【文章內(nèi)容簡介】 BO 等等 ,我國一直在探索構(gòu)建有效的國有企業(yè)管理層激勵機制 ,但總體來看 ,我國國有企業(yè)管理層的激勵機制還很不到位， 我國國有企業(yè)管理層激勵狀況 （一 ） 國有企業(yè)管理層激勵方式較單一 ,缺乏長期激勵 我們收集了 1999 年～ 20xx 年上市公司的企業(yè)管理層激勵數(shù)據(jù) ,通過國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間的比較發(fā)現(xiàn) :我國國有企業(yè)管理層激勵主要依靠薪酬激勵 ,激勵方式單一 ,缺乏長期激勵機制。在管理者的激勵體系中 ,報酬機制是其中最基礎(chǔ)的一種。只有在合理的報酬水平上 ,控制權(quán)、資本結(jié)構(gòu)等其他機制才會相應(yīng)的發(fā)揮作用。隨著國有企業(yè)改革的逐步推進 ,我國國有企業(yè)管理層的報酬水平逐步提高 ,有些國有企業(yè)管理層的薪酬比非國有企業(yè)還要高。同時 ,由于國有企業(yè)的管理層面臨的風險相對較小 ,目前的薪酬水 平可以滿足管理者的參與約束 ,但相應(yīng)的激勵作用卻未能充分發(fā)揮 ,尤其是對管理層的長期激勵。這在一定程度上造成了國企管理者積極性不高 ,企業(yè)活力不足的狀況。 12 1999 年～ 20xx 年國有與非國有平均水平比較數(shù)據(jù)來源 :CCER 上表列示了 1999 年～ 20xx 年有關(guān)國有企業(yè)和非國有企業(yè)管理層報酬的指標 ,包括金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額、董事長持股數(shù)量、董事長持股比例、總經(jīng)理持股數(shù)量和總經(jīng)理持股比例等六個指標。從逐年數(shù)據(jù)來看 ,非國有企業(yè)股權(quán)激勵水平增長很快 ,而國有企業(yè)的股權(quán)激勵卻始終維持一個較低的水平上。相對于非國有企業(yè)來說 ,國有企業(yè)管理層持股數(shù)量要少很多。 1999 年 ,非國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為 21,663 股 ,國有企業(yè)董事長平均持股數(shù)量為 10971股 ,而到了 20xx年 ,非國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為 4,494,338 股 ,國有企業(yè)董事長持股數(shù)量平均為 261,589 股 ,兩者之間差距明顯。 1999 年 ,非國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為 16,148 股 ,國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為 10,935 股 ,而到了 20xx 年 ,非國有企業(yè)總經(jīng)理持股數(shù)量平均為 1,028,697股 ,國有企業(yè)總經(jīng)理持股 數(shù)量平均為 52,829 股 ,兩者之間差距明顯。 （二） 國有企業(yè)管理層激勵存在地區(qū)差異 我們通過下面的表格 ,對比北京、上海、深圳和廣州四個城市國有上市公司管理層激勵狀況 ,可以看出我國國有企業(yè)管理層激勵存在明顯的地區(qū)差異。 （三） 傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制的缺陷 傳統(tǒng)年薪獎金激勵機制中，由于利潤預(yù)算涉及利益分配問題，需要股東和管理層投入大量的時間和資金，即增加了委托 —— 代理成本；同時委托代理雙方存在信息不對稱，預(yù)算的準確性應(yīng)受到質(zhì)疑。其次，傳統(tǒng)的年薪獎金激勵往往是“區(qū)間激勵”，其激勵效果較差，管理 層的積極性得不到有效調(diào)動。再次，公認會計準則對穩(wěn)健性原則的堅持，使得會計數(shù)字不能準確反映企業(yè)實際經(jīng)濟收益和準確的經(jīng)濟價值，企業(yè)高管為獲得獎金便會產(chǎn)生會計操縱動機，由此導致非公允的會計報告產(chǎn)生，股東的合法權(quán)益將會受損。最后，激勵的前提是對管理層業(yè)績的正確評價，傳統(tǒng)年薪獎金激勵是基于傳統(tǒng)會計利潤（ ROE、 ROA、 FPS 等）來評價管理層業(yè)績，這一做法的致命缺陷在于：只考慮了債務(wù)資本的成本，卻未考慮權(quán)益資本成本，因此并不能有效說明股東價值是否保值或增值。 