【正文】 革是國有企業(yè)的核心命題。 在此，筆者僅 能 從與自己專業(yè)相關(guān)的 人力資源管理 方面做一點(diǎn)初步研究， 而其中薪酬管理又是人力資源管理的重要 內(nèi)容 。唐伶（ 2020）主要 歷史角度 回顧了國企工資改革的進(jìn)程，但是缺乏具體的應(yīng)對(duì)措施。 楊雪 (2020)從制度變遷的角度對(duì)國有企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了研究，從而提出了國有企業(yè)薪酬制度改革的路徑選擇。 寫作思路 本文的結(jié)構(gòu)分為以下幾個(gè)部分： 第一部分：國有企業(yè)薪酬制度歷史演進(jìn)介紹。這是全文的核心部分， 首先是 我國國有企業(yè)現(xiàn)狀的概述， 然后詳細(xì)分析了其中存在的種種問題，并從歷 史與現(xiàn)實(shí)的角度做出了相應(yīng)的原因分析。 針對(duì)我國國有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀，本文從改革的方向和具體措施兩個(gè)方面做出了一些理論探索。 薪酬制度是薪酬管理的主要內(nèi)容，是貫徹薪酬戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的組織制度框架。引用孫金利（ 2020）的話來說， 薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入 、福利、服務(wù)和待遇 1。薪酬制度建設(shè)是人力資源管理的重要方面，因而其作用也與人力資源管理的作用相一致。 其次，從組織角度來說。薪酬制 度 所體現(xiàn)的薪酬水平直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；同時(shí)合理薪酬制度可以滿足人們多種需要，提高人民生活質(zhì)量。 改革開放以后我國企業(yè)所有制形式經(jīng)歷了很大變化，但是國企仍然是其中最重要組成部分，只是薪酬制度上和當(dāng)時(shí)主流的中小企業(yè)和外資企業(yè)有所差別。為了穩(wěn)定當(dāng)時(shí)的職工隊(duì)伍， 國家決定保留一直沿用的舊制度 。同時(shí)，對(duì)當(dāng)時(shí)還未普遍流行的 計(jì)件工資制、獎(jiǎng)勵(lì)制度 進(jìn)行了較大的改進(jìn) 。 總的來說， 從 1952 年至改革開放，我國國有企業(yè)的工資制度是以國家統(tǒng)一的工資制度為基礎(chǔ)來定的。 主要 呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)： 1．獎(jiǎng)勵(lì)制度的恢復(fù) 1978 年改革開放 后，以 按勞分配 為主的 的工資制度 成為了當(dāng)時(shí)的制度標(biāo) 準(zhǔn)，并且還出現(xiàn)以計(jì)件制等為標(biāo)志的獎(jiǎng)勵(lì)性工資 ，獎(jiǎng)金制度的改革使企業(yè)的經(jīng)營努力在工資中得到體現(xiàn)。 然后， 1997 年勞動(dòng)部為了促進(jìn)適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)工資管理的構(gòu)建 ， 規(guī) 9 定 試點(diǎn)國有企業(yè)在地區(qū)工資指導(dǎo)線的范圍內(nèi)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的基礎(chǔ)上可以自由調(diào)整工資總額。 1985 年勞動(dòng)人事部公布了展開全國企業(yè)內(nèi)工資改革的“國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)”和“國營大中型企業(yè)干部工資標(biāo)準(zhǔn)”。改善了傳統(tǒng)的等 級(jí) 工資制度中工資與企業(yè)業(yè)績(jī)及個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)甚少的問題，緩和了“大鍋飯”思想的蔓延。 20 世紀(jì) 90 年代初，勞動(dòng)部為了打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，提高員工的工作積極性、增添企業(yè)活力引入了職務(wù)職能工資。工資的職務(wù)化使同一企業(yè)內(nèi)的同一崗位、同一等級(jí)的員工間也存在一定的工資差。 接下來， 2020 年又公布了“中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行 辦法”。就拿工資職務(wù)化來說吧，雖然企業(yè)承認(rèn)了內(nèi)部同一崗位、等級(jí)的員工可以存在工資差，但這一差別究竟以什么標(biāo)準(zhǔn)來衡量，換句話說就是如何做到公平公正。 我國國有企業(yè)薪酬制度 存在的 問題 在許多人看來 ，國企最讓人詬病的 無 疑 就是其中“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象嚴(yán)重，然而這兩個(gè)現(xiàn)象 其實(shí) 都與國企的薪酬制度息息相關(guān) ，在相當(dāng)程度上甚至可以說它們就是薪酬制度設(shè)計(jì)不合理所導(dǎo)致的。 然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個(gè)人業(yè)績(jī)卻與工資聯(lián)系不緊密 ，缺乏量化的員工績(jī)效考核體系 。在這種制度下 不可避免的 形成了一般職位 和重要職位職工 工資 雙失衡 。 