【文章內(nèi)容簡介】 而且工作環(huán)境不佳，住宿，用餐條件都很差，不能夠給員工帶來良好的工作心情。而投靠大公司一切都是按規(guī)范走，有良好的制度體系和舒適的工作環(huán)境。民營企業(yè)一般是不會(huì)有很好的福利，而要是進(jìn)入國企則會(huì)有五險(xiǎn)一金保障等優(yōu)越的福利條件。據(jù)卓博網(wǎng)的卓博財(cái)經(jīng)報(bào)道，惠州市的三大集團(tuán)德賽、TCL、華陽從不缺電子技術(shù)員工，因?yàn)楣景l(fā)展規(guī)模大，技術(shù)研發(fā)投資量大，薪酬福利制度規(guī)范，發(fā)展空間大，足以吸引新技術(shù)員工投奔本集團(tuán)中。而恰恰這些技術(shù)員工大多數(shù)都來源于從中小型企業(yè)離職過來的員工，其中民營企業(yè)離職過來的員工占多數(shù)，其次是私營企業(yè)。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 7 企業(yè)員工流失對公司發(fā)展的影響 惠州市睿嶝光電照明有限公司已經(jīng)被高員工流失率帶來了負(fù)面影響。首先是生產(chǎn)員工和技術(shù)員工的流失，帶走企業(yè)部分 LED 封裝技術(shù)和項(xiàng)目研發(fā)技術(shù)，并且被與其競爭的企業(yè)給利用，造成該公司目前的市場減退，影響力不如以前。生產(chǎn)員工的流失導(dǎo)致該公司生產(chǎn)一線進(jìn)度大減，嚴(yán)重的時(shí)候還出現(xiàn)過缺人停產(chǎn)現(xiàn)象。其次是老員工的流失，原來招進(jìn)來的新員工都是由老員工帶隊(duì)，基本形成了“師徒關(guān)系” ，促進(jìn)新員工盡快的融入公司團(tuán)隊(duì)和熟練技術(shù)操作。但突如其來的老員工因?yàn)楦鞣N原因離職，導(dǎo)致新老員工技術(shù)信息溝通不全，老員工的技能還沒有完全傳授，或者是傳授完了但新員工還沒有熟練，就造成了該公司整體效益不高，而且嚴(yán)重影響到了企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和積極性。最后，由于公司在管理和制度方面都不健全，再受到競爭企業(yè)優(yōu)越的工作條件和環(huán)境的誘惑，該公司目前已經(jīng)隱約的有部分員工密會(huì)其他公司的 HR，想尋求更好的公司去發(fā)展。而公司的老總想要改善問題嚴(yán)重性，但是不知道該從何入手這些棘手的問題。公司一方面又缺人，另一方面急需加快組裝生產(chǎn)進(jìn)度，以完成將要交貨的訂單。睿嶝光電出現(xiàn)這一系列的問題都是由于沒有重視高員工流失，因?yàn)樵斐闪瞬槐匾膿p失。對于一個(gè)企業(yè)而言，每一個(gè)員工的離職對企業(yè)的影響是方方面面的。既有形，又無形的。具體員工流失對公司的發(fā)展的影響有以下四點(diǎn)： (一)破環(huán)企業(yè)的凝聚力和競爭能力。一個(gè)優(yōu)秀員工的流失很有可能會(huì)給其他的員工帶來強(qiáng)烈的心里沖擊，更可能會(huì)影響到其他員工的“戰(zhàn)斗力” ，甚至?xí)鸬揭粋€(gè)牽引其他員工流失的動(dòng)力。不管他是技術(shù)人員或者是管理人員，都會(huì)削弱公司團(tuán)隊(duì)的整體能力，嚴(yán)重的則會(huì)將公司重要機(jī)密外泄而造成不可估量的損失。流失的員工若是投靠到與本公司競爭的對手中，很有可能會(huì)形成“敵強(qiáng)我弱”的形勢，形成更大的競爭反差。 (二)影響企業(yè)的運(yùn)營成本。企業(yè)的員工離職，必須要招聘新員工來任職，員工流失轉(zhuǎn)換成本高，招聘成本、培訓(xùn)成本也相當(dāng)高，這無形中就造成巨大的人力資源浪費(fèi)。而且新員工的加入會(huì)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效益，進(jìn)而會(huì)影響公司的生產(chǎn)進(jìn)度，最終會(huì)導(dǎo)致公司的生產(chǎn)成本和運(yùn)營成本的增加。(三)影響到企業(yè)的形象。員工流失過于頻繁，會(huì)被顧客認(rèn)為企業(yè)的信譽(yù)不高。企業(yè)員工流失率會(huì)影響到員工的平均工作年限，從而會(huì)影響到員工工作能力的提升并且造成企業(yè)整體知識(shí)水平的下降，這一系列的因素最終會(huì)導(dǎo)致公司的服務(wù)質(zhì)量不好，客戶不滿意就會(huì)帶走大筆的訂單，企業(yè)的形象大損。