論國有企業(yè)的薪酬管理-wenkub
2023-07-09 06:47:54 本頁面
【正文】 。論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題（一）、薪酬缺乏競爭性薪酬制度的對外競爭性薪酬制度的對內公平性（二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足（四）、分配上的平均主義二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策（一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念確定工作崗位，進行職位分析改革分配制度，建立科學的薪酬體系建立規(guī)范的獎勵體系設計積極有效的員工福利制度（二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系按崗定酬，建立技術與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系按業(yè)績定酬，設立業(yè)績工資制。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。到目前為止，國有企業(yè)的薪酬結構還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵型薪酬結構。國際薪酬設計新的形式有:技能工資、知識工資、廣義薪酬、福利計劃選擇(美國薪酬中福利不低于三分之一)、長期激勵等。確定工作崗位，進行職位分析薪酬的給予，基本上是根據(jù)每一項工作對公司的相對價值及重要性來決定的。 改革分配制度，建立科學的薪酬體系分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；另外在企業(yè)內部，根據(jù)崗位的技術含量，崗位責任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現(xiàn)工資的內部均衡。將收入多少與責任大小、風險高低、貢獻大小緊密聯(lián)系起來，合理拉開經(jīng)營者與一般員工收入差距，關鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。獎勵的設計要從企業(yè)全局的角度進行考慮，要有前瞻性、計劃性、系統(tǒng)性、統(tǒng)一性。對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本，激勵員工方面可以起到很好的作用。一個組織的薪酬制度是由所提供的報償類型及其分配過程組成的。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業(yè)文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來
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