13 （四） 債務(wù)機制約束力不足 銀行等金融中介的中長期信 貸市場是國有企業(yè)的主要融資渠道。但是由于國家通過行政參與和干預(yù) ,使得債務(wù)融資依然存在“軟約束”的問題 ,由此產(chǎn)生的結(jié)果就是企業(yè)的高負債與低績效并存。資本結(jié)構(gòu)的激勵機制得不到有效發(fā)揮。 四 、 國 外 企業(yè)管理者 在 激勵 機制中的 現(xiàn)狀綜述 在西方發(fā)達國家，經(jīng)濟學家對于企業(yè)家的激勵與約束問題的研究由來已久，激勵理論的研究基本上經(jīng)歷了管理學激勵理論、經(jīng)濟學激勵理論和管理學與經(jīng)濟學相結(jié)合 3 個發(fā)展階段。管理學激勵理論最早可追溯到 2 0 世紀初，它以心理學和組織行為學為基礎(chǔ)，在經(jīng)驗總結(jié)和科學歸納的基礎(chǔ)上形成的。泰勒提出的“差別計件工資”以及格蘭特設(shè)計的“任務(wù)加獎金制度”是典型的早期激勵機制。 20 世紀 30 年代梅奧著名的“社會人“命題的提出，把管理理論引入到行為科學，激勵問題成為管理理論研究的核心。經(jīng)濟學家對激勵問題的關(guān)注始于 20 世紀 30 年代，但對其進行大量研究則是在 20 世紀 70 年代以后。 70 年代以后， 以交易費用、產(chǎn)權(quán)理 論、企業(yè)理論等為核心內(nèi)容的新制度經(jīng)濟學取得飛速發(fā)展， 如何解決代理問題成為激勵問題的核心研究課題。進入 20 世紀80 年代， 對于激勵問題的研究，西方管理界就對此進行了持續(xù)不斷的研究經(jīng)過了一次次飛躍。以麥格雷戈 (D .Mcgreor)的“ X 理論”及泰勒的“差別計件工資制”、“胡蘿卜加大棒”、“任務(wù) —— 獎金”等為代表的強調(diào)“經(jīng)濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究 進行深化 。到目前為止，已形成了一些比較成熟而系統(tǒng)的激勵理論。 綜合國內(nèi)外研究來看，結(jié)論不盡相同。但就國內(nèi)研究來看，我國上市公司高管人 員薪酬的激勵機制并沒有很好地達到提高股東權(quán)益的效果。有些研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績效不存在相關(guān)關(guān)系，近幾年來雖然兩者之間的正相關(guān)關(guān)系逐漸顯現(xiàn)，但并不顯著。如前所述，這與公司規(guī)模、所處區(qū)域以及行業(yè)都有很大關(guān)系。在以后研究中可將公司規(guī)模作為控制變量，分為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)，分行業(yè)進行比較分析。結(jié)合近幾年的經(jīng)濟發(fā)展情況分析， 20xx 年爆發(fā)的金融危機使大部分企業(yè)績效下滑，凈資產(chǎn)收益率等反映企業(yè)績效的指標 14 也大幅下跌，但是由于“工資剛性”，高管薪酬水平卻很難在短時間內(nèi)大幅下降，這也是導致近幾年來二者之間關(guān)系不顯著 的重要原因。另外，近期高管薪酬分析報告還顯示出我國一些上市公司存在“激勵不足”和“激勵過度”的現(xiàn)象，以后學者在研究中值得對此進行關(guān)注。這些都顯示，我國目前還缺少一個有效、良性的高管薪酬形成機制，需要加以完善。 五 、 國有企業(yè) 管理 者 在 激勵 機制中 的 存在的問題 我國國有企業(yè)對管理者的激勵經(jīng)歷了從承包制到年薪制，再到股權(quán)分享制度的過程，以期將管理者的收入更好地與企業(yè)的長期績效聯(lián)系起來。研究認為，這些針對企業(yè)管理者的激勵機制改革對于提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率起到了顯著的作用。但是，在我國經(jīng)濟體制這個特殊的轉(zhuǎn)軌時期，對于激勵 制度仍然存在以下的問題： （一） 激勵措施的無差別化，激勵方式單一、僵化 許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對 管理者 的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。許多企業(yè)對激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須