【正文】 除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主題的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均注意，從二使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。企業(yè)采用個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、長(zhǎng)期激勵(lì)與短 期激勵(lì)緊密掛鉤的靈活的薪酬體系，薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合。 （ 2）高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。 薪酬管理的六大特點(diǎn) 在企業(yè)中，有效的薪酬管理，能起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)能對(duì)人工成本進(jìn)行合理控制。 調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表 現(xiàn)在兩個(gè)方面，即勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效付酬制度，能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，同時(shí)，企業(yè)良好的薪酬設(shè)計(jì)與管理會(huì)使員工以更高的忠誠(chéng)度和更好的績(jī)效為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)能否建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。企業(yè)組織的等級(jí)制度就出現(xiàn)了。因此如何做好薪酬管理是我國(guó)企業(yè)面臨的新課題。因此 薪酬 管理 在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用，是人力資源管理的核心問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。為了提高幫助其進(jìn)行工作安排和指導(dǎo)人員的積極性，老板就會(huì)在員工平均工資基礎(chǔ)之上，給予其相對(duì)較多的工資，這樣工資的差異化就出現(xiàn)了。企業(yè)戰(zhàn)略必須將人員放在第一位，否則其戰(zhàn)略是沒有基礎(chǔ)的。支付高薪的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。 合法原則 企業(yè)薪酬管理必須符合黨和國(guó)家的政策與法律。同工同酬在這里的微觀表現(xiàn)應(yīng)該是同工不同酬，這樣才公平。 (4)第四階段：現(xiàn)代管理階段 隨著行為科學(xué)、人力資源管理等理論的產(chǎn)生，薪酬 (尤其是內(nèi)在薪酬 )的激勵(lì)作用更為學(xué)者和管理者所關(guān)注；隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和社會(huì)生活的多元化，勞動(dòng)者需求的多層次性也有了更明顯的表現(xiàn)；同時(shí)，智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素，其重要性已超過(guò)實(shí)物資本和金融資本。 崗位工資不能正確反映所在崗位的價(jià)值 在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小，學(xué)歷職稱高低，工齡對(duì)工資具有決定性的影響，有些從事艱苦崗位的一線職工，工資與其他員工的工資差距很小。 加大薪酬管理的宣傳力度 在企業(yè)中，員工與員工之間的薪酬級(jí)別是不同的 ，應(yīng)加大對(duì)企業(yè)薪酬管理辦法、管理制度等相關(guān)文件的宣傳和執(zhí)行力度，讓每名員工都了解自己的 18 收入情況，了解自己在出勤不同的情況下，自己應(yīng)該拿多少報(bào)酬，這樣有利于提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，從而激發(fā)員工的工作熱情，有足夠的工作熱情，不愁工作沒有創(chuàng)新，工作有了創(chuàng)新，會(huì)大大提高工作效率，對(duì)企業(yè)節(jié)約成本、增儲(chǔ)創(chuàng)效都非常有利?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條 件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。 17 四章 解決國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題的對(duì)策 建立以崗位為主的薪酬體系 針對(duì)在國(guó)有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響的缺陷，建立以崗位為主的體系，改變了以往薪酬體系，充分體現(xiàn)以人為本的理念，極大的提高了員工的工作熱情。對(duì)于人力資源管理的重要環(huán)節(jié) —— 薪酬來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬體系，根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的整合能力，于是出現(xiàn)了全面薪酬體系。你競(jìng)爭(zhēng)什么，就把競(jìng)爭(zhēng)的要素量化成關(guān) 鍵考核指標(biāo)，建立創(chuàng)造價(jià)值的績(jī)效系統(tǒng)能夠促進(jìn)工作效率和勞動(dòng)價(jià)值的提升。成本太高，企業(yè)可能會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，太低，企業(yè)又招不到需要的 人。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中無(wú)論是國(guó)企還是私企在薪酬設(shè)計(jì)和管理上普遍存在著亟待解決的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這些不利因素直接導(dǎo) 致了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的降低和企業(yè)整體績(jī)效的下降。 薪酬管理的重要性與必要性 薪酬管理的重要性 現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理者正面臨前所未有的人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)。而且這種支付策略也把員工的目光從外部吸引到企業(yè) 內(nèi)部 —— 主管，而且在主管對(duì)其晉升 有決定權(quán)時(shí)更突出。 薪酬設(shè)計(jì)與管理對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)建立企業(yè)價(jià)值和組織觀念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說(shuō)明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù) 字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部?jī)?nèi)容。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，如過(guò)去的打鐵、修鞋、織布等，隨著生意的好起來(lái)，老板自己忙不過(guò)來(lái)了，這時(shí)老板就雇傭幾個(gè)伙計(jì)來(lái)幫忙，老板自己作出對(duì)市場(chǎng)的判斷和對(duì)外攔活，所有人員的生產(chǎn)活動(dòng)過(guò)程都在老板的親自安排和監(jiān)督下 進(jìn)行工作，每個(gè)伙計(jì)基本上都直面顧客，對(duì)顧客進(jìn)行直接服務(wù)，顧客有什么意見也能及時(shí)得到解決。基于企業(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬設(shè)計(jì)管理的目標(biāo)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到企業(yè)吸引人才、使其持續(xù)服務(wù)和 激勵(lì)其產(chǎn)生佳績(jī)。 據(jù)國(guó)外民意調(diào)查組織在研究以往 20 年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將薪水與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，薪酬是給勞動(dòng)的報(bào)酬。 激勵(lì)原則 公平原則和競(jìng)爭(zhēng)最終都要落實(shí)到吸引人才、留住人才和調(diào)動(dòng)人的積極性上?，F(xiàn)在企業(yè)多用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級(jí)別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是平 緩的直線，進(jìn)入管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，與相鄰崗位差距大，表明企業(yè)對(duì)高級(jí)技術(shù)人員和管理人員的貢獻(xiàn)的肯定和激勵(lì)。 20 世紀(jì) 50 年代，懷延?威廉斯最先提出工資權(quán)益理論，他認(rèn)為從工人的角度看，工資是相對(duì)的，也就是說(shuō)重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。在勞動(dòng)和社會(huì)保障部被調(diào)查企業(yè)中， 51％的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象， 13％的企業(yè)存在管理人員