【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 11:8587. 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 6 借鑒價(jià)值，豐富了薪酬理論和激勵(lì)理論。使民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實(shí)更加密切的結(jié)合起來。 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 7 第二章 文獻(xiàn)評(píng)論 本世紀(jì)初期，人們就開始關(guān)注于研究如何調(diào)動(dòng)組織中員工積極性的問題，并沿著兩種研究思路進(jìn)行了深入的研究。一種研究思 路基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，形成了近年來的各種激勵(lì)約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵(lì)理論。進(jìn)入新世紀(jì)，流程再造、團(tuán)隊(duì)管理、知識(shí)管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵(lì)理論研究推進(jìn)到了一個(gè)新的階段。 薪酬理論評(píng)論 薪酬一直以來就是管理學(xué)的重要研究領(lǐng)域 ,許多學(xué)者研究該領(lǐng)域多個(gè)方面的問題 ,如研究如何設(shè)計(jì)薪酬方案 (John,2020)；如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) (Hilary,2020)；如何制定薪酬戰(zhàn)略 (Andrew,2020)；分析變動(dòng)薪酬的影響因素 (Marcia amp。Heneman,2020)；探討薪酬制度的變革 (Thmoas,2020)以及高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系 (Li Jin,2020)等等。但是 ,他們大多從單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問題 ,很少?gòu)恼w的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。本文認(rèn)為 ,薪酬研究現(xiàn)狀分析對(duì)于人們了解當(dāng)前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入點(diǎn) ,具有很大的幫助。 建議下面內(nèi)容的寫法： 2． 1． 1 四種常見薪酬理論介紹 簡(jiǎn)化介紹，列出圖表 2． 1． 2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示 總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 維持生存薪酬理論 這是最早出現(xiàn)的薪酬理論 ，有人稱之為工資鐵律。該理論將薪酬和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈、杜爾閣，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對(duì)此都有一定的論述?，F(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 8 論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展特定階段的薪酬變動(dòng)情況，在當(dāng)時(shí)也許可以得到證實(shí)，但現(xiàn)在己經(jīng)過時(shí)了 3。事實(shí)上，有些國(guó)家的薪酬水平很難說是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以 19 世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄資料來源： 人力資本理論 人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。人力資本理論的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。但是都未作深入研究。真正作為人力資本理論提出的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多奇爾茨，后來加以發(fā)展的是加里貝克爾。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力 (健康狀況 )等構(gòu)成了人力 資本。人力資本投資的目的，從國(guó)家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值等于或大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值才愿意投資 4。也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償， 代寫 MBA 論文 。 邊際生產(chǎn)率薪酬理論 勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，它是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對(duì) 勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。這就是說，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇 3余澤忠，溫興琦 .企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2020， 9:78 81. 4曹元坤 ,占小軍 .激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 [J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)， 2020， 12:5761. 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 9 主就不會(huì)雇用他 。相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會(huì)增雇工人。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。 談判薪酬理論 這種薪酬理論認(rèn)為，特定的工作崗位，并不一定就是剛性的、單一的工資率，實(shí)際存在的可能是工資的變動(dòng)區(qū)間，在此區(qū)間內(nèi)，勞動(dòng)的供給方和需求方通過談判確定實(shí)際薪酬。這種薪酬理論中最具代表性的是集體談判薪酬理論，它可以說是工會(huì)發(fā)展的伴生物。集體談判中的一方是工人集團(tuán)或工會(huì)，另一方則是雇主或雇主集團(tuán) 5。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對(duì)此也有過研究。但集體談判薪酬理論成為一個(gè)引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。 激勵(lì)理論評(píng)論 激勵(lì)問題的存在，催生了多種激勵(lì)理論。 對(duì)激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀， 而薪酬激勵(lì)作為激勵(lì)方式中最重要的部分，許多學(xué)者在這方面做了大量研究。大部分學(xué)者從研究方法、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)主體、激勵(lì)方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。 建議下面內(nèi)容的寫法： 2． 2． 1 三種常見激勵(lì)理論介紹 簡(jiǎn)化介紹，列出圖表 2． 2． 2 激勵(lì)理論發(fā)展變化的啟示 總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 5陳清泰 ，昊敬璉 .可變薪酬體系原理與應(yīng)用 [M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社 . 2020. 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 10 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論 主要包括 :馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的 ERG 理論、麥克萊蘭的需求理論、赫茲伯格的雙因素理論、哈克曼和奧德海姆的工作特性模型等。 馬斯洛的需求層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有以下五種需要 :生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了 6。資料來源： 奧爾德佛的 ERG 理論。