畢業(yè)論文-國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究-資料下載頁(yè)
2024-11-13 02:34本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】問(wèn)題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的。因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。本文從國(guó)企薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題與分析入手，對(duì)目前薪酬的設(shè)計(jì)與管。理進(jìn)行了探討，旨在為我國(guó)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與管理提供一些借鑒。全球企業(yè)界已對(duì)人力資源加以高度的重視，正是基于這。業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬管理也就相應(yīng)的發(fā)生了變化。到公平、公正、合法目標(biāo)是本文開(kāi)展薪酬管理研究的目的。在促進(jìn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中有著非常重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)。而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力資源的配置。第二種機(jī)制不但能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地反映各類(lèi)勞動(dòng)力的稀缺程度，而且能。而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)。從內(nèi)部激勵(lì)勞動(dòng)者，從而使薪酬管理過(guò)程成為勞動(dòng)者的激勵(lì)過(guò)程。
【正文】 評(píng)估，基于崗位評(píng)估的結(jié)果確定不同崗位層級(jí)的 差距 。當(dāng)然，這方面的改革也不一定一步到位， 比如說(shuō) 合理差距是 3 倍，原來(lái)是 倍，這次可能改到 或 2 倍，這需要綜合考慮員工心理的接受程度和企業(yè)成本的承受能力，逐步縮小因用工形式不同帶來(lái)的薪酬 差距，直至消滅差距，實(shí)現(xiàn)完全意義上的同工同酬。 (三 ) 建立科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效考核體系 遵循 績(jī)效考核和薪酬掛鉤的原則 ， 企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工 在工作崗位上表現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過(guò)結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作 。 結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類(lèi)考核 ， 考核定位要準(zhǔn)確、績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過(guò)員工業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告、部門(mén)討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見(jiàn)，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀(guān)的評(píng)價(jià) 。同時(shí)， 制定合理的薪酬系統(tǒng) 和 激勵(lì)性的薪酬政策 ，在 保證公平的前提下提高薪酬水平。 (四 ) 建立完整的薪酬管理體系，加大薪酬管理的宣 傳力度 薪酬 是 可以分為物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩種，物質(zhì) 報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，包括 工資 、 獎(jiǎng)金 、 生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等內(nèi)容 。而精神報(bào)酬 屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬， 主要包括 職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等 內(nèi)容 。 物質(zhì)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)雖然 能顯著提高效率，但是持續(xù)的時(shí)間不長(zhǎng)，而且強(qiáng)烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實(shí)際上可能會(huì)削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時(shí)所需要的創(chuàng)造和革新能力。 然而， 內(nèi)在的 精神報(bào)酬和激勵(lì) 過(guò)程雖然需要較長(zhǎng)的時(shí) 間 ，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可以提高效 果，而且具有持續(xù)性 ，尤其 對(duì)于高層次人才和知識(shí)型員工 內(nèi)在 報(bào)酬很大程度上左右著工作滿(mǎn)意度和工作成績(jī)。 現(xiàn)代管理心理學(xué) 認(rèn)為 企業(yè) 應(yīng)該更多的 從心理上去激勵(lì)員工， 重視 員工內(nèi)在的心理需求， 比如 如通過(guò)提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強(qiáng)與員工的交流與溝通等來(lái)滿(mǎn)足員工高層次的需求。 因此， 良好的 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 刺激的不足 ，物質(zhì)薪酬是 讓員工從工作本身得到最大的滿(mǎn)足， 也是 企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。 當(dāng)然， 物質(zhì)和精神并重， 才是 目前所應(yīng)提倡的全面 薪酬制度。 建 “以人為本”的企業(yè)文化 增強(qiáng)員工歸屬感 的 企業(yè)文化 是 企業(yè) 的 核心價(jià)值觀(guān)， 是 企業(yè)多年培育和追求的 8 理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范 的 標(biāo)準(zhǔn)和指南。雖然它是無(wú)形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。 例如：某某國(guó)有企業(yè)從近兩年才真正的將“以人為本”的價(jià)值理念融入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中， 開(kāi)始重視技能型人才的培養(yǎng)，對(duì)員工休假制度進(jìn)行了改革。所以 ， 企業(yè)應(yīng)把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提 ， 先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。 性和激勵(lì)性原則 在 企業(yè) 和諧發(fā)展的 前提下 考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金分配 公開(kāi)透明 原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績(jī)效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)職工的工作積極性 ， 為了使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象 。 三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性 ， 把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。 四、 結(jié)束語(yǔ) 目前 國(guó)有 企業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái) 而言， 受到限制 的 因素卻也越來(lái)越多 ， 除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期 的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬 管理 對(duì)企業(yè)來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對(duì)企業(yè)價(jià)值和組織觀(guān)念提供強(qiáng)有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對(duì)企業(yè)員工來(lái)講，其發(fā)揮效力的基本前提是：具有競(jìng)爭(zhēng)性 、 具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬 管理 的目標(biāo)應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達(dá)到 既能 吸引人才 ，又能 使持續(xù)服務(wù)和激勵(lì) 效果倍增，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 佳績(jī) 產(chǎn)生作用 。 從薪酬 管理 進(jìn)行思考，薪酬 應(yīng)是 企業(yè)對(duì)人力資源的投資行為， 注重 考慮如何有效利用這種投資，使其 投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須 科學(xué) 、合理的對(duì) 薪酬 進(jìn)行管理 ，樹(shù)立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿(mǎn)足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。
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