(四)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)要取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，少不了能跟隨企業(yè)一同發(fā)展的人才。沒有人才的企業(yè)，再多的資金和物質(zhì)基礎(chǔ)，是不可能取得湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 8 長遠(yuǎn)之計(jì)的。員工流失多少會(huì)影響到企業(yè)的整體水平的下降，競爭力不足就很難獲得較好的資源和市場。所以要留住員工，善待員工，培養(yǎng)員工，才能讓員工同企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失對民營企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)，上述四點(diǎn)員工流失對企業(yè)的發(fā)展影響是相互聯(lián)系的。員工流失必定會(huì)帶走企業(yè)的技術(shù)和知識(shí)財(cái)產(chǎn)，從而由于技術(shù)機(jī)密外泄導(dǎo)致企業(yè)在同行的競爭能力下降，市場縮減。這樣一來公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)凝聚力下降，企業(yè)上下層員工都會(huì)慌亂，信心大減，從而會(huì)導(dǎo)致部分員工的流失，企業(yè)的形象也因此受到影響。應(yīng)對過于頻繁的員工流失，企業(yè)又要增加招聘培訓(xùn)成本，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營成本增高，這一系列的影響結(jié)果最終會(huì)影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以說對于發(fā)展較慢，生產(chǎn)效益不高的民營企業(yè)來說一定要重視員工流失給公司發(fā)展帶來影響的嚴(yán)重性，這樣才會(huì)避免員工流失給企業(yè)帶來不必要的損失。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 9 第三章 民營企業(yè)員工流失原因分析正常的員工流失會(huì)給企業(yè)增加活力，促進(jìn)人力資源的合理配置，激勵(lì)員工之間的競爭等一些方面的積極影響。但是，企業(yè)員工流失過于頻繁會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的形象受損，企業(yè)運(yùn)營成本太高，最終會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本過高，從而導(dǎo)致競爭能力下降。一般的員工流失率控制在 5%以內(nèi)算是正常的，員工流失率在這個(gè)范圍內(nèi)流失不會(huì)對企業(yè)造成太大的影響。但超過了 5%就說明企業(yè)的在人力資源配置或其他方面存在問題。民營企業(yè)因其體制比較靈活，有較高的經(jīng)營自主權(quán)，從而在招聘，工資和福利制度也具有靈活性，所以在獲取優(yōu)質(zhì)人力資源上占有優(yōu)勢。但是這種優(yōu)勢下隱藏著許多問題，民營企業(yè)的體制、經(jīng)營的靈活性對于勞動(dòng)力市場是完全打開的，因此民營企業(yè)可能在任何時(shí)候都可以招到自己想要的人才，員工流失率過高的現(xiàn)象民營企業(yè)一般不會(huì)過于關(guān)注，也不計(jì)員工流失到最終影響企業(yè)運(yùn)營成本過高的負(fù)面影響。雖說正常的員工流失是具有“正能量” ，但是員工高比例的流失率最終會(huì)影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭力和潛力。導(dǎo)致企業(yè)員工流失的原因有很多，比如說企業(yè)的凝聚力不夠強(qiáng)，員工對企業(yè)不信任、滿意度不高，或者是企業(yè)給予自身壓力過大，甚至是因?yàn)楣镜墓ぷ鳝h(huán)境欠佳等因素導(dǎo)致員工的離職。在現(xiàn)實(shí)的民營企業(yè)實(shí)踐中，影響企業(yè)員工流失的原因有以下幾點(diǎn)： 員工 自身原因?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展失去信心或發(fā)展空間不大。企業(yè)的發(fā)展前景和員工個(gè)人發(fā)展空間大小是員工比較關(guān)注的。一個(gè)企業(yè)如果沒有好的發(fā)展前景，或者是員工個(gè)人發(fā)展空間受限制，這時(shí)候員工很有可能選擇跳槽。