【正文】 只有把激勵的主要矛盾，或者說國有企業(yè)管理層的主導需求找準了，才能對癥下藥，建立行之有效的激勵機制。，提高經(jīng)營者對聲譽需要的預期要提高經(jīng)營者對聲譽需要的預期，一要使經(jīng)營者和社會改變傳統(tǒng)的價值觀念，破除“仕途經(jīng)濟”的傳統(tǒng)意識，樹立經(jīng)營者是一種崇高的社會職業(yè)的新觀念，使之成為社會上最受人尊重和向往的一種職業(yè)，并且要利用大眾傳播媒介，廣泛宣傳經(jīng)營者的改革精神、創(chuàng)新精神、開拓精神和奉獻精神。建設(shè)所謂企業(yè)文化，是企業(yè)成員培養(yǎng)的共同規(guī)范，共同信仰和追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量誘放力，并彌漫于企業(yè)文化群體之間。國外已有非物質(zhì)激勵實施的成功案例：微軟的“職業(yè)階梯”、日本東芝公司的“重擔子主義”和“適才適用”、美國玫琳凱化妝品公司的“一家人”等管理模式都是激勵理論中非物質(zhì)激勵的成功實踐。這就突破了年薪制中年薪固定不變的傳統(tǒng)做法，以變應變，由此來激勵經(jīng)營者的行為長期化。企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營者需求期望和所處特殊位置，從不同方面構(gòu)建經(jīng)營者激勵約束機制。要辨證地認識和處理好精神激勵和物質(zhì)激勵的關(guān)系，既要注重物質(zhì)激勵的作用，也要注重非物質(zhì)環(huán)境的建設(shè)。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。物質(zhì)追求是人們首要的追求，國有企業(yè)的管理層也不例外。發(fā)生在褚時健等人身上的是與非，就是這個問題的體現(xiàn)。就目前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，管理層人才得不到發(fā)掘，大多數(shù)國有企業(yè)還沒有對管理層進行職業(yè)規(guī)劃的思想。從上述國有企業(yè)的分類可以看出，國家對于國有企業(yè)擁有所有權(quán)，國有企業(yè)的所有權(quán)屬于國家。其理論基礎(chǔ)是：人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標，滿足自己某方面的需要。努力滿足這些不足比關(guān)注那些已經(jīng)快接近滿足的較低層次的需要，對誘發(fā)和引導行為實際上可能具有更大的作用。4.“賞不可不平，罰不可不均”的公平激勵方法應賞不賞、當罰不罰，必會挫傷人才的積極性。行為導向一般強調(diào)全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現(xiàn)組織的各種目標服務的。盡快形成適合中國國有企業(yè)實際，我們自己的激勵理論和以此為基礎(chǔ)的激勵機制，是中國學術(shù)界和企業(yè)界的當務之急。因此本章對激勵和激勵機制理論加以闡述。5.“罪己以收人心”的攬過激勵法攬過，是以主動承擔責任，不把因自己而導致的過失或疏忽而引起的錯誤推給下屬、同僚，以感召、吸引、教育、調(diào)動賢能積極性的激勵方法。因此，在進行行為激勵時，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要。人們從事某一工作的動機強度，或者被激發(fā)出的力量(積極性)大小，取決于目標價值(效價)大小和預計能夠達到這個目標的概率(期望值)。人們對國有資產(chǎn)的關(guān)切程度與對自己資產(chǎn)的關(guān)切程度相去甚遠，導致國有資產(chǎn)的維護困難重重。相對而言，管理層與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對稱，員工不可能了解企業(yè)所有的崗位，不可能了解各崗位所需要的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。（2）制度上國有企業(yè)經(jīng)營者是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會資源。在國有企業(yè)管理層物質(zhì)激勵的設(shè)計上，主要存在以下幾個方面的問題。但現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、三八紅旗手、先進工作者稱號等，由于授予面較窄，使激勵效果受到影響，這就產(chǎn)生了精神激勵不足的情況在現(xiàn)實中存在。