國(guó)有企業(yè)薪酬制度的問(wèn)題與策略研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-12-09 19:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人數(shù)一定比單純追求利 潤(rùn)最大化的廠商多。 第二， 中央計(jì)劃經(jīng)濟(jì)“預(yù)算約束軟化”的特點(diǎn)決定了企業(yè)對(duì)生產(chǎn)要素有過(guò)度的需求，這就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成冗 余人 員。 第三， 國(guó)有企業(yè) 產(chǎn)生 的 冗 余 人員與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下政企不分的企業(yè)制 以及 過(guò)去的勞動(dòng)就業(yè)、用工、社會(huì)保障制度分不開(kāi)的 。 第四， 舊體制 、 員工素質(zhì) 低、 用工制度改革 的影響， 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳 等也是造成國(guó)企冗余人員的原因 ,其中經(jīng)濟(jì)效益不佳是造成企業(yè)冗員問(wèn)題的主要原因 。 目前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革尚未到位，平均主 義、大鍋飯沒(méi)有得到很好解決 ，“ 人才留不住，冗員出不去 ” 是國(guó)企人員目前的主要問(wèn)題 。 國(guó)企中 很多員工都是關(guān)系戶，一方面不好管理， 另一方面 冗余人員的存在，對(duì) 個(gè)人來(lái) 說(shuō)是人力資源的浪費(fèi)，員工的自身價(jià)值得不到體現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則是企業(yè)資源的浪費(fèi)，企業(yè)的資金是應(yīng)該用于企業(yè)的發(fā)展， 但是 由于冗余人員的存在，企業(yè)要拿出相當(dāng)?shù)?資金 來(lái)解決冗 余 人員 的薪酬 問(wèn)題 ， 這樣企業(yè) 在其它生產(chǎn)要素 上的投入就會(huì)受到限制， 企業(yè)的 發(fā)展 會(huì) 受到 很大的 影響 。 （二）缺乏規(guī)范化的員工績(jī)效考核體系 員工積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。國(guó)有企 業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從 而 使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。以往國(guó)企對(duì)員工的薪酬分配雖也有考核辦法，但比較籠統(tǒng)，不夠規(guī)范。 （三）國(guó)有企業(yè)工資水平與市場(chǎng)價(jià)位差異較大 合理的崗位工資是留住優(yōu)秀人才的先決條件，而國(guó)有企業(yè)的薪酬往往與同地區(qū)、同行業(yè)薪酬的平均標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低 這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才的大量流失，嚴(yán)重削弱 了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬水平對(duì)比同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)需要引入一個(gè)公式：薪酬均衡率 =企業(yè)平均薪酬 / 行業(yè)平均薪酬。當(dāng)薪酬 均衡率等于 時(shí)，企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)平均薪酬水平相當(dāng) 。當(dāng)薪酬均衡率大于 時(shí)，說(shuō)明企業(yè)的薪酬水平相比同行業(yè)平均薪酬較高，企業(yè)的薪酬還是比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的 。當(dāng)薪酬均衡率小于 時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就相對(duì)較低了。這時(shí)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)思考如何對(duì)企業(yè)的薪酬進(jìn)行調(diào)整，防止優(yōu)秀人才的流失。 薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn) 作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。 （四）崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值 從上世紀(jì) 90年底中后期開(kāi)始，崗位工資制成為國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的新趨勢(shì)。崗位工資制，就是企業(yè)根據(jù)每類工作崗位的職責(zé)要求，在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定各類崗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。許多國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了薪酬制度改革，將崗位工資納入本企業(yè)的薪酬體系，但是在崗位工資的執(zhí)行上卻延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的操作習(xí)慣，即行政職務(wù)大小、 學(xué)歷 職稱高低對(duì)崗位工資具有決定性的影響。這導(dǎo)致崗位工資的 設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小 ， 高職稱員工崗位工資相對(duì)較高，但是工作業(yè)績(jī)并不一定會(huì)比低職稱員工優(yōu)秀。 （五） 升職加薪不科學(xué) 由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。升職與加薪基本上靠各 管理者 主觀掌握，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)： 、會(huì) 溜須拍馬 的職員得到提升的可能遠(yuǎn) 比 沒(méi)有關(guān)系 的 職員 大的多。 ，但從事同樣工作。 ，薪酬相差較大。 ，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人。 管理人員 。 ，國(guó)營(yíng)企業(yè)有很人掛著多副 總工，副經(jīng)理、副主任的頭銜，這些人享受這些職位的薪酬待遇，從事的卻是其他工作。 崗位不明確導(dǎo)致每個(gè)人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。 （六）薪酬制度的平均主義嚴(yán)重 國(guó)有企業(yè)員工薪酬不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的要求。國(guó)有企業(yè)中，無(wú)論員工貢獻(xiàn)大小，而給予相同數(shù)額的報(bào)酬。國(guó)有企業(yè)的薪酬主要由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班工資、各類補(bǔ)助、個(gè)人相關(guān)扣款、業(yè)務(wù)提成、和獎(jiǎng)金構(gòu)成，而現(xiàn)在的薪酬制度中，薪資的發(fā)放存在許
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