他認(rèn)為人有三種基本需要 :生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。與馬斯活的需求層次理論的不同之處在于， ERG 理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。一般上認(rèn)為 ERG 理論彌補(bǔ)了馬 斯洛的需求層次理論的不足 7。 麥克萊蘭的成就需求理論。該理論關(guān)注三種需要 :成就需要、權(quán)力需要和親合需要。如果說需求層次理論和 ERG 理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對(duì)企業(yè)家的研究 8。 赫茲伯格的雙因素理論。赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵(lì)因素 。產(chǎn)生不滿意的因 素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。 哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。他們認(rèn)為具有較高激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下五個(gè)特征 :①技能的多樣性；②工作的完整性；③任務(wù)的重 6常松 .推動(dòng)公司戰(zhàn)略變革的薪酬計(jì)劃 [J].中國(guó)人力資源開發(fā)， 2020， 8:125 127. 7樓少迪 .構(gòu)建多元化的企業(yè)內(nèi)部工資制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:45 46。 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 11 要性；④主動(dòng)性；⑤反饋性。此工作特性模型對(duì)工作設(shè)計(jì)有較大的指導(dǎo)價(jià)值。當(dāng)個(gè)人感到有某種需要時(shí)，他往往傾向于采取某些行動(dòng)，以滿足他的這種需要。但問題在于，未滿足的需要激發(fā)出來的行為未必就是企業(yè)所期望的行為。內(nèi)容型激勵(lì)理論無法解決這一 問題，該問題是由過程型激勵(lì)理論來解決的 9。 過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。過程型激勵(lì)理論主要有 :期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、公平理論等。 弗隆姆的期望理論。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力 。良好的績(jī)效會(huì)帶來組織獎(jiǎng)勵(lì)，組 織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來說效價(jià)較高。同時(shí)，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心 10。 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。其要點(diǎn)是 :目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性、員工對(duì)目標(biāo)的接受程度等因素影響員工的行為。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。 亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。人們的這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)自己工作積極性產(chǎn)生影響。過程型激勵(lì)理論主張要從需要 、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更是再好不過的了。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行 9樓少迪 .構(gòu)建多元化的企業(yè)內(nèi)部工資制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:4546。 10麥凱 .薪酬管理 [M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2020， 2146. 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 12 為反復(fù)出現(xiàn)，過程型激勵(lì)理論并沒有過多涉及，并于這一問題是強(qiáng)化型激勵(lì)理論所要解決的。 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強(qiáng)化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎(jiǎng)酬 )。 我們不難看出，內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。內(nèi)容型激勵(lì)理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰⒄J(rèn)為激勵(lì)就是滿足需要的過程。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的地一氣滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。過程型激勵(lì)理論告訴我們，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個(gè)人需要統(tǒng)一起來有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強(qiáng)化型激勵(lì)理論則告訴我們，如何通過強(qiáng)化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 13 第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 本文研究方法 一、文獻(xiàn)研 究法。為了寫作本文，文章進(jìn)行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻(xiàn)，并在網(wǎng)上收集了有關(guān)的資料。通過閱讀，筆者掌握了有關(guān)薪酬激勵(lì)的有關(guān)理論，并對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行了思考，這為本文寫作本文奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為本文進(jìn)行寫作提供了思路。 二、理論和實(shí)踐相結(jié)合。本文首先對(duì)薪酬激勵(lì)有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實(shí)踐和理論相結(jié)合原則。 三、系統(tǒng)分析與個(gè)案分析相結(jié)合的研究。本文在 分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司（以下簡(jiǎn)稱 M 公司）為例從不同角度系統(tǒng)地分析研究了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問題提出具體的有針對(duì)性的解決方案。 四、問卷調(diào)查法、訪談法。為了了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時(shí)注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對(duì) M 公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營(yíng)企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對(duì)本 文的寫作具有重要。 研究框架設(shè)計(jì) 圍繞研究目的，說明必須應(yīng)該遵循什么設(shè)計(jì)路徑和研究思路，用文字描述設(shè)計(jì)框架，之后見圖 31。（增加內(nèi)容和文字說明） 圖 31 本文研究框架 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 14 研究背景分析 民 營(yíng)企 業(yè)薪 酬激 勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀 民 營(yíng)企 業(yè)薪酬 激 勵(lì)制度存在的問題 民 營(yíng) 企 業(yè) 薪酬 激 勵(lì) 制度再造和完善 研 究 現(xiàn) 狀 及 相 關(guān)理 論綜述 結(jié)論與建議 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問題與完善研究 15 第四章 M 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激勵(lì) 現(xiàn)狀及問題分析