民營企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展方面是極具靈活性的，公司創(chuàng)辦并營業(yè)容易，但是想要取得長久發(fā)展是很難的。所以民營企業(yè)給員工看到的企業(yè)發(fā)展前景并不是很遠(yuǎn)，有的是走一步看一步，有湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 10 的是完全摸索，甚至有的是在“天方夜譚” ?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰臼菑氖赂鞣N LED 組裝和生產(chǎn)的行業(yè)。該公司之所以能夠取得較好較快的發(fā)展，是因?yàn)樗凶约旱难邪l(fā)專利并獲得國家的批準(zhǔn)。所以該公司的發(fā)展前景是比較深遠(yuǎn)的。但是，對于該公司的技術(shù)員工來說，研發(fā)專利的核心技術(shù)他們完全沒有沾邊，完全是由總經(jīng)理掌握著。因此技術(shù)員工就感覺自己在公司的表現(xiàn)并沒有突出，缺乏成就感，而且也不可能學(xué)到很好的技術(shù)知識(shí)。然而就有部分的技術(shù)員工選擇了跳槽。人際關(guān)系處理不當(dāng)，工作缺乏動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系特別復(fù)雜，尤其是隨著現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的員工競爭越來越激勵(lì)。在民營企業(yè)中，員工的工作一般都是尋求自己的發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)是擺在其次，這種現(xiàn)象表現(xiàn)為“自私” 。這也是個(gè)特別現(xiàn)實(shí)的問題。在改革開放之前，所有具有營利性的組織或團(tuán)隊(duì)都是抱著“先國家，再社會(huì)，后個(gè)人”的觀念去做事，那時(shí)候的工作熱情完全是可以不顧個(gè)人的發(fā)展的，只要能夠填飽肚子就行。但是現(xiàn)在不同了，能說員工一定要把團(tuán)隊(duì)的利益放在第一位的話是很不現(xiàn)實(shí)的，應(yīng)該說員工將個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)齊發(fā)展。民營企業(yè)的人力資源管理的靈活性會(huì)給員工帶來培訓(xùn)，升職，調(diào)薪的機(jī)遇。但對于技術(shù)人員來說他們只專注與自己的技術(shù)和業(yè)務(wù)，與其他員工缺少人際交流，從而會(huì)被無形的落寞，工作缺乏動(dòng)力的現(xiàn)象就突出了?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰井?dāng)前的業(yè)務(wù)也不多，但是員工之間的工作量差太大了：設(shè)計(jì)師天天忙，生產(chǎn)員工沒事做。公司的員工缺少工作上面的溝通，人際關(guān)系也處理不好，造成了生產(chǎn)系員工的流失。對自己選擇的行業(yè)失去興趣。俗話說“男人害怕入錯(cuò)行，女人害怕嫁錯(cuò)郎” 。這句話可以看出現(xiàn)在的員工對行業(yè)選擇的重要性。睿嶝光電照明公司是做 LED節(jié)能燈行業(yè)的，工作是在研發(fā)和生產(chǎn)方面。銷售是其次重心，因?yàn)樵摴居幸粋€(gè)較廣的客戶群而且相對穩(wěn)定的。LED 行業(yè)在我國的發(fā)展是太泛濫了，國內(nèi)大部分做 LED 這一行的公司都是走模仿路線，而且價(jià)格競爭和激勵(lì)導(dǎo)致成本低利潤也低的現(xiàn)象。雖說現(xiàn)在有些公司研發(fā)了高端產(chǎn)品，但還是競爭不了那些低廉的價(jià)格。所以許多企業(yè)的員工包括睿嶝光電的部分員工都覺得該行業(yè)沒有可持續(xù)發(fā)展性，缺乏興趣。家庭里的因素。家庭因素的影響是員工流失的一個(gè)重要因素。大部分流失的員工是因?yàn)榧彝サ膲毫Χx擇離職的?，F(xiàn)在的年輕人要想要婚姻，必須要有一棟屬于自己的房子，面對高房價(jià)奶粉貴的現(xiàn)實(shí)，家庭方面不得不給員工施加壓力。年齡高一點(diǎn)的還要考慮的孩子的教育問題，父母兩人都出來打工，流下孩子再家里讀書對孩子的成長會(huì)造成很大的負(fù)面影響，但又把孩子帶在身邊，也不會(huì)有太多的照顧?；橐觯》?，子女的教育問題是員工的家庭因素。湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 11 企業(yè)自身原因企業(yè)的管理制度不健全，規(guī)劃不合理。 “任人唯親而非任人唯賢”的家族式管理是民營企業(yè)的一個(gè)重大的特點(diǎn)。民營企業(yè)的重要職位往往都是親戚在職，人力資源管理制度對于這類職位幾乎是不會(huì)起到太大作用。再加上民營企業(yè)的本身人力資源沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃或者是規(guī)劃不合理，企業(yè)不能遇見正確的未來人力需求。但是有句話說“人往高處走” ，任何企業(yè)的員工都希望有朝一日能晉升到企業(yè)的高層管理中去，沒有人喜歡平。尤其對于那些年紀(jì)輕員工來說，晉升職位才是他們最大的需求，拿薪水也只是次要。在現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐中，民營企業(yè)會(huì)出現(xiàn)員工努力工作希望得到晉升，卻沒有機(jī)會(huì)。其原因有兩個(gè)：一方面民營企業(yè)規(guī)模比較小，高層管理者被家族成員任職而且為數(shù)不多，造成了企業(yè)其他員工晉升機(jī)會(huì)比較少。另一方面從企業(yè)本身來說企業(yè)不愿意替換一個(gè)有資歷的中層管理者。薪酬和福利制度欠佳，工資管理不到位。在民營企業(yè)的人力資源中，存在最大的一個(gè)矛盾是老員工和新員工的矛盾。民營企業(yè)既想要招新員工進(jìn)來，又要留住老員工不走，以當(dāng)前整體的管理制度是很難保證的。因?yàn)樾聠T工的進(jìn)入，公司的一些重要的業(yè)務(wù)或者技術(shù)都會(huì)慢慢的給新員工接手和熟悉，漸漸地新員工的潛力被挖掘出而且被重用，工資一天比一天高。老員工在公司的表現(xiàn)會(huì)越來越不起眼，但是工資依舊停止不前。甚至有時(shí)候新進(jìn)的員工的工資直接比老員工的高，這樣的薪酬制度是導(dǎo)致員工流失的重要原因之一。民營企業(yè)的老板對公司的主干員工十分信任，以至于什么事情都放心的交于他們?nèi)プ?，就?dāng)作是重用他們。但是，這種信任就釀成了“鞭打快?！钡谋瘎。瑔T工承受不了太多的工作量，而且公司對這些工作量不算是加班，并不會(huì)有額外的工資，造成企業(yè)大部分的員工有很大的意見或拒絕加班，久而久之就選擇離職?；葜菔蓄ａ毓怆娬彰饔邢薰镜膯T工平均工資是每人每月在 2500 元左右，最高的工資是4200 元，最低也是 2500，該公司的工資的差距并不大。其中技術(shù)員工的工資最高是可以理解，但是對于做外貿(mào)跟單業(yè)務(wù)的員工都有 3500 元，而且技術(shù)員工的工作量遠(yuǎn)大于外貿(mào)跟單員工。而且該公司的五險(xiǎn)一金福利只是口頭上的話語，并沒有落實(shí)到位，目前也只有包吃包住的福利。所以該公司的薪酬和福利制度存在很大的問題，造成很高的員工流失率。不注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。我國的民營企業(yè)大多數(shù)處于原始積累的階段，一般只針對新員工做一些簡單的培訓(xùn)課程，之后就不會(huì)開展其他的培訓(xùn)活動(dòng)了。員工的個(gè)人利益和事業(yè)的發(fā)展在民營企業(yè)中往往會(huì)被忽湖南科技大學(xué)瀟湘學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 12 視，因?yàn)槠髽I(yè)資源的有限性，所以員工要尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，必須靠自己平常的經(jīng)驗(yàn)積累，更談不上企業(yè)會(huì)給員工的職業(yè)規(guī)劃花功夫，據(jù)睿嶝光電公司的內(nèi)部員工透露，自從企業(yè)創(chuàng)立以來，公司只做過 ISO 9001：2022 質(zhì)量體系認(rèn)證的培訓(xùn)，之后并沒有后續(xù)的培訓(xùn)課程。就連 LED 行業(yè)產(chǎn)品簡單的介紹課程都不會(huì)有開設(shè)，只是憑總經(jīng)理的一面之詞來做簡單的介紹。這樣不會(huì)有很大的培訓(xùn)效果，而且沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)可能會(huì)導(dǎo)致員工對行業(yè)的理論知識(shí)混肴不清。當(dāng)談及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)有為他們做過未來的公司的發(fā)展趨勢和個(gè)人職位晉升空間，但是公司的說法感覺像是一種空洞，員工根本就