【正文】 于1964年在《工作與激勵》一書中提出其著名的“期望理論”。、特征及其對管理層的影響按照通常的理解，國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按照《全民所有制經(jīng)營責任制條例》、《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定的程序登記注冊的非公司制的企業(yè)法人或經(jīng)濟組織。、保監(jiān)會、證監(jiān)會管理的企業(yè)，屬于金融行業(yè)。、科學的法人治理結(jié)構(gòu)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)管理手段落后我國企業(yè)管理水平目前大部分停留在人工管理階段，部分大型國有企業(yè)管理水平可能相對較為科學和先進，但普遍都沒有建立以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當前。事實上，企業(yè)文化的建立應(yīng)該是企業(yè)全體人員共建，由人力資源管理部門具體營造和推進的。也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，或采取短期行為，在企業(yè)利益與自身利益沖突時，以追求自身利益最大化為依據(jù)；或加大在職消費，建立小金庫，甚至收受賄賂，貪污腐敗。因為一直被當作黨政干部對待的國企經(jīng)營者，一方面迄今仍在事實上享受著政府官員的各種待遇，并且還保留著職位晉升的各種可能性，另一方面又能享受按市場規(guī)則提供的激勵所帶來的好處。隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。（6）少數(shù)經(jīng)營者擁有“灰色”收入以灰色收入方式增加了管理層的收入，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入。而人在這五種需求上，并不是嚴格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。第四章國有企業(yè)管理層激勵的設(shè)計市場經(jīng)濟的不斷深化推進，使企業(yè)的體制越來越多樣化，企業(yè)體制的多樣化對國有企業(yè)來說既是壓力，也是動力。針對國有企業(yè)所面臨的具體情況做好激勵因素的分析，緊密結(jié)合企業(yè)實際，靈活應(yīng)用現(xiàn)代激勵理論，才能制定出對國有企業(yè)管理層有效實用的激勵措施，建立切合實際的激勵機制。企業(yè)分配的目的是用有限的資金，激勵員工的勞動積極性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。，實施差別化激勵如何對國有企業(yè)管理層中的個人實施有效的激勵，是以對人的認識為基礎(chǔ)的。風險薪金的構(gòu)成：風險薪金＝凈資產(chǎn)增加額風險系數(shù)人均創(chuàng)利系數(shù)。由于委托代理信任度低，必將會產(chǎn)生大量控制與反控制交易成本，高昂的交易成本必將擊垮年薪制的不牢基礎(chǔ)，所以年薪制中就應(yīng)該有不變和可變收入兩部分。，完善公司法人治理結(jié)構(gòu)明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責任，使權(quán)力與責任掛鉤。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。在資產(chǎn)重組過程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合授權(quán)給優(yōu)秀管理層集中經(jīng)營，既是對其以往經(jīng)營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機遇賦予經(jīng)營者。最后，根據(jù)綜合素質(zhì)給管理層提供參政議政的條件和地位。從西方公司治理結(jié)構(gòu)的模式看，典型的公司治理模式，主要是以英美為代表的市場主導(dǎo)型模式和以日德為代表的組織控制型模式?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，對于國有企業(yè)管理層而言，聲譽激勵更是一種特殊而重要的激勵。結(jié)束語國有企業(yè)管理層激勵機制的建立和激勵制度的實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)管理的諸多方面和不同層面的問題。所以，國有企業(yè)管理層激勵機制的建立也應(yīng)該遵循一條基本原則：實事求是。比如國有企業(yè)管理層的分層及不同層次管理層激勵機制的設(shè)計問題，在本文中就沒有具體涉及，這是筆者將來重點思考的方向。在本文中，筆者將一些理論和觀點應(yīng)用于對國有企業(yè)管理層激勵的研究，主要探討如何運用這些理論和思想對國有企業(yè)管理層進行激勵的問題。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重，逐步培育職業(yè)經(jīng)營者市場，優(yōu)化國有企業(yè)管理者競爭選拔機制。采用晉升、提拔等組織激勵，可以增加管理人員事業(yè)上的成就感，并滿足他們的“發(fā)展需要”和“權(quán)利需要”，在一定程度上替代或弱化貨幣激勵作用。從激勵機制的角度講，企業(yè)文化是企業(yè)員工精神激勵環(huán)境的總和。再次，為管理層發(fā)揮才智創(chuàng)造良好的體制環(huán)境條件。精神激勵也是我國經(jīng)濟建設(shè)中的一個良好傳統(tǒng)。完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度的核心，完善約束機制薪酬激勵制度應(yīng)建立在對經(jīng)營者的績效考評體系之上。模擬仿真股票是一種既克服真正股票市場的弊端又能實現(xiàn)股票期權(quán)激勵相容的一石二鳥的有效激勵機制。事實已經(jīng)證明，管理者不是所有者，未來沒有永久的分配權(quán)，管理者就不會對未來負責。必須解決的是管理層的薪酬問題，這也是委托代理條件下重點解決的一個問題。確有才能并受到重用的管理層就會有強烈的責任感和成就感，而在他周圍的其他管理層就會感到有壓力和危機感。這樣，企業(yè)的激勵機制才能在高屋建瓴的指導(dǎo)之下有的放矢地發(fā)揮作用。調(diào)動廣大科技人員和一般職工全心全意服務(wù)于企業(yè)的積極性，這就要求建立有效的企業(yè)激勵機制，并且通過激勵機制的創(chuàng)新，有效地推動國有企業(yè)的發(fā)展。，局限于工資發(fā)放、人事檔案、人員調(diào)動等制度管理，不注重人才開發(fā)，缺少精神激勵。某種程度上，國有企業(yè)管理層更重視精神激勵，它既是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。（1）基薪水平偏低（2）收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤不緊密，激勵作用不明顯。，導(dǎo)致了國有企業(yè)管理層，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下的需求特征出現(xiàn)了以下的趨勢：（1）具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望管理層通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)。但在很長時間內(nèi)，我們都把企業(yè)經(jīng)營者只視為國家干部，總在強調(diào)搞好國有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻與所得到的報酬極不相稱這種情況。這就產(chǎn)生了雙重的委托代理關(guān)系，即：國家把企業(yè)委托給了政府，政府又把企業(yè)委托給了經(jīng)理，出現(xiàn)了國有企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況。這種信息不對稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，直接導(dǎo)致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。在領(lǐng)導(dǎo)任命上，能上不能下，大多數(shù)國有企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)聘任制的實施形式化，考核標準不明確，