【文章內(nèi)容簡介】 11:8587. 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 6 借鑒價值，豐富了薪酬理論和激勵理論。使民營企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實更加密切的結(jié)合起來。 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 7 第二章 文獻評論 本世紀初期，人們就開始關(guān)注于研究如何調(diào)動組織中員工積極性的問題，并沿著兩種研究思路進行了深入的研究。一種研究思 路基于“經(jīng)濟人假設(shè)”，形成了近年來的各種激勵約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟人假設(shè)”，開始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵理論。進入新世紀，流程再造、團隊管理、知識管理、人本管理等管理方法和哲學的興起將激勵理論研究推進到了一個新的階段。 薪酬理論評論 薪酬一直以來就是管理學的重要研究領(lǐng)域 ,許多學者研究該領(lǐng)域多個方面的問題 ,如研究如何設(shè)計薪酬方案 (John,2020)；如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) (Hilary,2020)；如何制定薪酬戰(zhàn)略 (Andrew,2020)；分析變動薪酬的影響因素 (Marcia amp。Heneman,2020)；探討薪酬制度的變革 (Thmoas,2020)以及高管薪酬和企業(yè)績效的關(guān)系 (Li Jin,2020)等等。但是 ,他們大多從單個的角度探討某一方面的薪酬問題 ,很少從整體的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。本文認為 ,薪酬研究現(xiàn)狀分析對于人們了解當前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入點 ,具有很大的幫助。 建議下面內(nèi)容的寫法： 2． 1． 1 四種常見薪酬理論介紹 簡化介紹，列出圖表 2． 1． 2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示 總結(jié)給我們幾點啟示 維持生存薪酬理論 這是最早出現(xiàn)的薪酬理論 ，有人稱之為工資鐵律。該理論將薪酬和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價值。法國古典經(jīng)濟學家魁奈、杜爾閣，英國古典經(jīng)濟學家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對此都有一定的論述?，F(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 8 論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟社會發(fā)展特定階段的薪酬變動情況，在當時也許可以得到證實，但現(xiàn)在己經(jīng)過時了 3。事實上，有些國家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別，所以 19 世紀中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟學家所拋棄資料來源： 人力資本理論 人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟學家亞當斯密和近代經(jīng)濟學家馬歇爾等人。但是都未作深入研究。真正作為人力資本理論提出的是美國經(jīng)濟學家西奧多奇爾茨，后來加以發(fā)展的是加里貝克爾。西方經(jīng)濟學認為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力 (健康狀況 )等構(gòu)成了人力 資本。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟的增長，對勞動者個人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資 4。也就是說，人力資本投資必須得到補償， 代寫 MBA 論文 。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 勞動的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對 勞動的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動雇用量達到某一足夠大的量后，勞動的邊際生產(chǎn)率為零。這就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產(chǎn)量的價值等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇 3余澤忠，溫興琦 .企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2020， 9:78 81. 4曹元坤 ,占小軍 .激勵理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 [J].當代財經(jīng)， 2020， 12:5761. 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 9 主就不會雇用他 。相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時，雇主才既不增雇也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，因為它致力于企業(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。 談判薪酬理論 這種薪酬理論認為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實際存在的可能是工資的變動區(qū)間，在此區(qū)間內(nèi)，勞動的供給方和需求方通過談判確定實際薪酬。這種薪酬理論中最具代表性的是集體談判薪酬理論，它可以說是工會發(fā)展的伴生物。集體談判中的一方是工人集團或工會，另一方則是雇主或雇主集團 5。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對此也有過研究。但集體談判薪酬理論成為一個引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。 激勵理論評論 激勵問題的存在，催生了多種激勵理論。 對激勵理論研究現(xiàn)狀， 而薪酬激勵作為激勵方式中最重要的部分，許多學者在這方面做了大量研究。大部分學者從研究方法、激勵對象、激勵主體、激勵方式等視角進行了研究，并取得了較大成果。 建議下面內(nèi)容的寫法： 2． 2． 1 三種常見激勵理論介紹 簡化介紹，列出圖表 2． 2． 2 激勵理論發(fā)展變化的啟示 總結(jié)給我們幾點啟示 5陳清泰 ，昊敬璉 .可變薪酬體系原理與應用 [M].中國財政經(jīng)濟出版社 . 2020. 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 10 內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。內(nèi)容型激勵理論 主要包括 :馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。 馬斯洛的需求層次理論。他假設(shè)每個人有以下五種需要 :生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。他認為，個體順著需要層次的階梯前進，當某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了 6。