畢業(yè)論文-國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究(編輯修改稿)
2024-12-19 02:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊(duì)伍的過度擴(kuò)大給社會(huì)造成的不安。 二、 國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析 要對(duì) 國(guó)有 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理 ，就必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代 國(guó)有 企業(yè)收入分配制度的差距 ， 才能針對(duì)存在問題，制定相應(yīng)的對(duì)策。 下面以某某國(guó)有企業(yè)為例，對(duì) 企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析： (一 ) 薪酬支付依據(jù)不明確 從該企業(yè)成立以來， 企業(yè)的付薪依據(jù)主要是 按照 行政級(jí)別，兼顧資歷；隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”理念的提出， 員工 職稱、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素；在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的情況下，企業(yè)開始 將績(jī)效也作為分配要素之一。但是， 企業(yè)在為員工付酬時(shí)存在諸多的不定因素， 比如該企業(yè)員工的付酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，老員工的付酬依據(jù)除 了工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金外還有住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助等等其它多項(xiàng)費(fèi)用，而新員工只有工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金，其它的補(bǔ)助都沒有（根據(jù)該企業(yè)員工工資條對(duì)比得出的結(jié)果） 。 現(xiàn)代薪酬理論的付薪依據(jù)非常明確，就是為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jī)付薪，而真的要把這個(gè)理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會(huì)傷害老員工的感情，可能會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定，這也是國(guó)有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬 支付依據(jù)的原因 。 (二 ) 國(guó)企多種用工形式，影響薪酬的公平性 為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，大部分國(guó)企仍然采取較小的層級(jí)差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金 的分配，例如， 某國(guó)企在用工形式上分為企勞、企聘和社聘幾種用工制度，在用工制度不一的情況下，企業(yè) 固定工資的 分配 4 也截然不同，屬企勞企聘制人員的 工資 是社聘制人員的好幾倍 ， 該 國(guó)企 企勞企聘制最 基層崗位如普通 操作工 、 司機(jī)的 收入水平 都 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)中 社聘制中層管理及科研技術(shù)人員的 收入 水平 。近 幾年 ， 該企業(yè)通過對(duì)薪酬的改革 ， 逐步縮小了社聘制中層管理人員與企勞企聘制基層人員之間的收入差距 ，但是企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的 不 公平性仍然存在。 同樣 ， 該 國(guó)企意識(shí)到了自身人工成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，且采用市場(chǎng) 水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力 。 但是， 在 企業(yè)內(nèi)部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當(dāng)前的情況下，“新人”在企業(yè) 里 已經(jīng)是事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干，而“老人”則坐吃身份的優(yōu)勢(shì)，卻拿著比新人高數(shù)倍的收入。隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，如果不給新、老人員公平發(fā)展的通道與統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種不合理的局面無論從生產(chǎn)力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。然而，對(duì)于 該 企業(yè)來說， 社聘制 員工數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。 (三 ) 薪酬和績(jī)效考核關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) 根據(jù)對(duì)薪酬管理類資料的研讀， 目 前幾乎所有國(guó)企都實(shí)行了績(jī)效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業(yè)主要實(shí)施財(cái)務(wù)目標(biāo)的考核，對(duì)業(yè)務(wù)部門考核財(cái)務(wù)目標(biāo)，其他部門取業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)，對(duì)于員工采用 360 度評(píng)議，這類企業(yè)大概占到國(guó)企總數(shù)的 30－ 40％；第二類企業(yè)則導(dǎo)入了比較嚴(yán)格、規(guī)范的績(jī)效考核制度和流程，實(shí)施全員的戰(zhàn)略績(jī)效考核，這類國(guó)企大約占到 10－ 20％；第三類企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡(jiǎn)單填表評(píng)價(jià)一下，大多數(shù)企業(yè)甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標(biāo)，而堅(jiān)持認(rèn)為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業(yè)大約占到 40－ 50％。在這樣的 情況下，往往是管理團(tuán)隊(duì)討論確定員工的考核系數(shù)應(yīng)該是 、 或者 ，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績(jī)效考核的結(jié)果不能全面 體現(xiàn) 員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。 在 本人所屬的 國(guó)企 中 ，員工的薪酬和績(jī)效 就 沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián) ， 員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用 ，所屬國(guó)企由上一級(jí)單位對(duì)下一級(jí) 的 8 個(gè) 基層分公司開展的各項(xiàng)工作每月進(jìn)行考核打分，分?jǐn)?shù)最低的基層分公司扣除人均 100 元的月獎(jiǎng)金，分?jǐn)?shù)最高的按照人均 100 元進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；員工的績(jī)效考核重點(diǎn)在年末由公司領(lǐng)導(dǎo)、主管、班組長(zhǎng) 對(duì)一線操作人員 進(jìn)行一一點(diǎn)評(píng)和考核，考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)的參考值，但是這一點(diǎn)在本人所屬的企業(yè)里表現(xiàn)并不突出。同時(shí)，這樣的績(jī)效考核存在諸多的不公平 性，例如： 某 基層分公司的安全管 5 理部門 在整體 考核 中排名最低 ， 行政辦公部門排名最高， 平均考核成績(jī)最低，這種情況在 上一級(jí)單位進(jìn)行處罰時(shí)會(huì)按照基 層分公 司的人均獎(jiǎng)金進(jìn)行扣除，而不是扣除安全管理部門責(zé)任人的獎(jiǎng)金，這對(duì)于 工作表現(xiàn)突出的部門 是不公平的 。 為此， 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī) 不能與績(jī)效考核進(jìn)行科學(xué) 關(guān)聯(lián)，將 導(dǎo)
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1