畢業(yè)論文-國有企業(yè)薪酬管理研究-資料下載頁
2025-11-04 02:34本頁面
【導(dǎo)讀】問題，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵所在。它不僅會在很大程度上影響企業(yè)的。因素，才有助于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。本文從國企薪酬管理現(xiàn)存的問題與分析入手，對目前薪酬的設(shè)計與管。理進行了探討，旨在為我國企業(yè)的薪酬設(shè)計與管理提供一些借鑒。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度的重視，正是基于這。業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬管理也就相應(yīng)的發(fā)生了變化。到公平、公正、合法目標是本文開展薪酬管理研究的目的。在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中有著非常重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)。而實現(xiàn)組織目標的最大化。場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。第二種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能。而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，應(yīng)盡可能采用市場。從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。
【正文】 評估，基于崗位評估的結(jié)果確定不同崗位層級的 差距 。當(dāng)然，這方面的改革也不一定一步到位， 比如說 合理差距是 3 倍，原來是 倍，這次可能改到 或 2 倍，這需要綜合考慮員工心理的接受程度和企業(yè)成本的承受能力，逐步縮小因用工形式不同帶來的薪酬 差距，直至消滅差距，實現(xiàn)完全意義上的同工同酬。 (三 ) 建立科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系 遵循 績效考核和薪酬掛鉤的原則 ， 企業(yè)員工的績效考評就是采用定量和定性的方法對員工 在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻等進行的考核和評價，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進工作 。 結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項考核指標，分層次、有差別地進行分類考核 ， 考核定位要準確、績效指標要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅持以人為本的要求，鼓勵集體評議和員工自評，通過員工業(yè)績總結(jié)報告、部門討論互評等方式，廣泛征求考評意見，以對員工進行全方位更客觀的評價 。同時， 制定合理的薪酬系統(tǒng) 和 激勵性的薪酬政策 ，在 保證公平的前提下提高薪酬水平。 (四 ) 建立完整的薪酬管理體系，加大薪酬管理的宣 傳力度 薪酬 是 可以分為物質(zhì)報酬和精神報酬兩種，物質(zhì) 報酬屬于有形的外在報酬，包括 工資 、 獎金 、 生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容 。而精神報酬 屬于內(nèi)在的附加報酬， 主要包括 職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機會、表揚肯定、榮譽感、成就感等 內(nèi)容 。 物質(zhì)的報酬和獎勵雖然 能顯著提高效率，但是持續(xù)的時間不長，而且強烈的外在薪酬物質(zhì)刺激實際上可能會削弱組織內(nèi)部員工在完成工作時所需要的創(chuàng)造和革新能力。 然而， 內(nèi)在的 精神報酬和激勵 過程雖然需要較長的時 間 ，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效 果，而且具有持續(xù)性 ，尤其 對于高層次人才和知識型員工 內(nèi)在 報酬很大程度上左右著工作滿意度和工作成績。 現(xiàn)代管理心理學(xué) 認為 企業(yè) 應(yīng)該更多的 從心理上去激勵員工， 重視 員工內(nèi)在的心理需求， 比如 如通過提供晉升機會、幫助員工設(shè)計明確的個人職業(yè)發(fā)展目標、提供各種培訓(xùn)機會、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強與員工的交流與溝通等來滿足員工高層次的需求。 因此， 良好的 內(nèi)在獎勵制度可以彌補單純的物質(zhì)獎勵 刺激的不足 ，物質(zhì)薪酬是 讓員工從工作本身得到最大的滿足， 也是 企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。 當(dāng)然， 物質(zhì)和精神并重， 才是 目前所應(yīng)提倡的全面 薪酬制度。 建 “以人為本”的企業(yè)文化 增強員工歸屬感 的 企業(yè)文化 是 企業(yè) 的 核心價值觀， 是 企業(yè)多年培育和追求的 8 理想目標，是企業(yè)和員工行為規(guī)范 的 標準和指南。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。 例如：某某國有企業(yè)從近兩年才真正的將“以人為本”的價值理念融入到生產(chǎn)經(jīng)營中， 開始重視技能型人才的培養(yǎng)，對員工休假制度進行了改革。所以 ， 企業(yè)應(yīng)把尊重人、理解人、關(guān)心人、實現(xiàn)人的價值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提 ， 先進的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展提供持久動力。 性和激勵性原則 在 企業(yè) 和諧發(fā)展的 前提下 考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金分配 公開透明 原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動職工的工作積極性 ， 為了使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象 。 三是要考慮激勵的針對性 ， 把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達到雙方利益的平衡。 四、 結(jié)束語 目前 國有 企業(yè) 生產(chǎn) 經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來 而言， 受到限制 的 因素卻也越來越多 ， 除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期 的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。因此，薪酬 管理 對企業(yè)來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：必須對企業(yè)價值和組織觀念提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是：具有競爭性 、 具有價值分配公平性和價值獲得對等性?；谄髽I(yè)和員工兩方面的考慮，薪酬 管理 的目標應(yīng)是在相關(guān)約束條件下達到 既能 吸引人才 ，又能 使持續(xù)服務(wù)和激勵 效果倍增，對企業(yè)經(jīng)營 佳績 產(chǎn)生作用 。 從薪酬 管理 進行思考，薪酬 應(yīng)是 企業(yè)對人力資源的投資行為， 注重 考慮如何有效利用這種投資，使其 投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。如今是人本管理的時代，企業(yè)必須 科學(xué) 、合理的對 薪酬 進行管理 ，樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效工具。
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