11 薪酬 設(shè)計(jì)不科學(xué)、 有失公平 用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 的眼光 來看， 目前 我國 國有企業(yè) 并未建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上。 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理普遍做法是根據(jù)職位評(píng)價(jià)和職位分析從而確定該職位的工資。 忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題 目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設(shè)上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，仍然抱著吃“ 大鍋飯”的思想， 沒有自己主動(dòng)建立企業(yè)戰(zhàn)略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求， 依然“等、靠、要”， 還抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下等著國家給任務(wù)、給指標(biāo)的落后思想， 始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。這些國企員工動(dòng)輒幾十上百萬，而下屬的分 支機(jī)構(gòu)則是數(shù)不勝數(shù)，機(jī)構(gòu)過于龐大，制度統(tǒng)一和監(jiān)管就顯得尤為困難。 例如，中石油 近 來傳聞每年用于職工福利高達(dá) 300 多億元，前段時(shí)間更是傳出其在北京為職工 集體購房。雖然這一制度經(jīng)過幾十年的發(fā)展在不斷改革，但是仍然并未完全擺脫傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，因?yàn)槟壳拔覈袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)體制仍未健全，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)仍占相當(dāng)比重。 他們單純的認(rèn)為：只要企業(yè) 經(jīng)濟(jì)效益好，工資水平就高，經(jīng)濟(jì)效益差，工資水平就低， 這實(shí)際上還是一種“大鍋飯”思想 。 不同企業(yè)的負(fù)責(zé)人盡管都是廠長(zhǎng)、經(jīng)理，但卻有廳級(jí)、處級(jí)、科級(jí)之分。只要自己任內(nèi)業(yè)績(jī)突出，就不管后面的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展了。許多企業(yè)雖然有專門負(fù)責(zé)管理薪酬的崗位設(shè)置，但是其管理人員往往不具備最先進(jìn)的理論知識(shí)。 13 路徑依賴 諾斯在他的 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論 中指出： 路徑依賴 體現(xiàn)為在 制度變遷過程中存在報(bào)酬遞增和自我強(qiáng)化的 一種 機(jī)制 ， 這一機(jī)制使制度變遷一旦走上某一條路徑 ， 它會(huì)沿著既定方向在以后的發(fā)展中得到自我強(qiáng)化。國 有企業(yè) 想在這樣的制度約束下建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度 ，其不可避免的要受到諸多問題的困擾。 ” 因而 可以 說 ， 我國國有企業(yè) 奉行 “國家利益至上” 的社會(huì)責(zé)任 ， 它們并 不單純以利潤最大化為目標(biāo)。 信息不對(duì)稱 前 文中曾經(jīng)提到過目前我國許多國有企業(yè)在薪酬制度上存在私設(shè)“小金庫”、工資獎(jiǎng)勵(lì)自行發(fā)放的問題。 國有企業(yè)薪酬制度 的舉措 2 楊雪 制度變遷下國有企業(yè)薪酬制度 重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) 14 完善我國國有企業(yè)薪酬制度應(yīng)遵循的原則 從上文的分析中，我們已經(jīng)了解了我國國有企業(yè)薪酬制度存在的種種問題，以及其產(chǎn)生的原因，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到了國有企業(yè)薪酬制度改革遇到的一些困難。 二是 外部競(jìng)爭(zhēng)性。 四是 管理可行性。隨著改革開放的推進(jìn)和現(xiàn)代薪酬管理理念的更新，迫切需要國有企業(yè)擁有較大的薪酬自主權(quán)。 理順 薪酬和福利的關(guān)系 我國許多企業(yè)在薪酬與福利的關(guān)系認(rèn)識(shí)上一直存在誤區(qū)。 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度 企業(yè)薪酬制 度 的建立需要考慮到企業(yè)的整體戰(zhàn)略，還有就是企業(yè)文化的建設(shè) 。 薪酬制度設(shè)計(jì)要參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、與市場(chǎng)接軌 正如前文所述，我國國有企業(yè)目前的薪資水平與市場(chǎng)價(jià)位雙失衡。 