國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)研究(編輯修改稿)
2025-07-24 23:58 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況。這種委托代理關(guān)系使國(guó)有企業(yè)的管理層具有如下的身份特征。（1）觀念上我國(guó)國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理大多被看作國(guó)家干部而不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營(yíng)者，這種思維定勢(shì)延續(xù)至今，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，一個(gè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的真實(shí)思想，可能與一個(gè)市場(chǎng)中的普通商人相差無(wú)幾。他既可以把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好，實(shí)現(xiàn)政府規(guī)定的任期盈利指標(biāo)，并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁。也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，或采取短期行為，在企業(yè)利益與自身利益沖突時(shí)，以追求自身利益最大化為依據(jù)；或加大在職消費(fèi)，建立小金庫(kù)，甚至收受賄賂，貪污腐敗。近幾年來(lái)媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。發(fā)生在褚時(shí)健等人身上的是與非，就是這個(gè)問(wèn)題的體現(xiàn)。（2）制度上國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會(huì)資源。但在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，我們都把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只視為國(guó)家干部，總在強(qiáng)調(diào)搞好國(guó)有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營(yíng)者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對(duì)企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國(guó)有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟(jì)待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬極不相稱這種情況。于是到了55歲以后，經(jīng)營(yíng)者們順理成章地要考慮退休以后的問(wèn)題了。我們面對(duì)著這樣一個(gè)令人擔(dān)心的局面：龐大的國(guó)有經(jīng)濟(jì)掌握在一大批囊中羞澀的經(jīng)營(yíng)者手中，他們中的大多數(shù)可能很有覺(jué)悟，黨性很強(qiáng)，但他們并無(wú)財(cái)力對(duì)龐大的國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)。（3）外部環(huán)境上政府及其官員沒(méi)有足夠的動(dòng)力尋求對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)。因?yàn)橐恢北划?dāng)作黨政干部對(duì)待的國(guó)企經(jīng)營(yíng)者，一方面迄今仍在事實(shí)上享受著政府官員的各種待遇，并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場(chǎng)規(guī)則提供的激勵(lì)所帶來(lái)的好處?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)管理層大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具備較豐富的企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，管理層大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力以及寬泛的知識(shí)面等。他們具有較強(qiáng)的職業(yè)個(gè)性，具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，能夠?yàn)槠髽I(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻(xiàn)和為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值。，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)管理層，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的需求特征出現(xiàn)了以下的趨勢(shì)：（1）具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望管理層通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。（2）高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)管理層通常以自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的多少來(lái)判斷他們成功的大小。（3）勞動(dòng)報(bào)酬的特殊需求首先，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理層而言，報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，其本身也是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份和地位的象征。（4）實(shí)現(xiàn)自己需求的特殊途徑經(jīng)過(guò)改革之后，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，國(guó)有企業(yè)的行政化特征逐漸消退，組織功能開(kāi)始分化，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到加強(qiáng)，一些現(xiàn)代管理手段得到利用等等。隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行。但是，由于沒(méi)有考慮新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的現(xiàn)狀，以及國(guó)有企業(yè)管理層需求變化的趨勢(shì)，經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)未解決，分析國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)中存在的問(wèn)題，就成為本節(jié)的重點(diǎn)所在。物質(zhì)追求是人們首要的追求，國(guó)有企業(yè)的管理層也不例外。在國(guó)有企業(yè)管理層物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。（1）基薪水平偏低（2）收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，激勵(lì)作用不明顯。（3）職務(wù)消費(fèi)管理混亂，激勵(lì)機(jī)制扭曲目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者總體收入不高，但是消費(fèi)卻不低。（4）經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有特殊福利和津貼，不能發(fā)揮其激勵(lì)作用福利和津貼是經(jīng)營(yíng)者現(xiàn)在和將來(lái)生活的保障。（5）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者短期行為嚴(yán)重長(zhǎng)期激勵(lì)方式主要包括經(jīng)營(yíng)者持股和股票期權(quán)。（6）少數(shù)經(jīng)營(yíng)者擁有“灰色”收入以灰色收入方式增加了管理層的收入，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來(lái)了難題，而且同時(shí)降低了可支配收入。首先，短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足。其次，由于現(xiàn)有激勵(lì)制度在制度安排上無(wú)視人力資本最后，國(guó)有企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)設(shè)計(jì)無(wú)法體現(xiàn)對(duì)管理層的約束。對(duì)國(guó)有企業(yè)管理層的激勵(lì)除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)也是不可或缺的。某種程度上，國(guó)有企業(yè)管理層更重視精神激勵(lì)，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是對(duì)管理者本人的肯定。在我國(guó)這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國(guó)家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。所謂“貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈”、“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對(duì)安全感的需求、對(duì)歸屬感的需求、對(duì)尊重的需求、對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會(huì)超越層次的局限，即在較低需求沒(méi)有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對(duì)較高層次的需求。中國(guó)文化中尤其體現(xiàn)了這一點(diǎn)。因此，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)，如勞模、三八紅旗手、先進(jìn)工作者稱號(hào)等，由于授予面較窄，使激勵(lì)效果受到影響，這就產(chǎn)生了精神激勵(lì)不足的情況在現(xiàn)實(shí)中存在。，局限于工資發(fā)放、人事檔案、人員調(diào)動(dòng)等制度管理，不注重人才開(kāi)發(fā)，缺少精神激勵(lì)。，政企職能不分雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的權(quán)力，同時(shí)在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過(guò)程中始終作為重點(diǎn)來(lái)抓，但是由于隸屬關(guān)系的客觀存在，行政干預(yù)也不可能徹底的消除，有時(shí)甚至?xí)植康穆?。這種干預(yù)不是以行文的手段表現(xiàn)出來(lái)的，而是以諸如領(lǐng)導(dǎo)的意圖、有關(guān)方面的期望、所附的重托等方式表現(xiàn)。使得企業(yè)的管理者在做出經(jīng)營(yíng)決策時(shí)不得不考慮這些因素，從而自覺(jué)不自覺(jué)地偏離經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，違反市場(chǎng)運(yùn)作的規(guī)律，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。第四章國(guó)有企業(yè)管理層激勵(lì)的設(shè)計(jì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化推進(jìn)，使企業(yè)的體制越來(lái)越多樣化，企業(yè)體制的多樣化對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)既是壓力，也是動(dòng)力。嚴(yán)峻的形勢(shì)，要求國(guó)有企業(yè)不斷提高管理水平，以適應(yīng)形勢(shì)。造成國(guó)有企業(yè)效益不高的原因很多也很復(fù)雜，在我國(guó)不斷推進(jìn)的國(guó)企改革進(jìn)程中，也在逐步加深對(duì)其認(rèn)識(shí)。要切實(shí)提高企業(yè)效益，就必須發(fā)揮企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的核心作用，企業(yè)的管理層是企業(yè)的核心，也是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵層面。調(diào)動(dòng)廣大科技人員和一般職工全心全意服務(wù)于企業(yè)的積極性，這就要求建立有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，并且通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，有效地推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。理論界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到我國(guó)國(guó)有企業(yè)效益不高的一個(gè)重要原因就是企業(yè)對(duì)管理層和技術(shù)人員的激勵(lì)不足。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理層實(shí)施激勵(lì)，是提高企業(yè)的管理水平、提升
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