【文章內容簡介】 們會慢慢地從敵對到接受。工件定額制度的優(yōu)點是，把工人的利益（工資）直接與工作對象掛鉤，增長了工人的工作激情。生產統(tǒng)計初步測算工件定額會導致勞動生產率計劃提高 20%，預計工期提前 8%。在生產過程中會有少數工人可能會只看到眼前利益，追求干活速度，不按工序的順序干活，或者焊縫細小達不到圖紙技術要求。要求我們的質檢員嚴格對我們的成品半成品進行審核。我們既要提高勞動效益，又要達到產品的質量要求，又要按時完成生產任務。 生活是千變萬化的，我們在生產活動中面 對的問題也是千變萬化的。不同問題的出現，要有對應的解決辦法，不能一成不變，不能因循守舊，創(chuàng)新是企業(yè)制度中的重要內容，我們經濟管理活動的創(chuàng)新會促進生產技術的提高，促進生產力的發(fā)展，最終提高我們企業(yè)的經濟效益。 關于企業(yè)制度的創(chuàng)新 創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導下的具體活動，是管理工作的一種基本職能。 江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 薪酬制度的建議 12 維持與創(chuàng)新，都是企業(yè)管理的基本內容。沒有維持，社會經濟系統(tǒng)的目標就難以實現，但是僅有維持舊狀是不夠的。企業(yè)的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)的內部各種要素也是在不斷地發(fā)生變 化的。為了適應企業(yè)經營系統(tǒng)內外變化而進行局部和全局的調整。這就是企業(yè)管理中的創(chuàng)新。 在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新，也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。首先是發(fā)現問題。在生產經營過程中，有些問題影響了勞動生產率的提高或勞動積極性的發(fā)揮，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時間可以增長生產產品的速度，生產中所需的原材料是否可以用價格低廉的材料替代品，什么樣的工藝更能保證我們的質量，報表中突然增長的數量或突然降低的數量背后的原因，等等上述問題，都是我們要深深思考的根源。其次想出解決辦法。我們要找出問題的實質，問題 的根源所在，想出對應的解決辦法。再其次付諸實踐。實踐是檢驗真理正確與否的唯一標準，再好的構思不付諸行動，也許會錯失時機，也許會付之東流。最后在實踐中不斷修正構思，使構思更加完美。 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎，是企業(yè)獲取經濟增長的源泉，是企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的利器，是企業(yè)擺脫發(fā)展危機的途徑，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新，才能從容度過各種難關，才能持續(xù)健康的發(fā)展。 13 薪酬制度與員工激勵相輔相成 員工激勵與薪酬管理是 現代 企業(yè)人力資源管理的 核心問題 ,建立 科學合理的薪酬 ,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果 ,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍 ,從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪 ”比心 ,讓員工從薪酬上得到最大的滿意 ,成為我們現在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題 ： 公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一 ,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說 ,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度 ,那么員工對于薪酬的信任感也將受損 ,工作積 極性與主動性將大打折扣。 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感 ,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認識 ,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業(yè)中不同職務所獲得薪酬應正比于各自的貢獻 ,只要比值一致 ,便是公平。在企業(yè)內部 ,使薪酬分配合理拉開差距 ,首先做好企業(yè)內部的崗位評價和崗位分析。對外公平性 ,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力 ,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較 ,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較 ,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平 ,以 確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力 ,能吸引并留住所需要的核心員工。 員工激勵與 薪酬問題歷來是員工最關注的熱點問題 ,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待 ,由于近年來應聘者的大量增加(如大量的大學畢業(yè)生 ),我國的勞動力市場呈現出 “買方市場 ”的態(tài)勢 ,江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 薪酬制度與員工激勵相輔相成 19 很多應聘者諸如大學畢業(yè)生 (特別是非重點大學 )求著找工作 ,看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位 ,應聘者無可奈何 ?在與招聘單位面談中的一 項重要內容便是薪酬 ,由于企業(yè)的談判費用是隨著時間的累積而增長的 ,因此 ,企業(yè)需要在最短的時間內就薪酬達成一致 ,如若不能 ,企業(yè)傾向于尋找 下一個應聘者 ?應聘者充分了解招聘單位的這一特點 ,他們一方面擔心招聘方放棄與他們談判 ,另一方面 ,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬 ?勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點 ,并達成一致 ,有利于雙方的節(jié)約成本 ? 由于未來的不可預見性 ,企業(yè)對應聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化有一定的困難 ,故我們只能在理論上進行分析研究 ,針對不同的企業(yè) ,對應聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化的方法還可做進一步的研究 ? 15 結論 針對我國現階段 職工 薪酬管理的現狀 ,本文認為對 職工 的薪酬 管理應從內在和外在兩方面著手 ,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系 ,不僅要提供可量化的貨幣性價值 ,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現的各種獎勵價值 ,合理地進行薪酬管理 ,并且不斷地進行調整和完善 ,使企業(yè)和員工達到雙贏。 16 參考資料 : 王茜 企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度 [期刊論文 ] 北方經濟2020(1) 馮偉濃 激勵型整體薪酬制度設計 寧波波導股份有限公司薪酬方案 2020 汪慧玲 。金晉哲 業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向 綠色薪酬制度 [期刊論文 ] 科技管理研究 2020(12) 17 參 考 文 獻 [1]汪慧玲 ,金晉哲 .業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向 —綠色薪酬制度 ,科技管理研究， [2]胡宏峻著 .富有競爭力的薪酬設計 .上海交通大學出版社， 2020 [3]李強 .企業(yè)如何建立有效的薪酬管理體系 [J].人力資源開發(fā)， 2020 [4]鄭文力 .企業(yè)薪酬體系設計思考 [J]，技術經濟， 2020 [5]馮偉濃 ,激勵型整體薪酬制度設計 ——寧波波導股份有限公司薪酬方案 ,科技信息 (科學教研 ), [6]麥斯特企業(yè)管理研究中心 .薪酬設計與管理 [M].北京 :經濟日報出版社， 2020 [7]薪酬管理 [M].北京 :中國人民大學出版社 ,2020 20 附件 2 大學自學考試畢業(yè)論文指導登記表（一） 姓名： 專業(yè)： 編號： 論文撰寫成績 （百分制） ： 論文題目： 開題報告（選題研究的意義及主要內容）： 江西工業(yè)貿易職業(yè)技術學院 附件 2 19 20