論國有企業(yè)的薪酬管理-資料下載頁
2025-06-24 06:47本頁面
【正文】 、可信的。也就是說，我們看到聯(lián)想的秘薪制能發(fā)揮公平和激勵的雙重功效，其實是以向下看兩級的管理制度為保障，憑借誠信公平的企業(yè)文化作支撐的。讓員工參與薪酬的設計國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理非常令人滿意且能長期有效。大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋并解決。薪酬制度在一定程度上的公開可以是管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素；而開放相關的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計薪標準等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。邊緣薪酬激勵核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對企業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。推行年薪制和股權(quán)激勵機制企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關重要的作用，應對他們的貢獻和成績予以回報；對他們的失誤應承擔領導責任和經(jīng)濟責任。通過推行年薪制和股權(quán)激勵機制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領導承擔風險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對員工的激勵效果，合理的薪酬制度對企業(yè)的發(fā)展無疑是有益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。達到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進而獲得企業(yè)利潤最大。參考文獻：[1]《人力資源管理》 王壘 北京大學出版社 2001[2]《企業(yè)薪酬設計與管理》 王學力 廣東經(jīng)濟出版社 2001[3]《2003年度中國企業(yè)最佳案例人力資源》郭克莎 商務印書館2003[4]《中國新時代》重重“薪”事，誰予化之？ 王琦 2004[5]《人員管理》 中國人民大學出版社2000[6]《中國人才》中國人才雜志社 2003年4月、6月7 / 7
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