。 4 浙江中小民營企業(yè)防止員工流失措施 企業(yè)經(jīng)營者的轉(zhuǎn)變 浙江中小民營企業(yè)絕大部分家族化特征顯著 ，隨著企業(yè)的規(guī)模擴張，企業(yè)內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，對經(jīng)營管理者提出了更高的要求，但是最關(guān)鍵的還是要重視員工的流失問題，尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的思想，將這個思想貫徹在管理的各環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)等都需要考慮員工的需要與收益。身為管理層應(yīng)當(dāng)了解員工的困難并及時做出反應(yīng)，全面和坦誠的雙向溝通，使員工感受到自己在公司的尊重，良 溫州科技職業(yè)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文） 第 6 頁 好的溝通才能更好的發(fā)揮員工的積極性和自主意識。 完善企業(yè)內(nèi)部職責(zé)部門制定具有前瞻性的戰(zhàn)略目標(biāo) 企業(yè)管理混亂 ， 員工無所適從 ， 也是 民營中小企業(yè) 家族式經(jīng)營管理而導(dǎo)致 人才流失的重要原因之一 ， 因此 ， 要營造吸引人才的良好環(huán)境 ， 必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容 。一是企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循 ， 給員工安全感 。二是在管理各環(huán)節(jié)應(yīng)摒棄經(jīng)驗管理 ， 真正做到科學(xué)管理 ；三 是 各個職責(zé)部門分工明確不得隨便干預(yù)員工工作。四 是 健全各職責(zé)部門的規(guī)章制度，做到賞罰都有制可循。 企業(yè) 需要多聽取員工意見，并解釋公司戰(zhàn)略制定的意義使員工感受到單位的發(fā)展前途， 主動參與員工的職業(yè)規(guī)劃 ， 及時發(fā)布內(nèi)部職業(yè)信息 ， 提供人才的公平競爭機會和職業(yè)發(fā)展的專業(yè)咨詢 ， 這也是留住人才 的有效途徑 。 針對員工工作積極性的措施 注重完善員工的激勵機制。人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍 ,是企業(yè)財富的創(chuàng)造者 ，管理者只有了解人才與工作有關(guān)的需要、動機、信心和期望 ， 并積極加以引導(dǎo)和滿足 ， 才能留住人心、留住人才。由于員工的穩(wěn)定性和績效的取得不僅受到員工自身能力的影響 ， 還與激勵和工作的