完善我國國有企業(yè)薪酬制度 的 具體措施 在 以上 國有企業(yè)薪酬制度改革 方向 的指導(dǎo)下 ， 完善我國國有企業(yè)薪酬制度的相應(yīng)舉措就變得相對(duì)明確。 企業(yè)內(nèi)部 實(shí)行 競(jìng)爭(zhēng)上崗， 形成一套完善的人員流動(dòng)機(jī)制 目前 普遍存在 國有企業(yè)內(nèi)部缺乏活力，員工缺乏生產(chǎn)積極性的問題。這樣的分配方式不僅不利于企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的公平性、缺乏對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，同時(shí)還存在企業(yè)資源的閑置。 從而根據(jù)員工績(jī)效發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效工資，而不是向原來一樣奉行“大鍋飯”思想，徹底 打破原來的平均化思想，充分調(diào)動(dòng)員 的 工生產(chǎn)積極性，形成 一套 員工收入隨個(gè)人業(yè)績(jī) 和 企業(yè)效益 掛鉤的 量化考核 機(jī)制。發(fā)現(xiàn)我國國企在薪酬制度方面存在薪酬與績(jī)效脫節(jié)、工資與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)以及分配方式單一等眾多問題。不得不說，本文僅對(duì)國企 的薪酬制度角度進(jìn)行了研究，對(duì)整個(gè)國有企業(yè)改革并沒有全面涉及。 A39。在本雜志 7 / 8 月刊上，由兩個(gè)著名顧問的文章提出薪酬戰(zhàn)略的爭(zhēng)論?！边@是立足于市場(chǎng)。政策可 能已經(jīng)互換，而且?guī)缀鯖]有人會(huì)注意到。當(dāng)然有一些有漏洞。其中的一個(gè)公司，陶氏化學(xué)，認(rèn)為其薪酬計(jì)劃是“躋身于國家可能在世界上最好的。在每一種情況下，新系統(tǒng)有助于企業(yè)重建。但最嚴(yán)格的控制機(jī)制是人力資源控制工作評(píng)估的過程。把管理層的責(zé)任工資制度看做是從傳統(tǒng)的計(jì)劃管理理念的巨大變化。日間的日常工資管理是完全分散的。傳統(tǒng)的控制方向的起因是工會(huì)對(duì)員工的利益關(guān)切。陶氏化學(xué)的管理者有相當(dāng)?shù)淖们闆Q定權(quán)支付多少給員工。他們當(dāng)然需要足夠的培訓(xùn)。但他們 20 可能不會(huì)擁有評(píng)估管理系統(tǒng)工作的人的負(fù)擔(dān)。人們作出接受一份工作以及他們致力于高性能工作的決定取決于他們對(duì)公平和未來回報(bào)的預(yù)期感。 二、 薪酬管理的框架：范圍與 帶寬 最重要的趨勢(shì)之一已轉(zhuǎn)移到 寬帶薪酬 。那個(gè)時(shí)代已經(jīng)明顯結(jié)束。 第一個(gè)雇主采取帶狀結(jié)構(gòu)為聯(lián)邦研究實(shí)驗(yàn)室。這也是與醫(yī)療保健和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域相類似。但是，這并沒有消除需要決定支付多少費(fèi)用每項(xiàng)工作。多項(xiàng)調(diào)查，例如，在一個(gè)有“資深”的家庭，在每一項(xiàng)工作，是相當(dāng)于生涯第三級(jí)階梯的位置格式報(bào)表數(shù)據(jù)。這使得它有可能以“價(jià)格”衡量各個(gè)層次并定義一個(gè)“競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬水平。這種邏輯是與舊的成熟曲線，并與人們?cè)谠S多行業(yè)取得經(jīng)驗(yàn)預(yù)期增長(zhǎng)的一般模式是一致的。他們獨(dú)特的貢獻(xiàn)是在其職業(yè)生涯的進(jìn)步作 21 為個(gè)人能力的變化的洞察力，無論在什么條件，他們都在制定和實(shí)施他們的工作。這加強(qiáng)了個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和員工需要采取的步驟，以促進(jìn)他們的職業(yè)生涯。這種趨勢(shì)是顯而易見的，至少 在過去的十年。底線是，許多雇主在某種程度上決定，傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)制度不再與他們管理員工的方式是一致的。即使是工作評(píng)價(jià)的批評(píng)會(huì)同意，重要的是有合適的人與誰經(jīng)常在一起工作或相關(guān)工作。每個(gè)級(jí)別鏈接到勞動(dòng)力市場(chǎng)，使人們有對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平的計(jì)劃，以促進(jìn)生產(chǎn)。 他的批評(píng)與再 造計(jì)劃連到一起，所有的工作方式的變化是組織和管理，新的工作模式，在整個(gè) 20世紀(jì) 90 年代，向本十年結(jié)束時(shí)，存在于許多緊張的勞動(dòng)力市場(chǎng)。 三、 薪酬計(jì)劃：工作價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)格 Heneman 和 LeBlanc 提到了 200 多篇文章，大多是關(guān)于征求領(lǐng)導(dǎo)意見和許多備受尊敬的公司經(jīng)驗(yàn)。獲得經(jīng)驗(yàn)的員工配置文件的變化，并推動(dòng)工資管理是一種直觀的邏輯基礎(chǔ)。這里沒有言明，但成熟度曲線使你更能干，更有價(jià)值和有資歷作為薪酬制度