論國有企業(yè)的薪酬管理(已修改)
2025-07-06 06:47 本頁面
【正文】 論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題（一）、薪酬缺乏競爭性薪酬制度的對外競爭性薪酬制度的對內(nèi)公平性（二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足（四）、分配上的平均主義二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標(biāo)三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策（一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念確定工作崗位，進(jìn)行職位分析改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系建立規(guī)范的獎勵體系設(shè)計(jì)積極有效的員工福利制度（二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系按業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。采取靈活的薪酬發(fā)放形式讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)邊緣薪酬激勵推行年薪制和股權(quán)激勵機(jī)制薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。薪酬不僅包括直接的經(jīng)濟(jì)福利，還包括非物質(zhì)的獎勵；不僅被看作是勞動的報(bào)酬，還被看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題（一）、薪酬缺乏競爭性薪酬制度的對外競爭性由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。薪酬制度的對內(nèi)公平性薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎勵是會平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機(jī)。許多國有企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。到目前為止，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。（二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別目前，較多的國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性
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