資料來源： 奧爾德佛的 ERG 理論。他認為人有三種基本需要 :生存需要、關(guān)系需要和成長需要。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于， ERG 理論認為滿足較高層次需要的努力受挫會導致倒退到較低層次的需要。一般上認為 ERG 理論彌補了馬 斯洛的需求層次理論的不足 7。 麥克萊蘭的成就需求理論。該理論關(guān)注三種需要 :成就需要、權(quán)力需要和親合需要。如果說需求層次理論和 ERG 理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對企業(yè)家的研究 8。 赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素 。產(chǎn)生不滿意的因 素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素。 哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。他們認為具有較高激勵性的工作應具備以下五個特征 :①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務的重 6常松 .推動公司戰(zhàn)略變革的薪酬計劃 [J].中國人力資源開發(fā)， 2020， 8:125 127. 7樓少迪 .構(gòu)建多元化的企業(yè)內(nèi)部工資制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:45 46。 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 11 要性；④主動性；⑤反饋性。此工作特性模型對工作設(shè)計有較大的指導價值。當個人感到有某種需要時，他往往傾向于采取某些行動，以滿足他的這種需要。但問題在于，未滿足的需要激發(fā)出來的行為未必就是企業(yè)所期望的行為。內(nèi)容型激勵理論無法解決這一 問題，該問題是由過程型激勵理論來解決的 9。 過程型激勵理論 過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵理論主要有 :期望理論、目標設(shè)置理論、公平理論等。 弗隆姆的期望理論。該理論認為，一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。具體而言，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更大的努力 。良好的績效會帶來組織獎勵，組 織獎勵會滿足員工的個人目標。根據(jù)期望理論，管理者應通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因為這種獎勵對員工來說效價較高。同時，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導，提高員工完成工作的信心 10。 洛克的目標設(shè)置理論。其要點是 :目標的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對目標的接受程度等因素影響員工的行為。目標設(shè)置理論是目標管理的理論基礎(chǔ)。 亞當斯的公平理論。公平理論認為個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。過程型激勵理論主張要從需要 、動機和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。出現(xiàn)良好的行為當然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復出現(xiàn)那更是再好不過的了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行 9樓少迪 .構(gòu)建多元化的企業(yè)內(nèi)部工資制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:4546。 10麥凱 .薪酬管理 [M].東北財經(jīng)大學出版社， 2020， 2146. 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 12 為反復出現(xiàn)，過程型激勵理論并沒有過多涉及，并于這一問題是強化型激勵理論所要解決的。 強化型激勵理論 強化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬 )。 我們不難看出，內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和強化型激勵理論是相互聯(lián)系和相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認為激勵就是滿足需要的過程。當然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。過程型激勵理論告訴我們，把實現(xiàn)企業(yè)目標與滿足個人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強化型激勵理論則告訴我們，如何通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 13 第三章 研究方法與設(shè)計 本文研究方法 一、文獻研 究法。為了寫作本文，文章進行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻，并在網(wǎng)上收集了有關(guān)的資料。通過閱讀，筆者掌握了有關(guān)薪酬激勵的有關(guān)理論，并對民營企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀及其存在的問題進行了思考，這為本文寫作本文奠定了理論基礎(chǔ)，同時也為本文進行寫作提供了思路。 二、理論和實踐相結(jié)合。本文首先對薪酬激勵有關(guān)內(nèi)容和理論進行論述，在對其詳細論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實踐和理論相結(jié)合原則。 三、系統(tǒng)分析與個案分析相結(jié)合的研究。本文在 分析我國民營企業(yè)薪酬激勵制度的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司（以下簡稱 M 公司）為例從不同角度系統(tǒng)地分析研究了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題現(xiàn)狀，并針對存在的問題提出具體的有針對性的解決方案。 四、問卷調(diào)查法、訪談法。為了了解我國民營企業(yè)薪酬激勵的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對 M 公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進行了交流，這對本 文的寫作具有重要。 研究框架設(shè)計 圍繞研究目的，說明必須應該遵循什么設(shè)計路徑和研究思路，用文字描述設(shè)計框架，之后見圖 31。（增加內(nèi)容和文字說明） 圖 31 本文研究框架 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 14 研究背景分析 民 營企 業(yè)薪 酬激 勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀 民 營企 業(yè)薪酬 激 勵制度存在的問題 民 營 企 業(yè) 薪酬 激 勵 制度再造和完善 研 究 現(xiàn) 狀 及 相 關(guān)理 論綜述 結(jié)論與建議 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 15 第四章 M 民營企業(yè)員工薪酬激勵 現(xiàn)狀及問題分析