【文章內容簡介】 績效付酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現較差的員工，同時，企業(yè)良好的薪酬設計與管理會使員工以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。 為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應借助顧問公司的薪資調查和幫助，保證自己 10 的薪資在市場中保持競爭力。 薪酬管理的必要性 21 世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關鍵。在我國市場經濟中無論是國企還是私企在薪酬設計和管理上普遍存在著亟待解決的問題，具體表現為國內大部分企業(yè)的薪酬設計對內缺乏公平性，對外缺乏競爭力，這些不利因素直接導 致了企業(yè)員工忠誠度的降低和企業(yè)整體績效的下降。員工往往由于受到不公平待遇，而心生不滿，并會付之行動，如泡病號，消極應付工作，故意出廢品，對設備不愛護，減少自己的貢獻或制造 “負貢獻 ”，去向領導要求合理增加自己的薪酬，要求把參照者的薪酬拉下來，尋釁滋事，導致同事之間不和睦，上告，對企業(yè)印象變差，辭職等。之所以造成這種矛盾主要是由于計劃經濟向市場經濟轉變過程中，一些企業(yè)的薪酬制度受到以前計劃經濟時薪酬制度的影響；另外領導層對任務環(huán)境的不確定性的認識，制定薪酬的領導層往往不能正確估計員工的價值，并在制定薪酬過程中摻 雜了 “情 ”，因此由薪酬制度引發(fā)了許多問題。薪酬的設計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學地進行設計與管理的過程。 11 第二章 薪酬管理的理論概述 薪酬的含義 薪酬是一個十分重要和敏感的話題，提起薪酬人們都會不由自主的與工資、獎金、補貼等聯系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬，指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟性的報酬指員工獲得的成就 感、滿足感或良好的工作氛圍等。簡單地說，薪酬是給勞動的報酬?；蛘哒f，薪酬是對員工工作績效的各種形式的支付和回報，同時也是組織營運成本的重要組成部分。在所有企業(yè)中，員工都將工資收入視為最重要的工作指標。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。 薪酬的功能 補償功能 勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，勞動才能得以繼續(xù)。 激勵功能 薪酬是一項影響員工工作態(tài)度、工作方式和組織業(yè)績的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的 工作質量、對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性。 調節(jié)功能 薪酬的調節(jié)功能主要表 現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整。 效益功能 薪酬對企業(yè)來說首先是一項費用，它更是資本金投入的特定形式，可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。 薪酬管理的含義 所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作 為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素 12 卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。 薪酬管理的基 本原則 21 世紀，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。為此，必須認真研究薪酬管理的基本原則。 公平原則 公平是管理的最基本要求，只有員工認為薪酬分配是公平的，才能產生認同和滿意感，才可能使薪酬發(fā)揮激勵作用。 競爭原則 知識經濟時代，企業(yè)所處的環(huán)境發(fā)生了重大變化，在各方面的競爭更加激烈，特別是加入 WTO 后，經濟生活進一步國際化，企業(yè)要想在競爭中取勝國內，不僅使產品和服務具有競爭力，而且要在薪資管理以及其他管理方面形成競爭力。 激勵原則 公平原則和競爭最終都要落實到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。也就是說，上述兩個原則的實現過程是發(fā)揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發(fā)揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才有實際意義。 合法原則 企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國家的政策與法律。薪酬管理的最高立法是《中 華人民共和國憲法》。 戰(zhàn)略原則 所謂戰(zhàn)略原則，是指在薪酬設計和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基點，為尋求和維持持久的競爭優(yōu)勢而做出的、與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關的，有關企業(yè)全局的薪酬謀略。 薪酬管理的六大特點 在企業(yè)中，有效的薪酬管理，能起到激勵員工的作用，同時能對人工成本進行合理控制。好的薪酬管理具備六大特點： （ 1）薪酬水平具有競爭力 有競爭力不等于最高。因為一個企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高，企業(yè)可能會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的 人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場，其次看競爭對手，再次看本公司的效益水平。 （ 2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關系 13 一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財務行政部門人員薪酬中固定比例大。而生產、銷售人員的變動比例大。 （ 3）工資是否以績效為引導 在績效面前，人人平等，誰能干，誰就掙得多。 （ 4）薪資結構是否合理 過去企業(yè)用等幅式結構比較多，每一級別差距都一樣。現在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結構，就是在比較低的級別區(qū)域內，崗位之間的薪酬是平 緩的直線，進入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對高級技術人員和管理人員的貢獻的肯定和激勵。 （ 5）薪資的溝通 也就是在企業(yè)中，對薪酬能否做到公開、透明。讓員工明白，自己崗位的薪酬是怎么做的，為什么拿這份工資， （ 6）同一崗位的工資因人而異 比如出納崗位，一個中專畢業(yè)生