國有企業(yè)績效管理問題分析林科大畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-02-04 20:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用的干預(yù)手段常常是非常單一，結(jié)果是治標(biāo)不治本。因此，面對加入 WTO、市場競爭日趨激烈的形勢，如何以一種系統(tǒng)的眼光透視國有企業(yè)績效管理中的問題，并進(jìn)而采取對策，無論是在理論上，還是在管理實(shí)踐中都有重要的意 義 。 績效管理及其發(fā)展概述 績效管理源于 20 世紀(jì) 70 年代后期的歐美國家。從 90 年代開始，隨著企業(yè)改造和全面質(zhì)量管理的風(fēng)起云涌，績效管理才被企業(yè)高層管理者視為影響企業(yè)競爭力與長遠(yuǎn)發(fā)展 的戰(zhàn)略性課題。從而，“績效”和“績效管理”的概念便成了管理學(xué)中 永恒不變的話題。 績效的性質(zhì) 從管理實(shí)踐的歷程來看，人們對于績效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的：從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到滿足顧客需要 。從強(qiáng)調(diào)“即期績效”發(fā)展到“未來績效”。由此看來不論對于組織還是個(gè)人來說，都應(yīng)該以系統(tǒng)和發(fā)展 的戰(zhàn)略眼光來認(rèn)識(shí)和理解績效的概念 和內(nèi)涵?？冃?shí)際上反映的是員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過程。我們一般可以這樣定義，績效 指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果。 績效的性質(zhì)： 1. 多因性 —— 指一個(gè)員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主、客 觀的多種因素 。 2. 多維性 —— 指的是需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績效。在進(jìn)行 績效評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻€(gè)方面 。 3. 動(dòng)態(tài)性 —— 績效會(huì)隨著時(shí)間的變化而發(fā)生變化。在評(píng)價(jià)一個(gè)人的績效表現(xiàn)時(shí)充分注意績效的動(dòng)態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對待有關(guān)績效的問題 。 績效管理的概念 對于績效管理的定義，國內(nèi)外存在三種不同的觀點(diǎn) :第一種觀點(diǎn)認(rèn)為 :績效管 理是管理雇員績效的系統(tǒng)。第二種觀點(diǎn)認(rèn)為 ： 績效管理是管理企業(yè)績效的系統(tǒng)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為 :績效管理是綜合管理組織績效和雇員績效的系統(tǒng) 。 績效管理的核心是挖掘員工的潛力，提高員工的績效，即通過將企業(yè)的戰(zhàn)略與雇員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，提高公司的績效。績效管理是為了提高組織績效和組織的競爭能力。那么，只有對員工和組織的績效進(jìn)行綜合管理，才能實(shí)現(xiàn)上述目的。如果我們片面強(qiáng)調(diào)對員工的管理，那么績效管理就變成控制員工的工具，這樣必然會(huì)引起員工的反感 。如果只強(qiáng)調(diào)對組織的管理，就會(huì)因員工對績效管理的認(rèn)識(shí)不足，而使績效管理流于形式。 績效管理， 是 作為綜合管理企業(yè)和雇員績效的系統(tǒng) 。 由此看來，第三種觀點(diǎn)更正確，更符合實(shí)際。所以，我們可以把績效管理定義為 :“為了實(shí)現(xiàn)組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)而對員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行管理的過程。 因此，績效管理的基礎(chǔ)是員工，重點(diǎn)也是員工。我們只有把績效管理的落腳點(diǎn)放在員工身上，才能把這項(xiàng)工作落到實(shí)處。 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效考核就是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績效的過程和方法?？冃Ч芾硎且环N理念，是由許多管理環(huán)節(jié)構(gòu)成的管理循環(huán)。但績效管理的目標(biāo)要依靠績效考核才能實(shí)現(xiàn)?？冃Э己思仁强冃Ч芾淼囊粋€(gè)中心環(huán) 節(jié)，又是績效管理的一種重要手段，它在績效管理中的重要地位和作用。 在重復(fù)進(jìn)行的績效管理循環(huán)中，績效管理先于績效考核，又緊隨績效考核，二者互為先后、 不可分割。 表 1
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