要分析和研究不同時期、不同層次的國有企業(yè)管理層主導需求的不同和變化。其中，對國有企業(yè)管理層的物質(zhì)激勵設(shè)計是整個激勵設(shè)計的核心部分。，可以較好地實現(xiàn)激勵作用。實際上，現(xiàn)有一部分國有企業(yè)之所以業(yè)績突出，正是因為其經(jīng)營者不計物質(zhì)上的得失，以高度的奉獻精神、思想覺悟和社會責任感長期努力的結(jié)果。把每個個體的行為合起來，維系、主導著企業(yè)所有成員，引導他們朝既定目標邁進。、健全經(jīng)營者社會保障和退出制度對那些追求聲譽的經(jīng)營者，產(chǎn)生激勵的前提是通過自身努力能夠帶來社會尊重，并由此帶來心理上的滿足和物質(zhì)上的保障。因此國有企業(yè)一定要重視對企業(yè)管理層的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應國有企業(yè)特色、時代特點和國有企業(yè)管理層需求的開放的激勵體系，激發(fā)國有企業(yè)管理層的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證國有企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。也就是要從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，對具體問題認真做好具體分析，要做到有的放矢，并且要與時俱進。，有賴于社會法律環(huán)境、規(guī)章制度的完善和正確的道德規(guī)范的形成。如在各級人大和政協(xié)中保證一定比例的國有企業(yè)家代表、建立政府重大經(jīng)濟決策征求企業(yè)家意見制度等等。事實上，在發(fā)達市場經(jīng)濟中，金錢并不是衡量經(jīng)營成就的唯一標準，對高管人員來說，基本的生活問題已經(jīng)解決，越是有能力、有成就的高層管理人員，越是看重榮譽感、成就感和社會責任感乃至控制權(quán)本身等非物質(zhì)性回報的價值。不變的部分起著保健因素的作用，而可變的部分則起著長期的激勵因素作用，以防止企業(yè)經(jīng)營者搞竭澤而漁式的短期行為。，盲目的激勵對企業(yè)來說既“勞民傷財”，又對管理層起不到真正的激勵作用。國有企業(yè)的出資人和全社會，要用市場經(jīng)濟的觀點和思維，看待和分析國有企業(yè)管理層激勵機制在企業(yè)經(jīng)營中的地位和作用，用現(xiàn)代企業(yè)制度的標準去衡量激勵機制，要從企業(yè)人力資源內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高度去重視激勵機制的建立健全。中國文化中尤其體現(xiàn)了這一點。但是，由于沒有考慮新形勢下國有企業(yè)改革進程的現(xiàn)狀，以及國有企業(yè)管理層需求變化的趨勢，經(jīng)營者激勵問題遠未解決，分析國有企業(yè)管理層激勵中存在的問題，就成為本節(jié)的重點所在。近幾年來媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，大都是國有企業(yè)或國有控股企業(yè)的廠長、經(jīng)理。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。，諸如煙草、黃金、鐵路客貨運、港口、機場、廣播、電視、文化、出版等行業(yè)。該理論主要是關(guān)于如何根據(jù)需要設(shè)置目標并引發(fā)出工作動機的一種激勵理論。這些不足可能發(fā)生在所有層次，但最大的不足是自我實現(xiàn)和自尊領(lǐng)域。3.“以身先之”、“以道御之”的表率激勵法管理者帶好隊伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，還需要領(lǐng)導者有良好的修養(yǎng)與作風。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)主導的價值觀。目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，尤其是國有企業(yè)管理層激勵研究，作為企業(yè)既重要又特殊的一個群體，其激勵機制還不是很完善?！凹睢币辉~在中文里的定義是激發(fā)、鼓勵的意思?？筛鶕?jù)弗洛姆的期望理論，改變績效與獎酬之間的關(guān)系